Трудовой договор и трудовой контракт, содержание, порядок заключения, основные отличия

Новосибирский государственный  аграрный университет

Факультет государственного муниципального управления

Кафедра: государственно-правового обеспечения управления

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине:

«Делопроизводство»

на тему:

«Трудовой договор  и трудовой контракт, содержание, порядок заключения, основные отличия»

 

 

 

Выполнил(а): студент 3 курса                                       Проверил(а): ст.препод.         

Группы №8206  УП-10004                                         кафедры «ГПОУ»

Божедомова Анастасия                                                   Рубцова Н.В. 

Дата: 17.11.12                                                              Дата:

Подпись:                                                                        Подпись:

 

 

 

 

                                             Новосибирск 2012

Содержание

 

Введение 3

1.Понятие  трудового договора 5

2.Виды трудового  договора 7

2.1 Трудовой  договор, заключенный на неопределенный  срок и срочный трудовой договор 7

2.2 Отдельные  виды трудовых договоров 8

2.3 Содержание  и порядок заключения трудового  договора 11

3.Понятие  трудовой контракт 13

4. Основные  отличия трудового договора от  трудового контракта 16

5.Общие основания  прекращения трудового договора 17

Заключение 19

Список литературы 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность. Категория  трудового договора может пониматься в нескольких аспектах. Прежде всего, необходимо принимать во внимание разделение права (и трудовое право здесь  не является исключением) на право объективное и субъективное. Трудовой договор занимает определенное место как в системе объективного, так и в системе субъективного права.

В объективном смысле трудовой договор рассматривается как  институт трудового права и трудового  законодательства, то есть система  правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора).

Легальное определение понятия  трудового договора содержится в  ст. 56 ТК РФ: "Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя".

Следует подчеркнуть, что  трудовой договор, рассматриваемый  в категориях объективного права, представляет собой центральный институт как  отрасли трудового права, так  и законодательства о труде.

Сфера субъективного права  характеризуется, прежде всего, системой прав и соответствующей (корреспондирующей) ей системой юридических обязанностей. Рассматривая трудовой договор в  категориях субъективного права, можно  прийти к выводу, что он выступает здесь в нескольких качествах.

Во-первых, трудовой договор  представляет собой юридический  факт, порождающий трудовое правоотношение.Во-вторых, трудовой договор является источником субъективных трудовых прав (и, соответственно, юридических обязанностей сторон трудового правоотношения).

В-третьих, трудовой договор  есть юридическая модель трудового  отношения. Иными словами, в том  случае, если в основе возникновения  трудового отношения лежит трудовой договор, то он, соответственно, оформляет  это отношение, которое благодаря  этому становится трудовым правоотношением.

Цель– рассмотреть трудовой договор и трудовой контракт

Задачи:

• Изучить понятие трудового договора
• Изучить понятие трудового контракта
• Рассмотреть основные отличия трудового договора от трудового контракта

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие трудового  договора

Трудовой договор —  центральный институт трудового  права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому  договору. Ими определяются понятие  и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение  трудового договора, а также прекращение  трудовых отношений.

Положения Трудового кодекса  о трудовом договоре реализуют одно из основных прав человека и гражданина — право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая  цивилизация не знает лучшей юридической  формы воплощения свободы труда  в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который, с одной стороны, дает возможность каждому выполнять  работу, в наибольшей степени соответствующую  его интересам, а с другой —  учитывает потребности работодателя.

Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового  договора. Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять  работу в качестве индивидуального  предпринимателя без образования  юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор - преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального раз-мера оплаты труда, право на отпуск, право на пособия по временной нетрудоспособности и др.

Свобода труда, реализуемая  в форме трудового договора, несовместима с принудительным трудом и с дискриминацией в сфере трудовых отношений.

Все граждане должны иметь  равные возможности в осуществлении  своих способностей к труду. Трудовой кодекс, запрещая дискриминацию в  сфере труда, не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляются пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом кодексе (ст. 3), является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих  свои трудовые права, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу) имеет такой мотив ограничения  прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей  гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.

Наряду с перечислением  обстоятельств, которые не могут  влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает  правила, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми  нормами не могут рассматриваться  как дискриминационные. Их назначение - обеспечить охрану здоровья и труда  лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а  также предусмотреть возможность  учета при приеме на работу различий, исключений и ограничений.

Дискриминация в сфере  труда является основанием для обращения  в суд с требованием устранить  дискриминацию. Материальный ущерб, причиненный  дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются  случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривая соответствующие иски, приходят к  выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят  решения о взыскании недополученных сумм.

Лица, считающие, что они  подверглись дискриминации в  сфере труда, могут также требовать  компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении  его размера учитываются степень  физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Трудовой кодекс содержит важное правило о том, что во всех случаях, когда в судебном порядке  доказано, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство.¹

2.Виды трудового договора

2.1 Трудовой договор,  заключенный на неопределенный  срок и срочный трудовой договор

Статья 58 ТК предусматривает  два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами  на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, — это такой  договор, в котором не оговаривается  срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение  было введено еще Законом РФ от 25.09.92 № 3543-I "О внесении изменений  и дополнений в Кодекс законов  о труде РСФСР", с тем чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу. Устанавливая ограничение на заключение срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что повсеместное заключение срочных трудовых договоров, которые могут прекращаться по дополнительному основанию, не свойственному иным трудовым договорам, — по истечении срока договора, серьезно нарушает трудовые права работников.

Тенденция на ограничение  заключения срочного трудового договора подтверждена Трудовым кодексом, который  требует указывать в этом договоре обстоятельства (причины), послужившие  основанием для его заключения. Если такой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных  судом, то он считается заключенным  на неопределенный срок.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора.

Статья 58 ТК запрещает заключение срочных трудовых договоров в  целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается  трудовой договор на неопределенный срок.

На практике нередки случаи, когда работодатель неоднократно заключает  срочный трудовой договор на непродолжительный  срок для выполнения одной и той  же трудовой функции. Сам факт такого заключения может свидетельствовать  о постоянном характере работы, выполняемой  по срочному трудовому договору. Поэтому  суд с учетом обстоятельств каждого  дела вправе признать трудовой договор  заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основания заключения срочных  трудовых договоров изложены в ст. 58 и 59 ТК. Согласно названным выше статьям  все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятся  срочные трудовые договоры, которые  иными быть не могут. Они соответствуют  условиям, указанным в ст. 58 ТК, а  именно: срочный трудовой договор  заключается, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения. Эти договоры предусмотрены в  ч. 1 ст. 59 ТК.

Вторую группу срочных  трудовых договоров составляют срочные  трудовые договоры, которые заключаются  по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера  предстоящей работы или условий  ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК к ним неприменимы. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор  может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, т.е. если он заключен на основе добровольного  согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора  о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правило договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Основания заключения срочных  трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрено в ч. 2 ст. 59 ТК.²

2.2 Отдельные виды  трудовых договоров

Все трудовые договоры, как  уже указывалось, классифицируются в зависимости от срока на трудовые договоры, заключенные на неопределенный и на определенный срок.

Однако в пределах такой  классификации, которую можно определить как родовую классификацию, имеются  видовые различия, относящиеся к  трудовым договорам, заключаемым с  отдельными категориями работников.

Выделим лишь трудовые договоры, касающиеся совместителей, лиц, работающих у работодателей — физических лиц, и надомников.

Трудовой договор о  работе по совместительству. Под совместительством  понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное  от основной работы время. Следовательно, характерными признаками совместительства являются: наличие основного трудового  договора, заключение дополнительного  трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное  от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

В настоящее время трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться всеми работниками  со всеми работодателями. Более того, работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей. Исключение из этого правила возможно, но оно должно предусматриваться в Трудовом кодексе или ином федеральном законе. Так, в интересах охраны здоровья граждан Трудовой кодекс запрещает заключать трудовые договоры о работе по совместительству с лицами, не достигшими 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Ограничение совместительства касается также отдельных категорий работников. Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" запрещает руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и в другой организации. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй — внешним. Разница, существовавшая между ними до принятия Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, в настоящее время устранена. Оба вида совместительства осуществляются на одинаковых условиях: по совместительству может выполняться любая работа, в том числе работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Трудовые договоры с надомниками. Надомниками считаются лица, заключившие  трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых  надомником за свой счет.

Трудовой договор, заключаемый  работником с работодателем —  физическим лицом. Данный трудовой договор  является трудовым договором, обе стороны  которого физические лица. В одних  случаях работодатели — физические лица используют труд граждан в целях  личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, в  других — граждане заключают трудовой договор с индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица. Работодателем — физическим лицом  может быть и глава крестьянского (фермерского) хозяйства.

Согласно ст. 303 ТК при  заключении трудового договора с  работодателем — физическим лицом  работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или  иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Это означает, что работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют  квалификационные характеристики.

В Трудовом кодексе имеется  специальная ст. 304, предусматривающая, что трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Практически эта статья предусматривает дополнительное по сравнению с ч. 2 ст. 59 ТК основание заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Дополнительный акцент на возможность заключения срочного трудового  договора с работником, поступающим  на работу к работодателю — физическому  лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, объясняется заинтересованностью  в заключении срочного трудового договора как работодателя, который не всегда может гарантировать работнику работу на неопределенный срок, так и работника, условия труда которого могут оказаться для него неприемлемыми из-за не сложившихся личных отношений с работодателем.

2.3Содержание и  порядок заключения трудового  договора

Обычно под содержанием  трудового договора понимаются права  и обязанности его сторон. Трудовой договор в этом плане специфичен: его содержание составляют сведения и условия.

Одной из основных особенностей содержания трудовых договоров в  трудовом праве является выделение  сведений. Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

– фамилия, имя, отчество работника  и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника  и работодателя.

– идентификационный номер  налогоплательщика.

– сведения о представителе  работодателя, подписавший трудовой договор, и основание, в силу, которого он наделен соответствующими полномочиями.

– место и дата заключения трудового договора.

Если при заключении трудового  договора в него не были включены какие-либо сведения, то недостающие данные вносят непосредственно в текст трудового договора. При таком внесении сведений необходимы удостоверяющие подписи работника и надлежащего представителя работодателя – юридического или физического лица.

Порядок и гарантии заключения трудового договора

Заключение трудового  договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Установление минимального возраста приема на работу является важной гарантией охраны здоровья подростков. КЗоТ РФ разрешал прием на работу лиц, достигших 15 лет, однако настоящий Кодекс устанавливает, что заключение трудового  договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

Лица, достигшие 15 лет, могут  заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования, либо продолжения освоения программы  основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С учащимся, достигшим 14-летнего  возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное  от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и  не нарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможно только с согласия одного из родителей (попечителя). Форма, в  которой должно быть выражено согласие, законодательством не установлена, однако в целях предотвращения возможных  споров о правомерности приема учащегося  на работу работодателю следует получать такое согласие в письменной форме.

Работа, выполняемая учащимся, должна производиться в свободное  от учебы время и не должна нарушать процесса его обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательного учреждения о режиме его обучения.

Не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, на подземных работах, а также  на работах, выполнение которых может  причинить вред их нравственному  развитию и здоровью (в игорном  бизнесе, ночных кабаре и клубах, в  производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными  изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Кроме этого лица, не достигшие  возраста 18 лет, не могут быть приняты (на основании ГК РФ):

• на работу по совместительству;
• на государственную должность государственной службы;
• на муниципальную должность муниципальной службы;
• на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть не может;
• на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами.

При заключении трудового  договора гражданин, поступающий на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор с гражданином заключается впервые или он поступает на работу на условиях внешнего совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового  договора с гражданином впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляются работодателем.

Без предъявления указанных  документов прием на работу не допускается. В то же время работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок  о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., – кроме случаев, специально предусмотренных законом.

При приеме на работу иностранный  гражданин должен представить не только документ, подтверждающий законность его нахождения на территории Российской Федерации, но и документы, подтверждающие его личность, а также у иностранного гражданина должно быть в наличии  разрешение на работу

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя.

К обязательным условиям трудового договора относят:

• место работы,
• трудовая функция,
• срок договора и его начало,
• режим работы и отдыха, оплата туда,
• компенсации за условия труда и характер работы.
• Обязательное социальное страхование³

3.Понятие трудовой контракт

Трудовой контракт в последнее  время приобрел у нас незаслуженную  популярность. Действительно, для работодателя эта форма трудовых отношений  весьма удобна. Но мало кто знает, что  положение большинства работников подобная разновидность трудового  договора только ухудшает: ведь изначально она была предназначен исключительно  для первых лиц организации

Трудовой контракт является разновидностью трудового договора. Причем не обычного трудового договора, а срочного, то есть заключаемого на определенный срок. В чем же заключаются  его особенности?

Во-первых, он заключается  исключительно в письменной форме, тогда как для договора между  работником и работодателем, как  уже говорилось выше, письменная форма  необязательна.

Во-вторых, в контракте  указывается целый ряд моментов, которые в «классическом» трудовом договоре не фигурируют. Это основные должностные обязанности, размеры  зарплаты (с непременным упоминанием  о конфиденциальности информации), виды и формы премирования и иных вознаграждений, текущим законодательством не предусмотренных, и т.д.

В-третьих, в этом документе  непременно указывается срок действия и условия его расторжения, тогда  как от обычного трудового договора о трудовых взаимоотношениях, заключаемого при приеме на работу, законодательство подобного не требует.

Дополнительно контракт нередко  предусматривает ответственность  работника за те или иные действия (как правило, нарушения положений  контракта), причем более жесткую, чем  предусматривает трудовое законодательство.

Таким образом, трудовой контракт делает работника зависимым от работодателя в гораздо большей степени, чем  любая другая форма трудовых отношений, в том числе и трудовой договор. Проще говоря, он заметно снижает  социальную защищенность работника. И  это при том, что ни трудовым законодательством , ни тем более международными конвенциями, подписанными, подобное снижение не допускается!

Трудовой  контракт заключается со строго определенными категориями работников. Нормативные документы уточняют, что таких категорий две.

Первая – руководители организаций. Соответствующие должности  первых лиц – их свыше двадцати – внесены в специальный перечень. Вторая категория работников, с которыми трудовое законодательство (вкупе с разъясняющими нормативными документами) допускает заключение контракта – научные работники, вышедшие на пенсию и еще ряд работников – всего свыше тридцати пунктов.

А упоминаются ли в нормативных  документах медики? Да, и даже в двух пунктах, согласно которым заключение трудового контракта с врачом (если он не входит в список первых лиц  организации) допускается только в  том случае, если врач работает в 30-километровой зоне – в медицинских или детских  учреждениях. И – все! В остальных  случаях заключение контракта с  врачами и медсестрами текущим  законодательством  не допускается.

Таким образом, там, где при  оформлении официальных трудовых отношений  между работодателем и врачом во многих случаях используется контракт, должен использоваться трудовой договор, заключаемый на определенный срок.

Тем не менее, сейчас все  работодатели правдами и неправдами стараются заставить сотрудников (или будущих сотрудников) подписать  контракт. И под давлением обстоятельств  врачу или медсестре нередко  приходится на это соглашаться.Если трудовой контракт уже подписан

Если Вы – вынужденно или по незнанию – уже подписали  контракт, не огорчайтесь. На Вашей  стороне Кодекс Законов о Труде, который, как мы помним, защищает интересы работника.

Поскольку данное соглашение о трудовых взаимоотношениях, снижая социальную защищенность работника, однозначно ухудшает его положение, самое время  обратиться к статье №9 КЗоТ, которая гласит, что условия договора с работодателем (в данном случае трудового контракта), ухудшающие положение работника по сравнению с текущим законодательством о труде, являются недействительными.

Но это, так сказать, крайний  случай! Пока же он не наступил, «заложникам» контракта рекомендуется взять  свой экземпляр этого документа (согласно текущему законодательству, экземпляров их должно быть два –  у работника и у работодателя) и сходить на консультацию к юристу. Юрист разъяснит, как быть и что делать в каждом конкретном случае.⁴

4.Основные отличия трудового договора от трудового контракта

Прием на работу может осуществляться в соответствии с трудовым договором  или контрактом.

Трудовой договор - соглашение между работниками и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей  квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется  предоставлять работнику обусловленную  трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные  законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением  сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату