Трудовые споры. 10

Введение

Порядок регулирования коллективных трудовых споров

1. Понятие,  значение и причины возникновения  коллективных 

трудовых  споров (конфликтов)…………................................................................

2.. Понятие  и значение сторон коллективных трудовых споров (конфликтов

3. Процедура разрешения коллективных  трудовых споров (конфликтов),

предусмотренная законодательством  Украины.....................................................

Заключение.............................................................................................. Список использованной литературы.................................................

До 1998 года в Украине  отсутствовала  цивилизованная система  разрешения коллективных трудовых споров, соответствующая мировым стандартам, учитывающая особенности переходного периода в экономике, для которого характерны изменение форм собственности, переход от командно- административных методов управления к экономически – стимулирующим. Это привело к тому, что основную часть  возникающих коллективных трудовых споров удавалось разрешить после перехода к крайним мерам- забастовкам. Именно данный факт обусловил волну забастовок, прокатившихся в Украине в 1990 - 1996 годах, нанесших существенный  материальный вред и ослабивших экономику страны. Естественно, что масштабные забастовки усилили негативные процессы в экономике, что в свою очередь отразилось на материальном положении как работников, так и лиц, не занятых в сфере производства, поскольку снижение объемов производства привело к уменьшению отчислений в бюджет, и, как следствие, к уменьшению затрат на социальную сферу. Сложившаяся ситуация  не могла не заинтересовать  ученых-правоведов, социологов, экономистов и правительственные структуры и поставила вопрос о создании правового механизма для разрешения коллективных трудовых споров. Возникла необходимость в разработке теоретических положений, которые дадут возможность обеспечить не только права трудовых коллективов, но и собственников, к тому же оперативное разрешение коллективных трудовых споров повлияет на снижение возможности возникновения забастовок. По сути,  Конституция, принятая в 1996 году, провозглашает право граждан на надлежащие здоровые и безопасные условия труда, отдых,  заработную плату, не ниже определенного законом минимума, и право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. К сожалению, конкретных гарантий обеспечения и защиты провозглашенных прав не было.

3 марта 1998 года был  принят Закон Украины "О  порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" [3, c.227]. Он призван определить правовые и организационные основы функционирования системы мероприятий по разрешению коллективных трудовых споров, и направлен на осуществление взаимодействия сторон социально-трудовых отношений в процессе урегулирования споров, которые возникли между ними. Данный Закон, без сомнения, на то время был новацией в правовом регулировании порядка рассмотрения и разрешения названных споров. Однако, это далеко не единственный нормативно правовой акт, регламентирующий вопросы разрешения коллективных трудовых споров. В украинском законодательстве существует целый ряд  нормативных актов, в которых речь идет о процедурах разрешения коллективных трудовых споров, об органах, участвующих в данном процессе, об их статусе и иных аспектах рассмотрения коллективных трудовых споров. В 1998 году Указом Президента Украины была создана Национальная служба посредничества и примирения (НСПП), как постоянно действующий орган, способствующий улучшению социально-трудовых отношений, предупреждающий возникновение коллективных трудовых споров. Кроме этого, НСПП выступает как государственный орган, осуществляющий прогнозирование коллективных трудовых споров, способствующий своевременному их разрешению.

Вопрос о разрешении коллективных трудовых спорах остается актуальным на сегодняшний день. Теоретически  разработанный понятийный аппарат, процедуры, правовой статус органов, участвующих  в разрешении данных споров, рекомендации не являются доскональными. В процессе разрешения коллективных трудовых споров могут проявляться недостатки практического примирения и реализации норм законодательства. Но так как существующая система разрешения коллективных трудовых споров сформировалась относительно недавно и не имеет достаточного опыта применения, то для анализа ее действенности и ликвидации возможных пробелов необходимо изучить, учесть и использовать опыт других стран, приобретенный ими при разрешении споров коллективно трудового характера. Это послужило одним из оснований для выбора темы данной работы.

ПОРЯДОК РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

1.Понятие,  значение и причины возникновения  коллективных трудовых споров (конфликтов)

Согласно ст. 2 Закона Украины от 03 марта 1998 г. " О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) " (далее Закон), который вступил в силу 02 апреля 1998 г., коллективный трудовой спор (конфликт) - это разногласия, которые возникли между сторонами социально-трудовых отношений, относительно:

а) установления новых  или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;

б) заключения или изменения  коллективного договора, соглашения;

в) выполнения коллективного  договора, соглашения или отдельных  их положений;

г) невыполнения требований законодательства о труде [4, c. 8].

Закон Украины от 3 марта 1998 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" применил синонимический пару: "коллективный трудовой спор" и "коллективный трудовой конфликт". Законодатель последовательно  придерживался единой концепции объединения этих терминов. Ни в одном случае эти два понятия не упоминались в отдельности. Возникает закономерный вопрос об адекватности понятий "трудовой спор" и "трудовой конфликт", а также о правовой природе названных категорий. Исследование указанных проблем важно для определения способа защиты затронутых трудовых прав и интересов субъектов трудовых правоотношений.

В этимологическом понимании  между словами "спор" и "конфликт" существенная разница. Последнее происходит от латинского "conflіctus" (столкновенье) и обозначает столкновенье противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезных разногласий.

Слово "спор" толкуется  как словесная состязательность, обсуждение чего-либо, при котором  каждый отстаивает свое мнение, правоту; обоюдное претендование на владение чем-либо. Спор состоит, прежде всего, в обсуждении чего-либо, то есть, предмет обсуждения должен уже существовать, и каждая из сторон, отстаивая свое мнение, предоставляет аргументы в качестве подтверждения своей правоты, выражая тем самым свою позицию по отношению к предмету спора. В трудовом праве под предметом спора логично понимать неодинаковое толкование сторонами существующих правовых норм или порядка их реализации и выполнения. Конфликт же, в свою очередь - это столкновение противоположных интересов, мнений, взглядов; серьезные разногласия; трения, столкновения, коллизия; острые противоречия. Здесь речь идет уже не просто об обсуждении и отстаивании мнения, а о столкновении существующих и устоявшихся взглядов и интересов, принимающем серьезный, даже острый характер. Для  права имеет значение разделение двух понятий, характеризуемых термином «конфликт». Во-первых, конфликтом называют столкновение, возникающее независимо от воли субъектов права, проявляющееся в форме объективного конфликта интересов сторон, коллизии правовых норм. Во-вторых, конфликтом, связанным с волей его субъектов, является определенная возможная степень развития спора, характеризующаяся большей обостренностью (поэтому в словаре употреблен эпитет «серьезное» в отношении разногласия). При этом спор может протекать без возникновения конфликта, в то время как конфликт возникает только в связи с возникшим спором.

Определение трудового  конфликта предлагается рядом авторов. Так, В. Башмаков пишет: "Трудовой конфликт - это взаимодействие, которое носит характер противостояния и противоборства разных социальных субъектов (индивидов и групп), связанных совместной деятельностью и таких, что отстаивают собственные интересы" [15, c. 17] .

В. Лазор трактует конфликт "как расхождение в интересах, стремлениях, которые относительно трудовых отношений состоят в разных взглядах работодателя и работника относительно установления и применения условий труда", а предметом трудового спора считает: "...спор относительно уже существующих правовых предписаний, их выполнения, устранения препятствий к их реализации" [17, c. 90]. Соответственно, первые относит к спорам неискового, а вторые -  искового характера.

Отметим, что в интерпретации  общности "спор - конфликт" нет  единой позиции ученых-правоведов. Так, В. Шевченко считает, что: "никакой необходимости использования дуалистического понятия "коллективный трудовой спор (конфликт)" не просматривается" [31. 4].

Г. Чанишева, проводя детальный  анализ проблем, связанных с определением понятия коллективного трудового спора, его сторон, предмета, момента возникновения, проведением примирительных процедур, забастовки, предлагает в названии Закона оставить термин "конфликт" и исключить двойное название разногласий, которые возникают между работодателями и работниками [32, с. 180].

С. Украинец предлагает рассматривать  конфликты права как споры, а  конфликты интересов - как собственно конфликты [25, c. 24]. Такой подход основывается на результатах исследования консультанта Центрального и Восточноевропейского отделения МОП в Будапеште Дж. Касале, он разделяет коллективные трудовые споры на споры правовые и конфликты  интересов.

Однако, объединение терминов "коллективный трудовой спор (конфликт)" актуально собственной практикой  применения. Современные коллективные трудовые споры уникальны и не похожи друг на друга, их тяжело подвести под один стереотип право применения, можно лишь выделить определенные этапы рассмотрения конфликта, но лишь при условии индивидуализации в подходах для принятия взаимоприемлемого решения.

Г. Стадник определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные  разногласия, которые возникают  между трудовым коллективом наемных  работников предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений и  работодателем по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения, изменения, выполнения коллективных договоров, различного толкования законодательства и других нормативных актов [27,  c. 23].

Считаем, что определение, которое предлагается А. Сафоновым, характеризуется более широким  научным спектром охвата указанного вопроса: "спор можно рассматривать  как определенную стадию развития конфликта, его характеризуют присутствие  организационно-оформленных разногласий и определенным образом формализованных механизмов их решения". Но автор, по нашему мнению, сформулировал это определение с позиции теории права, не учитывая правоприменение существующих норм права, а именно, содержание соответствующей нормы трудового права, в которой четко ограничены правоотношения, связанные с возникновением коллективного трудового спора.

Существенным недостатком  научных исследований проблем коллективных трудовых споров является отсутствие дефиниции общенаучного, общепринятого понятия коллективного трудового спора, и поэтому, только некоторые специалисты в своих работах касаются этого понятия, а большинство его просто обходит. В основном, научные разработки сводились к тому, что коллективный трудовой спор - это расхождения, которые возникают между собственником или уполномоченным  им органом и трудовым коллективом по вопросу установления или изменения условий труда.

Здесь необходимо отметить, что понятие "расхождения" довольно абстрактное и не дает возможности  судить о том,  все ли расхождения являются коллективными спорами, или коллективный трудовой спор имеет несколько другой, как философский, так и правовой характер. Правовое понятие категории спора в праве, как и в трудовом законодательстве, до сих пор не разработано. Существующая правовая база, включая законодательство по разрешению индивидуальных трудовых споров, не дает определения категории спора. Поэтому для исследования указанной категории следует применить общефилософское определение понятия спора и исследовать данную категорию, как правовую.

Философский словарь  определяет, что конфликт - это крайняя  форма разногласий, поэтому можно  сделать вывод о том, что трудовому  конфликту предшествуют разногласия, которые не имеют крайних форм. Указанные разногласия возникают между собственником или уполномоченным им органом и трудовым коллективом по вопросам установления или изменения условий труда, а также в связи с невыполнением собственником или уполномоченным им органом условий коллективного договора, норм трудового права, локальных нормативных актов.

Необходимо отметить, что некоторые авторы понятие  коллективного трудового спора (конфликта) сводят к разногласиям между трудовым коллективом и собственником  или уполномоченным им органом. Под  коллективным трудовым спором Миронов В. понимает требования трудового коллектива (или его части, которая состоит из двух или более членов), связанные с защитой социально- экономических прав трудящихся, которые оформлены в установленном законом порядке [22, c. 60]. Сотрудники института государства и права им. В.М. Корецкого, с которыми мы согласимся, считают, что: во-первых, в данном определении безосновательно расширяется предмет коллективного трудового спора, поскольку в него включается круг вопросов (политические и др.), выходящих за пределы регулирования трудовых отношений, во-вторых, не совсем ясно, что понимать под государственным или хозяйственным органом? Собственник или уполномоченный им орган или орган, который рассматривает спор? В-третьих, коллективный трудовой спор нельзя  определить как требование, так как требование трудового коллектива, предъявленное собственнику во время непосредственных переговоров, - это еще не трудовой спор [29, c. 118]. Собственник или уполномоченный им орган может удовлетворить требования трудового коллектива и тогда спор не возникнет.

Мы предлагаем следующее  определение коллективного трудового  спора:

Коллективный трудовой спор - это такая стадия развития конфликта, во время которой, неурегулированные  самыми сторонами организационно-оформленные  разногласия, содержание которых определено действующим законодательством, передаются для рассмотрения определенному компетентному органу (лицу).

  Возникновение коллективного  трудового спора  Закон связывает  с обязательной предварительной  процедурой урегулирования разногласий самыми сторонами. Лишь в случае, когда в результате проведения указанной процедуры собственник или уполномоченный им орган полностью или частично отказал в удовлетворении требований наемных работников, профсоюзов, или когда сроки рассмотрения требований истекли, а от собственника не поступил ответ, коллективный спор может считаться возникшим.

Фактическое возникновение  коллективного трудового спора, как социального явления, можно  связать с наличием определенных условий и причин. Одно из толкований понятия условия – это обстановка, в которой происходит, осуществляется что-либо [23, c. 839], в нашем случае, трудовой спор. Можно трактовать условия еще и как обстоятельство, от которого что-либо зависит [23, c. 839].

Условия возникновения  трудовых споров делятся на два вида: организационно – производственного и правового характера. К первому виду относится: недостатки в организации производства и труда, в частности, простои; привлечение к сверхурочным работам, работа в выходные дни, недостатки в нормировании труда, организации оплаты труда на предприятии; плохие условия труда и др.

Среди условий правового  характера следует назвать несовершенство действующего законодательства о труде (наличие пробелов в праве, нечетких формулировок, дающих основания для различного их толкования), несоответствие норм трудового законодательства новым общественным и экономическим отношениям.

Причины коллективных трудовых споров в отличие от условий нормативно определены Национальной службой посредничества и примирения в Положении о порядке подготовки предложений для устранений причин коллективных трудовых споров (конфликтов) утвержденном приказом НСПП от 25 июня 2004 г. № 93. Согласно п. 2 ст. 2 указанного Положения, причины коллективных трудовых споров (конфликтов) – это обстоятельства, факты, тенденции объективного или субъективного характера или их совокупность в экономической, социальной, производственной, правовой областях, действие которых  привело к возникновению разногласий между сторонами социально трудовых отношений [13, c. 304]. Помимо нормативного определения причин Национальная служба посредничества и примирения проанализировала их и разделила на две группы: объективные и субъективные причины возникновения коллективных трудовых споров.

К объективным причинам относятся причины социального, экономического, правового характера, недостатки в организации производства и труда и т.п. Речь идет о:

• невыполнении обязательств по социальным гарантиям, компенсациям, льготам (задолженности по заработной плате, регрессным выплатам, социальному страхованию и т.п.) из-за плохого финансового состояния предприятия, учреждения, организации;
• отсутствии законодательного урегулирования предмета коллективного трудового спора или наличии противоречий в законодательстве и нормативно-правовых актах по урегулирования этих вопросов;
• нарушении требований законодательства о труде.

 Что касается нарушений требований законодательства о труде, то трудно согласиться с отнесением их к числу объективных причин. В соответствии с п.3. ст.2 Положения, объективные причины делают разногласия между сторонами социально-трудовых отношений необратимыми и не зависят от их поведения. Нарушение требований законодательства о труде и является неправомерным поведением сторон социально-трудовых отношений.

К субъективным причинам возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов) отнесены причины, которые обуславливают обострение социально-трудовых отношений вследствие действий и бездействия сторон социально-трудовых отношений, и разрешение коллективного трудового спора (конфликта) в значительной мере зависит от мер, предпринимаемых субъектами этих отношений. К таким причинам относятся:

• не реагирование или не своевременное реагирование собственника или уполномоченного им органа (представителя) на требования наемных работников;
• отсутствие социально-экономического обоснования в случае отказа удовлетворить требования наемных работников;
• нежелание собственника или уполномоченного им органа заключить коллективный договор или вносить изменения в него без указания объективных причин;
• сознательное нарушение собственником или уполномоченным им органом (представителем) законодательства о труде;
• стремления сторон коллективного трудового спора (конфликта) использовать этот спор как средство привлечения внимания со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления к ситуации, которая сложилась на предприятии, организации, учреждении и другие причины.

2.  Понятие и значение сторон  коллективных трудовых споров (конфликтов)

      Сторонами  коллективных трудовых споров (конфликтов) являются непосредственно их участники, которые имеют разногласия, определенныe законодательством.

Стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) определены в ст. 3 Закона Украины "О порядке решения  коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 03 марта 1998 года [3, c. 277] и в главе 3 Положения «О порядке проведения примирительных процедур по решению коллективных трудовых споров (конфликтов)» №92, утвержденного приказом Национальной Службы Посредничества и Примирения от 24 апреля 2001 года [12, c.545] .

В соответствии с выше перечисленными нормативными актами, сторонами коллективных трудовых споров (конфликтов) являются:

на производственном уровне:

• наемные работники предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;
• профсоюзная или другая уполномоченная наемными работниками организация (если эти полномочия предоставлены наемными работниками в коллективном договоре) и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель по вопросам выполнения коллективного договора;
• наемные работники структурного подразделения предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;
• отдельные категории наемных работников предприятия, учреждения, организации и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель.

на территориальном  уровне:

• наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких областей (профессий) одной административно-территориальной единицы и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения (если выдвигаются требования относительно выполнения положений регионального соглашения) и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с действующим законодательством наемными работниками на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители.

       на отраслевом уровне:

• наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной области (профессии) одной или нескольких административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения (если выдвигаются требования относительно выполнения положений отраслевого соглашения) и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители;
• профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии  с действующим законодательством наемными работниками одной области (профессии) на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители.

на национальном уровне:

• наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких областей (профессий) одной или нескольких административно-территориальных единиц и собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы или представители на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины;
• профсоюзы, их объединения или другие органы, уполномоченные в соответствии с  действующим законодательством наемными работниками одной или нескольких областей (профессий) на территории большинства административно-территориальных единиц Украины, предусмотренных частью второй статьи 133 Конституции Украины, на представительство их интересов, и собственники, объединения собственников или уполномоченные ними органы или представители.

Законодательство государств СНГ отличается разнообразием в определении сторон коллективного трудового спора.

      Согласно  российскому и казахскому Законам,  Белорусскому Трудовому кодексу cторонами коллективного трудового спора являются коллективы работников, от имени которых могут выступать профсоюзы и иные уполномоченные органы, и работодатели (наниматели) интересы которых могут представлять объединения работодателей (нанимателей).

      Трудовым кодексом  Кыргызстана к сторонам коллективного  трудового спора отнесены наниматели  и профсоюзы или иные представительные органы работников.

  По молдавскому  Закону сторонами коллективного  трудового спора являются предприятие  (руководство предприятия) и работники,  в том числе работники одного  подразделения или его части.  Признание работников подразделения или его части стороной коллективного трудового спора представляется небесспорным. На практике обычно имеет место совпадение стороны коллективного трудового спора со стороной, заключающей коллективный трудовой договор, которой являются работники, участвующие в переговорах через своих представителей. Поэтому работникам подразделения (его части) для защиты своих интересов следует обращаться в представительный орган, заключивший коллективный договор.

В российском законодательстве споры  на уровне выше производственного (отраслевые, региональные и т.д.) не получили официального признания, хотя на практике такие споры возникают [14, c. 23].

 Отсутствие правового механизма защиты и воccтaновления нарушенного права трудового коллектива является существенным пробелом в законодательстве, поскольку это ставит в неравные условия индивидуальные и коллективные права граждан.

Таким образом, стороны коллективного  трудового спора определяются уровнем, на котором возник коллективный трудовой спор. Определение стороны спора (конфликта) наемных работников ряда предприятий или целых областей, объединений собственников выходит за пределы коллективных трудовых правоотношений, которые возникают между конкретным трудовым коллективом и собственником имущества конкретного предприятия, учреждения, организации. Кроме того, требования каждого трудового коллектива к своему собственнику всегда специфичны, и их может удовлетворить только собственник, с которым коллектив находится в коллективных трудовых правоотношениях. Поэтому определение стороны коллективного трудового спора, как коллектива наемных работников нескольких предприятий и собственников, не только нецелесообразно, но и противоречит теории трудовых правоотношений.

Расширить понятие трудового спора  и признать сторонами спора трудовые коллективы регионов, областей, а также соответствующие органы хозяйственного и государственного управления, в том числе Совета Министров бывших союзных республик (ныне независимых государств) предлагалось и в советской юридической литературе [24, c. 29]. Но, как уже подчеркивалось, такие споры выходят за пределы трудовых, поскольку,  стороны не находятся между собою в коллективных трудовых правоотношениях. Естественно, что могут возникать разногласия между собственниками или уполномоченными им органами и трудовыми коллективами области, региона.

3. Процедура разрешения коллективных  трудовых споров (конфликтов), предусмотренная  законодательством Украины

    Рассмотрение коллективных трудовых споров базируется на правовых принципах, которые определяют существенные, характерные черты, специфические особенности порядка рассмотрения трудовых споров (конфликтов). В науке советского периода все принципы  разрешения трудовых споров именовались демократическими [25, c. 22]. Однако на сегодняшний день в юридической науке система принципов значительно шире. О. В. Смирнов в числе принципов рассмотрения трудовых споров выделяет: обеспечение защиты трудовых прав работников; равенство сторон перед законом; обеспечениe законности при разрешении трудовых споров [28, c. 374]. Другую классификацию принципов предлагает В. Лазор, который к принципам разрешения коллективных трудовых споров относит: демократизм, доступность и безвозмездность обращения, гласность и объективность, быстроту реагирования, быстроту и реальность исполнения решений по трудовым спорам. Автор считает что, правовое обеспечение реализации принципов рассмотрения трудовых споров в современных условиях будет способствовать надлежащей защите трудовых прав и законных интересов субъектов трудовых отношений в условиях рыночной экономики [19, c. 125].