Трудовой договор. 16

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Понятие «трудовой договор»…………………………………………....4
2. Содержание трудового договора………………………………………..7
3. Стороны трудового договора……………………………………………8
1. Работник как сторона трудового договора……………………...11
2. Работодатель как сторона трудового договора…………………13

Заключение……………………………………………………………………...16

Список литературы……………………………………………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

В Трудовом кодексе РФ трудовой договор  занимает центральное место и  включает правовые нормы, определяющие понятие и стороны трудового  договора, его содержание, порядок  заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его существенных условий, а также прекращения  трудовых отношений. Это один из основных институтов трудового права.  Знание норм трудового договора весьма важно  как для работника, так и для  работодателя, так как они сталкиваются с ними на протяжении всего периода  действия трудового правоотношения.

Заключение трудового  договора означает для работника  право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Работодатель при этом реализует возможность подобрать такого работника, который по своим профессиональным и деловым качествам соответствовал бы поручаемой ему работе.

Заключив трудовой договор с  работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные Трудовым кодексом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие «трудовой договор»

 

 

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).

Можно выделить основные признаки трудового договора, помогающие отличать его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских  работ, опытно-конструкторских и  технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ) и др. Выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) — это основной признак, который отличает трудовой договор от смежных договоров, предусмотренных Гражданским кодексом.

В отличие от трудового  договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой — достижение конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора. В отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору — лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

При выполнении трудовой функции  по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т. п. в целом. В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата.

Второй по важности признак, отражающий специфику трудового  договора - выполнение трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Если по трудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), то отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, связанные с применением труда, предполагают автономию воли исполнителя. В ст. 56 ТК установлена обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами. В гражданско-правовых договорах исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов своими силами и средствами (например, п. 1 ст. 704 ГК РФ).

В отличие от трудового  договора, по которому работодатель обязуется  своевременно и полностью, как правило, два раза в месяц, выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится, как правило, по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Очень важно отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. Заключая трудовой договор, гражданин  подпадает под действие трудового  законодательства. Ему должны предоставляться  соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержание трудового договора

 

Содержание трудового  договора составляют все его условия, определяющие права и обязанности  сторон. Условно их можно разделить  на два вида.

1. Условия, установленные законом (например, о соблюдении дисциплины труда, об обязанности работодателя создавать безопасные условия труда и своевременно выплачивать заработную плату, о материальной ответственности сторон и др. — ст. 21, 22 ТК). Они обязательны для сторон в силу самого факта заключения трудового договора и не могут быть отменены по их соглашению.
2. Условия, обусловленные сторонами трудового договора при его заключении. Эти условия, в свою очередь, делятся на существенные, которые должны быть в трудовом договоре, и дополнительные, которые могут предусматриваться в нем по усмотрению сторон.

 

1. Существенные условия трудового договора (ст. 57 ТК)

 

1. место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а также наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.);

По желанию работника рабочее  место может быть указано с  большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат и др.). Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала или представительства, его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер дома), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого является филиал или представительство.

2. дата начала работы;

В трудовом договоре указывается точная дата начала работы (число, месяц, год). Как правило, это следующий рабочий день после подписания трудового договора обеими сторонами. Однако стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже.

Если трудовой договор  заключается на определенный срок, в нем указывается также конкретный срок трудового договора и обстоятельство (причина), послужившие основанием для  заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным  законом.

3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника, в соответствии с которыми он будет выполнять трудовую функцию, обусловленную соглашением сторон;

Наименование должности, профессии, специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации. В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указывается конкретная трудовая функция, выполнять которую обязуется работник.

4. права и обязанности данного работника, дополняющие, уточняющие или конкретизирующие применительно выполняемой им трудовой функции права и обязанности работников, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами;
5. права и обязанности работодателя, в том числе по обеспечению надлежащих условий труда, по отношению к данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором.

При заключении трудового  договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами  и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Тот факт, что работник ознакомлен с указанными документами, должен быть удостоверен его подписью

6) характеристики условий  труда, компенсации и льготы  за работу в тяжелых, вредных  или опасных условиях. Они указываются  в трудовом договоре с тем  работником, который в соответствии с трудовым договором обязуется выполнять работу в указанных условиях;

7) режим труда и отдыха, если в отношении работника,  с которым заключается трудовой  договор, он не совпадает с  общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка;

8) условия оплаты труда;

9) виды и условия социального  страхования, предоставляемые работникам  в дополнение к обязательному социальному.

 

Дополнительные  условия (ст. 57 ТК)

 

1. Условие об испытании с указанием конкретного срока испытания

Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны, договорились об установлении испытания, это должно быть прямо  указано в самом трудовом, договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 ТК). Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру.

Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории  лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

• лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом
• беременные женщины
• лица, не достигшие возраста 18 лет
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Если при заключении, трудового  договора условие об испытании было предусмотрено для лица, которому на основании ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно признается недействительным. Заключая трудовой договор с условием об испытании, в период срока испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных  трудовым договором, а также по своей  инициативе прекратить трудовой договор  с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Об этом работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня. Работодатель обязан в письменной форме указывать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Работник, не согласный с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, вправе обжаловать решение работодателя в суд.

В силу ч. 4 ст. 71 ТК если работник, принятый на работу с испытательным сроком, в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая им работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. По общему правилу работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. По истечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативе работника производится на общих основаниях.

2. О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны;

В трудовом договоре или  в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. 

3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Условия, включенные сторонами  в трудовой договор (как обязательные, так и дополнительные), являются для них обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем  порядке ни работником, ни работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

3.1. Работник как  сторона трудового договора

 

Работником как стороной трудового договора может быть любой  гражданин, достигший 16 лет. Если же подросток  оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув еще 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет (ст. 63 ТК).

В Трудовой кодекс указывается  возможность заключения трудового  договора с подростками, достигшими 14 лет (ч. 3 ст. 63). Однако в подобной ситуации должны быть соблюдены определенные условия:

• подросток, достигший 14 лет, является учащимся;

• предлагаемая подростку  работа должна относиться к категории  легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью;

• выполнение обусловленной  трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;

• на заключение трудового  договора с подростком, достигшим 14 лет, должно быть получено согласие одного из родителей и органа опеки и  попечительства (при отсутствии родителей  — согласие опекуна или попечителя и органа опеки и попечительства).

С подростком, достигшим  возраста 14 лет, трудовой договор может  быть заключен и тогда, когда в порядке, предусмотренном законом, он исключен из образовательного учреждения.         

Заключение трудового  договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заключение трудового  договора с ними необходимо для их участия в создании или исполнении произведений. Организации кинематографии, театры, театральные, концертные организации и цирки могут заключить трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом участие в создании или исполнении произведений должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, и их нравственному развитию (ч. 4 ст. 63 ТК).

От имени лиц, не достигших 14 лет, то есть малолетних, трудовой договор  заключают их родители, усыновители или опекуны (ст. 28 ГК РФ). В законе ничего не говорится о форме, в которой должно быть получено согласие родителя (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с подростком.

 

3.2. Работодатель  как сторона трудового договора

 

Согласно ст. 20 ТК работодателем  может быть физическое либо юридическое  лицо. Иной субъект может выступать  в качестве работодателя, если в  соответствии с федеральным законом  он наделен правом заключать трудовые договоры.

Работодателей — физических лиц можно разделить на две  категории.

1. Работодатели, использующие труд других лиц для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни, шофера и др.)
2. Работодатели, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в силу ст. 23 ГК РФ. Они в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1995 года № 88-ФЗ  "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" отнесены к субъектам малого предпринимательства.

На работников, заключивших  трудовой договор с работодателем — физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом (ст. 303-309). При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

Работодатель - физическое лицо обязан (ст.303):

1. оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления
2. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами
3. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые. 

Срок трудового договора, режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяется по соглашению сторон (ст.304,305). Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает  работника не менее чем за 14 календарных  дней (ст.306). Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического  лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых  при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных  выплат определяются трудовым договором (ст.307). Документом, подтверждающим время  работы у работодателя - физического  лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет  права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять  трудовые книжки работникам, принимаемым  на работу впервые (ст.309). Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные  работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются  в судебном порядке (ст.308).

Работодатели — юридические  лица могут быть коммерческими или  некоммерческими организациями.

Коммерческие организации  могут создаваться в форме  хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Некоммерческие — в  форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником  учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (ст. 50 ГК РФ).

Юридические лица вправе создавать  обособленные структурные подразделения  вне места своего нахождения, то есть филиалы и представительства. Трудовой договор может быть заключен с работником о выполнении работы как непосредственно в организации — юридическом лице, так и в его филиале или представительстве. Но поскольку в соответствии с гражданским законодательством филиалы и представительства юридическими лицами не являются, они не могут быть стороной трудового договора. Заключив трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовое правоотношение с юридическим лицом, а не с филиалом или представительством. Филиалы и представительства вправе действовать лишь от имени юридического лица. Они представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству, выдается доверенность, определяющая круг их полномочий. Руководитель филиала или представительства вправе заключать трудовые договоры с работниками, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если данные полномочия определены учредительными документами юридического лица и, доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом он выступает не от имени филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем.

 

 

 

Заключение

 

При заключении трудового  договора предъявляются паспорт-документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, которая является документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, страховое свидетельство, документ об образовании. Проводится медицинское  освидетельствование для определения  пригодности работника по состоянию  здоровья. Ст.67 ТК устанавливает обязательную письменную форму трудового договора. Это позволяет сторонам более  точно и конкретно сформулировать существенные и дополнительные условия, что важно с точки зрения определенности правового положения работника. Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации или работодателя - физического  лица. Затем издается приказ о приеме на работу, где указывается профессия, специальность, должность, по которым будет исполнять обязанности работник, а также дата, с которой он обязан приступить к работе. В приказе указывается размер оплаты труда. В трехдневный срок со дня подписания сторонами трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с приказом о приеме на работу.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Бахнов М.С.  Еще раз о проблемах, связанных с практикой применения статьи 101 ТК РФ (Ненормированный рабочий день) [Электронный ресурс] : Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article10/.
2. Ермаков С.В. Заключение договора о полной материальной ответственности с работниками  [Электронный ресурс] : Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article10/.
3. Новиков Е.А. Как избежать ошибок, заключая трудовой договор [Электронный ресурс] : Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article10/.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года  N 197-ФЗ.
5. Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. − 2010. − №5. − с.10-39.

 

 

¹ Чиканова Л. Трудовой договор//Хозяйство и право.-2000.-№5.-с.13