Учет расчетов по оплате труда

Реферат: "Учет расчетов по оплате труда"

Раздел: Рефераты по финансам

• Учет и анализ оплаты труда

Семинар "Лучшие мировые  практики по оплате труда". Запишитесь.

www.mbs-seminar.ru

• Сделай диплом сам

на основе диссертации  из РГБ, доставка от 500 руб./шт. Скидки до 25%!

Адрес и телефон  ·  www.prorector.org

• Курсы повышения квалификации

Дистанционное обучение по психологии, гос. документы. Доступные цены!

ippt.su

Яндекс.Директ

Все объявления

Содержание

Введение

I. Организация оплаты  труда. 4

1.1 Принципы организации  и оплаты труда 4 
1.2 Формы и системы оплаты труда 11 
1.3 Методы анализа оплаты труда 19

II. Анализ образования  и расходования фонда оплаты  труда, методы анализа 26

2.1 Краткая характеристика  завода 26 
2.2 Анализ образования и расходования фонда оплаты труда 31

III. Мероприятия по эффективному  использованию фонда оплаты труда  43

1. Недостатки в оплате  труда предприятия и пути их  искоренения 44

2. Мероприятия по эффективному  использованию фонда оплаты труда  на автоагрегатном заводе 49

Заключение 55

Список использованной литературы 59

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. 
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором  фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Объектом изучения в данной работе является ОАО Смоленский автоагрегатный завод. Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования  фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

. Во-первых, определить сущность  категории заработной платы;

. Во-вторых, рассмотреть  существующие формы и системы  оплаты труда, порядок начисления  некоторых видов заработной платы  и то, как эти формы и системы  применяются на обследуемом предприятии,  рассмотреть действующую систему  премирования.

. В третьих, необходимо  провести анализ затрат на  данном объекте, определить фонды,  которые существуют на предприятии  и их которых выплачиваются  вознаграждения за труд работников.

Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе представлены подробные  теоретические материалы, которые  весьма актуальны и современны на сегодняшний день. Кроме того, на примере автоагрегатного завода наглядно представлен положительный  опыт развития предприятия, как результат  верно выбранной рыночной модели.

I ГЛАВА

организация оплаты труда

1.1 Принципы организации  труда и оплаты

О

сновная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. 
Организация оплаты труда предполагает :

. определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

. разработку критериев  и определение размеров доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

. разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

. обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда[1] занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда , включающие:

. принцип оплаты по  затратам и результатам, который  следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации оплаты  труда в государстве было нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям современного уровня  развития экономики. В настоящее  время более строгим является  принцип оплаты по затратам  и результатам труда, а не  только по затратам;

. принцип повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь,  действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует., что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении  эффективности производства;

. принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

. принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда и закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную  заинтересованность в определенных  результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа  в организации оплаты труда  будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно  связана с производительностью  труда. 
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система  вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах.

Зарплата может действовать  как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени  не является автоматическим индикатором  выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят  именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. 
Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. 
Государственное регулирование оплаты труда включает:

. законодательное установление  и изменение минимального размера  оплаты труда в РФ;

. налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

. установление районных  коэффициентов и процентов надбавок;

. установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда  на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными  договорами (контрактами).

Рис. 1 «Типы политики в  области доходов и заработной платы»

Элементы политики государства  в области доходов и заработной платы имеют место в России (см. рисунок 1). Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов  централизованная политика в области  оплаты труда вряд ли принесет хорошие  результаты. Ориентация на налоговое  регулирование доходов может  стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава  и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для  сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу  стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного  на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с  учетом имения индекса потребительских  цен и тарифов на услуги. Федеральным  законом РФ «О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный  размер оплаты труда установлен с 1 января 1997 г- 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной  ставки (оклада) работников предприятия  работодатель обязан предусматривать  их в более высоком размере, чем  установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается  в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения  работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы  предназначена 
Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных  обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных  соглашений, закрепленных в договорах  и контрактах, и регулируется действующей  системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики  и расширения прав организации в  области оплаты труда размеры  ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в  коллективном договоре. 
В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Формы и системы оплаты  труда

П

орядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы (см. рисунок №2) - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и  его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. 
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы[2]: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.

Рис. №2 «Формы и системы  оплаты труда»

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и  являющихся, таким образом, ее основными  элементами, относятся тарифные сетки  и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они  представляют шкалу соотношений  в оплате труда различных групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем  умножения тарифной ставки 1-го разряда  на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут  устанавливаться или в виде фиксированных  однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. Для тарификации работ и присвоения тарифно- квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному  разряду работника соответствующей  профессии, к его практическим и  теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто  встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы. В  настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая  форма платы, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда  оправдано, когда рабочий не может  повлиять на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда  рабочих, а также используются нормы  обслуживания и численности.

Повременная оплата может  быть

простой

повременно-премиальной

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх зарплаты 
(тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. 
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Повременно-премиальная  оплата труда по способу начисления различается на почасовую и помесячную. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое  отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть

прямой сдельной косвенной

сдельной аккордной сдельно-прогрессивной

При сдельной системе основной заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может  производиться либо на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми рабочими. Для получения  косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится  на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки  обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных  количественных и качественных показателей.

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные  выплаты за практически выполненные  в данном расчетном (платежном) периоде  работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки  всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной  работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной характеризуется  тем, что оплата труда рабочих  по неизменным расценкам производится только в пределах установленной  исходной нормы (базы), а вся выработка  сверх этой базы оплачивается по расценкам  прогрессивно нарастающим в зависимости  от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим  сверх нормы, должно троиться с таким  расчетом, чтобы себестоимость работ  в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу  продукции. Применение сдельно- прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию  в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При  этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система  оплаты труда. При ней заработок  каждого работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. 
Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады.

Первый метод заключается  в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени.

Второй – с помощью  “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой  по каждому предприятию является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. 
Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная  система. При контрактной форме  найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права  и обязанности, режим работы и  уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается  руководителем предприятия и  работником. Он является основой для  решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты  за отступления от нормальных условий  труда. 
К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Достоверному расчету  заработной платы способствует грамотно поставленный на предприятии учет численности  и использования рабочего времени. Покажем это на примере Автоагрегатного  завода.

Учет численности на заводе ведется на основании первичных  документов отдела кадров и бухгалтерской  отчетности. Основанием для приема на работу является заключение договора между работником и акционерным  обществом или заключение контракта. Эти документы предусматривают  условия труда, отдыха и особые факторы, которые зависят от специфики  работы (например, вредное производство, скользящий график выхода на работу и  т. п.). Договор 
(контракт) составляется в соответствии с КЗОТ, контролируется и визируется юрисконсультом завода. Руководитель утверждает заявление работника о приеме на работу и визирует договор (контракт). Затем составляется приказ о приеме на работу, в котором указывается фамилия, имя и отчество, участок работы, разряд, характер, вид работы, размер тарифной ставки, оклад, режим работы и т. п. В отделе кадров производиться регистрация в книге учета списочного состава завода, заводиться личная карточка (Форма № Т-2), в которой отражены все сведения о работнике, как личного характера, так и общего. 
Второй экземпляр приказа предоставляется в бухгалтерию, где заполняется лицевой счет на каждого работника.

Для учета численности  и движения персонала предусматривается  ряд документов:

1. Приказ (распоряжение) о  приеме на работу;

2. Приказ (распоряжение) о  переводе на другую работу;

3. Приказ (распоряжение) о  предоставлении отпуска (очередного  ежегодного, без сохранения заработной  платы, по беременности и родам,  по уходу за ребенком и т.д.)