Управление изменениями в организации

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация в ходе своего жизненного цикла претерпевает изменения. В одних организациях эти изменения происходят не произвольно, в других должны быть организованы в обязательном порядке.

Изменения и преобразования в фирме могут инициировать численность и квалификация рабочей силы, снабженцы, обеспечивающие организацию ресурсами, введение автоматизированных процессов, изменения на рынках ресурсов.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что в каждой организации происходит большое количество эволюционных, естественных перемен и запланированных. Типичный пример - старение оборудования и людей, имеющее как отрицательные, проблематичные последствия (например, необходимость ремонтировать, модернизировать или заменять оборудование или менять руководителей, которые потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (техническая и управленческая квалификация, приобретаемая годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Запланированными изменениями может быть реорганизация. Изменения необходимы в организации т.к. если на предприятии присутствует стабильность (застой) организация может окончить свое существование.

Объектом исследования является организация ООО «М-Пэй», а предметом изменения в организации.

Цель данной работы – провести теоретическое исследование управления организацией в условиях изменений и провести анализ изменений в организации.

Данная цель предполагает осуществление следующих задач:

-собрать  информационный  материал 18 источников литературы: 1/3 статьи, 1/3 монографии, 1/3 учебная литература;

-оформить  библиографический  список в соответствии с требованиями;

-изучить требования к  оформлению машинописных работ;

-составить план курсовой  работы;

-провести теоретическое  исследование по аспектам управления  изменениями организации;

-определить сущность ключевого  понятия;

-провести теоретическое  исследование управления изменениями  опыта зарубежных стран и России

-охарактеризовать объект  исследования;

-исследовать систему управления  изменениями в организации;

-провести экспертный анализ  на предприятии;

-исследовать функцию, которой  необходимы изменения.

-провести эффективные  изменения.

Теоретической базой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по управлению изменениями в организации. Таких как : Карташова Л.В., Орлов А. И.,Яглова А. и другие.

В работе использовалась информация из статей, монографий и учебной литературы. Авторы в основном одинаковым образом излагают теоретические аспекты, изложенные в курсовой работе. Так более полное определение мотивации в управлении изменениями дает Лутохина Э. А. Оно звучит как основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса. В современных работах авторов говорится, что одной из базовых функций менеджмента является мотивация персонала. В условиях изменения эта функция становится практически основным инструментом мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ  ОРГАНИЗАЦИЕЙ В УСЛОВИЯХ ИЗМЕНЕНИЙ

1.1 Определение  сущности понятия мотивация персонала  в условиях изменений

В настоящее время понятие мотивация является чуть ли не ключевым в менеджменте организации. Мотивация осуществляется в стабильных условиях существования организации, а так же и в условиях изменений. Мотивация является ключом к успеху организации. Ниже следует рассмотреть содержание понятия мотивация, которое  изложены в таблице 1.

Таблица 1 - Определение понятия мотивация

Продолжение таблицы 1

Окончание таблицы 1

Таблица показывает, что авторы дают разную трактовку понятию мотивация. Авторы Акулов В.Б., Борисова Е.Н., Харкевич М.В., трактуют мотивацию как стимулирование к определенным действиям. Комарова Н.В. и Яголова А. видят мотивацию в побуждении себя и других к определенной деятельности, направленной на личные цели или цели организации. Общее в этих определениях является то, что человек сам или посредством внешних факторов побуждает себя к действиям.[1,с.155]; [2,с.15]; [15,с.198]; [7];[18].

Более полное определение дает Лутохина Э. А. Оно звучит как основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса. Данное определение отражает суть мотивации в условиях изменений.

В современных работах авторов говорится, что одной из базовых функций менеджмента является мотивация персонала. В условиях изменения эта функция становится практически основным инструментом мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств.

Ученые считают, что в условиях изменений появляются сложности в управлении персоналом, и качественная мотивация будет залогом успеха организации.[14,с.97]

В общем виде создание системы мотивации персонала в условиях изменений сводится к определенным нематериальным мероприятиям, которые представлены в таблице 2 « Мероприятия, проводимые при нематериальной мотивации персонала»

Таблица 2 - Мероприятия, проводимые при мотивации персонала

Продолжение таблицы 2

Таблица показывает общие нематериальные мероприятия, которые можно проводить в организации при условиях изменений. Каждое из них по своему важное и относится к нематериальной мотивации.

Так же во многой литературе описываются материальные способы мотивации. К ним относятся:

— частичная оплата досуга и отдыха (это можно обеспечить за счет коммерческой деятельности собственной базы отдыха, спортивных сооружений, клубов и т.п.);

— гарантии по зарплате (все работники должны быть уверены в том, что они получат заработную плату сполна);

— скидки цен на собственную продукцию для членов коллектива.[16,с.200]

Было установлено, что существует не малое количество трактовок понятия мотивация. Более полное определение дает Лутохина Э. А. Оно звучит как основной инструмент мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств в условиях организационного стресса. Данное определение отражает суть мотивации в условиях изменений.

Так же было выяснено, что в условиях изменений применение различных способов мотивации является неотъемлемой составляющей. Нематериальная и материальная мотивация выступают как основополагающий фактор к продуктивному труду работников.  А главное, что использование методов стимулирования творческой и предпринимательской активности персонала может выступать эффективным инструментом не только в условиях изменений, но и создания базовых предпосылок для постоянного развития фирмы в новаторском стиле.

1.2 Зарубежный и отечественный  опыт мотивации в условиях  изменений

Мотивация труда является неотъемлемой составляющей успешности организации. Различные авторы говорят о том, что в каждой стране имеет место быть различная мотивация. Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Они показаны в таблице 3.

Таблица 3 – Факторы для формирования мотивационной структуры

Продолжение таблицы 3

Таблица показывает, что мотивация персонала формируется, основываясь на двух факторах. И при формировании мотивации в обязательном порядке должны рассматриваться данные факторы. В противном случае мотивация обречена, быть не эффективной.

Многочисленные работы авторов показывают, что в разных странах существуют отличительные черты персонала, которые влияют на мотивацию в организации. Для российского работника характерны две основные черты, которые и определяю его отношение к стимулам в труде,– это нерациональность (аттрактивность) и отсутствие индивидуализма (коллективизм). А персонал в зарубежных организациях отличается рационализмом и индивидуализмом. Далее рассмотрим данные черты в таблице 4.

Таблица 4 – Черты персонала в России и за рубежом

Таблица показывает что страны обладают своими отличительными чертами и они так или иначе влияют на труд и мотивацию персонала.

У русских часто преобладает очень большое рвение к работе, но они редко в полной мере осознают, что для хорошей высокооплачиваемой работы нужны те качества характера, которые отсутствуют в русском характере и нужно некоторые усилия, чтобы их воспитать, а именно – инициативность, расчет, постоянное повышение квалификации, самообразование и самовоспитание, самодисциплина, самоорганизация труда и др.

Россия полностью охвачена духом коллективизма, у которого есть некоторые особенности. Например, при воздействии на работника рационально-индивидуалистичными методами наблюдается парадоксальная реакция – снижение качества продукции, изобретательность в области «ухода от контроля», несоответствие требованиям дисциплины, нормам и нормативам, отсутствие самодисциплины и ответственности за выполняемую работу. Именно поэтому сдельная оплата труда не очень эффективна на российских предприятиях.

Основываясь на рассмотренных чертах персонала стран можно далее рассмотреть исторические мотивирующие факторы.

Авторы предлагают следующие материальные мотивирующие факторы в таблице 5.

Таблица 5 – опыт материальных мотивирующих факторов в истории

Продолжение таблицы 5

Таблица показывает, что для российских работников заработная плата не является основополагающим фактором для эффективной мотивации как в европейских странах.

В литературе имеется информация о том, что в период изменений умный руководитель может максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре, также, как это давно практикуется за границей. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание "Лучший работник недели" с обязательным вывешиванием имени победителя на доску. Премирование победившего - в зависимости от имеющихся возможностей - плиткой шоколада, фирменной ручкой или рублём создаст внутреннее чувство гордости, а оно порой дорогого стоит. Резкий рост производительности труда проявится уже в первые месяцы. Хорошим примером может служить финансовая корпорация TeleTRADE. Каждый месяц на корпоративной информационной доске появляются заметки на предмет того, кто из финансовых аналитиков и трейдеров компании лучше сработал в текущем периоде. Самые активные (в том числе и самые прибыльные) получают вознаграждение.

Зарубежный опыт показывает, что в коллективе в любом случае должен присутствовать индивидуализм каждого. Но не должно присутствовать «стадное» чувство как часто бывает в российских организациях. Примером этому могут служить зарубежные организации. Далее следует рассмотреть их в таблице 6.

Таблица 6 – Примеры мотивации в зарубежных организациях

Данная таблица показывает, что важность внутренних отношений на предприятии. Руководители, способные создать благоприятный микроклимат в своей корпорации, научить сотрудников любить своё предприятие и постоянно повышать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия же только вступает на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение опыта ведения бизнеса в развитых странах позволит избежать многих ошибок, которые зарубежные предприятия исправляли в течение многих десятилетий. Особенно важными в этой связи уставляются те методы мотивации персонала предприятия, которые до сих пор не применялись российскими предприятиями, использование которых в последние несколько лет получило новое развитие в западных компаниях.

В работах авторов упоминается о том, что после того как советская "трудоцентристская" идеология потерпела крах, в системе трудовых ценностей резко возросла доля высокого заработка. Снизилась идентификация населения с такими ценностями, как трудолюбие, добросовестный труд.

Тем не менее, в последние годы в практическом механизме заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль, которая, между тем, является основным потенциальным фактором повышения трудовой мотивации работников, и основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не эластична к научно-техническому прогрессу.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

Ниже на рисунке 1 приведены рекомендуемые нематериальные методы мотивирования персонала для российских организаций, взятые из опыта зарубежных стран

Рисунок 1 - Нематериальные методы мотивирования персонала

Рисунок показывает, что для эффективного труда персонала необходимо использовать нематериальную мотивацию. По мнению авторов необходимо:

признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

применять программы обогащения труда и ротации кадров;

использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

Было установлено, что мотивация в условиях изменений в России и за рубежом имеет отличительные черты. Отличия начинаются с менталитета граждан, со сложившихся принципов работы. Российские работники отличаются стремлением к коллективизму, нежели европейские работники со своим стремлением к индивидуализму. На мотивацию влияют внутренние и внешние факторы, которые в разных странах различны. Но опыт зарубежных стран показывает, что их механизм мотивации является эффективным. И в последнее время российские организации перенимают их опыт, но все равно в какой-то степени придерживаются истории своей страны, которая является не маловажной.