Трудовой договор и его стороны

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

1. Понятие «Трудового договора»……………………………………………..4
2. Содержание трудового договора……………………………………………5
3. Срочный трудовой договор………………………………………………….7
4. Стороны трудового договора………………………………………………..11

Заключение……………………………………………………………………….18

Список использованной литературы…………………………………………...19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     С февраля 2002 года вступил в силу новый  Трудовой кодекс, вытеснив из русского языка привычную аббревиатуру КЗоТ. Соответственно появилось огромное количество вопросов, на решение которых уйдет масса времени. В частности, необходимо заключить трудовые договора с каждым работником.

     Часто первым вопросом клиентов на переговорах  с работодателем о подборе  персонала являются именно трудовые договора. Есть ли уже форма, разработана ли она у вас, как лучше оформить, что изменилось по сравнению с КЗоТ и т. п. В своем ответе я решил  подробнее осветить эти проблемы и выяснить, что же нового появилось в Трудовом кодексе относительно данных изменений.

     Что же такое трудовой договор, зачем он нужен?

     Трудовой  договор обычно рассматривается  гораздо шире, чем просто соглашение сторон по поводу трудовых отношений. Прообраз трудового договора появился в России в XIX веке, когда было принято "Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму" от 24 мая 1835 г. С тех пор понятие "трудовой договор" претерпело большие изменения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие «Трудового договора»

     Трудовой  договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

     Трудовой  договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного  гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации  в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

     По  трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. 
 
 
 
 

2. Содержание  трудового договора

          В трудовом договоре указываются (статья 57 ТК РФ) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового  договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала  работы;

- наименование  должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- права и обязанности  работника;

- права и обязанности  работодателя;

- характеристики  условий труда, компенсации и  льготы работникам за работу  в тяжелых, вредных и (или)  опасных условиях;

- режим труда  и отдыха (если в отношении  данного работника он отличается  от общих правил, установленных  в организации);

- условия оплаты  труда (в том числе размер  тарифной ставки или должностного  оклада работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- виды и условия  социального страхования, непосредственно  связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут  быть предусмотрены  положения:

- об испытательном  сроке;

- о неразглашении  охраняемой законом тайны (государственной,  служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности  работника отработать после обучения  не менее установленного договором  срока, если обучение производилось  за счет средств работодателя;

- иные условия,  не ухудшающие положение работника  по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При заключении трудового  договора работодатель не может устанавливать  следующие условия:

1. основания  увольнения;

2. дисциплинарные  взыскания, не предусмотренные  законодательством;

3. введение для  работников полной материальной  ответственности (за исключением  случаев, предусмотренных в статье 243 ТК РФ.

К числу наиболее часто  встречающихся нарушений  при заключении договора можно отнести:

- установление  работнику испытательного срока большей продолжительности, чем это допускает закон;

- включение в  трудовой договор условий, неправомерно  ущемляющих те или иные, в том  числе личные, права работников;

- закрепление  обязанности не разглашать коммерческую  или служебную тайну в трудовом  договоре с работником, которому, согласно закону, такое условие не может быть установлено.Включение в договор таких условий приводит к трудовым спорам.

     Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в  письменной форме. Стороны договора не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. 

3. Срочный трудовой договор

     Срочный трудовой договор заключается в  случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (часть 2 статьи 58 ТК РФ).Ст. 58 ТК РФ в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

     Как уже отмечено, в  соответствии со статьей 59 ТК РФ срочный трудовой договор может  заключаться по инициативе работодателя либо работника:

1)   для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;

2)   на период  выполнения временных (до двух  месяцев), а также сезонных работ,  когда в силу природных условий  работы могут производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

     Отметим, что статьей 293 ТК РФ предусмотрено  выполнение сезонных работ в течение  определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Поэтому  в данном случае у работодателя возникает обязанность, а не право, заключить срочный договор с работником.

3)   с лицами, поступающими на работу в организации,  расположенные в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях, если это связано  с переездом к месту работы;

4)   для  проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5)   с лицами, поступающими на работу в организации  - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания – с численностью до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6)   с лицами, направляемыми на работу за  границу;

7)   для  проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

8)   с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9)   с лицами, принимаемыми для выполнения  заведомо определенной работы  в случаях, когда ее выполнение (завершение) может быть определено конкретной датой;

10)   для  работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работника;

11)   с лицами, обучающимися по дневным формам  обучения;

12)   с лицами, работающими в данной организации  по совместительству;

13)   с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14)   с творческими  работниками средств массовой  информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15)   с научными, педагогическими и другими работниками,  заключившими трудовые договоры  на определенный срок в результате  конкурса, проведенного в порядке,  установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16)   в случае  избрания на определенный срок  в состав выборного органа  или на выборную должность  на оплачиваемую работу, а также  поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17)   с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18)   с лицами, направленными на временные работы  органами службы занятости населения,  в том числе на проведение  общественных работ;

19)   в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами.

     Таким образом, по инициативе работника или  работодателя можно заключить срочный  трудовой договор по вышеперечисленным  основаниям при выполнении вышеуказанной  нормы части 2 статьи 58 ТК РФ.

     Только, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать  некоторые особенности их заключения. Так, как уже отмечено, разновидностью срочного трудового договора является договор с временными и сезонными  работниками. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников установлены главами 45, 46 ТК РФ. Кроме того, срок трудового договора может быть ограничен учредительными документами организации.

     Если  срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, срок выполнения которой не может быть определен точно, то такой договор расторгается по завершении этой работы (статья 79 ТК РФ).

     Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров следует учитывать, что  если работодатель периодически заключает  с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. 
 
 

4. Стороны трудового договора

    Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции  работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работ

    В нынешних условиях государство, как  правило, в сфере трудовых отношений  определяет преимущественно принципы их правового регулирования и  гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и  индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 8 ТК РФ). Кстати, понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так, работодатель может заключать договоры о труде с отдельными работниками, к числу которых относятся, например, трудовой договор, договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, различные соглашения по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др. Кроме того, договор о труде заключается, как уже указывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов (коллективный договор - гл. 7 ТК РФ).

    Таким образом, из ст. 56 ТК РФ следует, что  в самом обобщенном виде сторонами  трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной  стороной является гражданин, заключивший  трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или физическое лицо согласно ст. 20 ТК РФ.      Предприятие (организация, учреждение) или физическое лицо может быть в качестве стороны трудового договора в том случае, когда оно является субъектом трудового права.

    Предприятие (учреждение, организация) может и  не являться юридическим лицом, но выступать  стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения

    Например, в университете входящие в него институты  и факультеты могут самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

    Смена руководителя не влияет на течение  договора, что является серьезной  гарантией для работника, положение  которого не должно зависеть от "настроения" очередного начальника.

    Следует отметить, что филиалы и представительства  не являются юридическими лицами, однако, как правило, их руководителям предоставляется право приема и увольнения работников, и стороной трудового договора в данном случае будет именно филиал или представительство, обладающие трудовой правосубъектностью.

    Стороной  трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). 

    Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно  полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью. Закон РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (см. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст.5341) предоставляет право подростку, достигшему 15 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного общего среднего образования.

    Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

     Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам  для выбора рода деятельности и места  приложения труда. Не допускается какое  бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

     Стороной  трудового договора могут быть и  объединения граждан - коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей  долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности.

     Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность  по своим обязательствам, в том  числе и перед наемными работниками.

     Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании  их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих  профессий на государственных предприятиях.

          Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.      Полномочия собственника таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствования сохранилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена компетентными органами государственного управления.

     Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации (акционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора становится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное общество выходит из структуры управления соответствующих министерств, ведомств и органов отраслевого управления и приобретает полную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.

     Приватизация  государственной собственности  призвана включить работников госпредприятий в отношения собственности, повысить эффективность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту трудящихся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению трудовых коллективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и служащим ряда льгот и гарантий. В частности, ст. 30 Федерального закона"О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ" от 21 июля 1997 года № 123-ФЗ в ред.Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливается административная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ от заключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизированного предприятия или невыполнение требований о социальных гарантиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации(с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента возникновения права собственности у покупателя) запрещается изменение штатного расписания предприятия, сокращение численности его работников без разрешения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа (совета трудового коллектива).

     Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается.

     Напротив, работник акционированного предприятия  наряду с правом на вознаграждение за труд приобретает право на долю прибыли предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству выделенных ему или приобретенных им акций.

     На  практике нередко возникают вопросы  о том, могут ли быть стороной трудового  договора структурные подразделения  предприятий (цеха, участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий(объединений). Ныне действующее законодательство дает однозначный отрицательный ответ на этот вопрос.

     По  действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая  организация, которая наделена правами  юридического лица.

     Субъектом трудового договора могут быть также  кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

     На  эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

     Трудовая  правосубъектность юридических  лиц осуществляется конкретными  должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

     Обычно  структуры органов управления и  распределение компетенции между  ними регулируются уставом предприятия (организации), утверждаемым его учредителями (на государственных и муниципальных предприятиях - совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и увольнения работников могут быть переданы руководителем другим должностным лицам администрации.

     Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммерциализации государственных предприятий с одновременным преобразованием в акционерные общества открытого типа", которое утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря 1992 года) "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества" (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12 января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления, являющегося исполнительным органом общества. Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников общества, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим законодательством. 
 
 
 
 
 

Заключение  
          Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами. 
             Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор –это мина замедленного действия, в случае «взрыва» которой предприятию,а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.  
            Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные 
гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей 
стороны работодатель приобретает право требовать от работника 
подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного 
отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений 
руководителя в пределах, установленных законодательством о труде, 
коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае 
необходимости работодатель вправе применять к работнику меры 
дисциплинарного воздействия.