Управление мотивацией персонала на современном предприятии

Оглавление

1.

1. Введение

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом современных компаний, поскольку именно она оказывает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каждого подразделения и организации в целом. Продуманная система мотивации позволяет компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повышать статус предпочтительного работодателя. Механизм мотивации должен быть грамотно урегулирован правовыми нормами трудового и внутрикорпоративного законодательства.

Современные предприятия внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо учитывать, что перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее прислушиваясь к своим потребностям и желаниям опираясь на свои истинные мотивы.

2. Мотивационный механизм

В современной науке под термином "мотивация" понимается процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов.

Мотива́ция (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Основой мотивации являются потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов.

Существует множество классификаций потребностей. Различают потребности:

- по сферам деятельности;

- по объекту потребностей;

- по временной устойчивости;

- по субъекту потребностей.

Потребности проявляются в виде эмоционально окрашенных желаний, влечений, стремлений, а их удовлетворение — в виде оценочных эмоций. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности.

Существует множество учений о мотивации, среди которых большим успехом пользуется теория А. Маслоу. Суть ее состоит в построении пирамиды потребностей человека, включающей пять групп потребностей. Первая группа - это физиологические потребности, вторая - потребности в безопасности. Эти две группы содержат первичные потребности, на которые работодатель может повлиять минимально. При построении системы мотивации персонала необходимо в большей степени учитывать вторичные потребности, среди которых выделяются социальные (принадлежность к определенной социальной группе, наличие предметов роскоши), престижные (статус, успех, общественное признание) и духовные потребности (самосовершенствование, развитие, достижения).

Рисунок № 1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть предрасположенность, психологические причины, изнутри побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение (стремление к благам): осознанные (интересы) и неосознанные (желания, порывы).

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр.

Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.

Мотив — одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив — это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания. Например: жажда — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Помимо потребностей и мотивов, мотивация включает:

1. Притязания - желаемый уровень  удовлетворения потребностей, детерминирующий  поведение. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы.

2. Ожидания - оценка личностью  вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания  применительно к ситуации; предположение  о том, что результат деятельности  будет иметь определенные последствия. Притязания и ожидания нельзя  игнорировать, ибо они могут стать  доминирующим фактором.

3. Установки - психологическая  предрасположенность, готовность человека  к тем или иным поступкам  в конкретной ситуации.

4. Оценки - характеристики  степени возможного достижения  результата или удовлетворения  потребностей.

5. Стимулы - блага, возможности  и т.д., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может  удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных  действий. Стимул может не перейти  в мотив, если требует невозможного.

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

- возникновение и осознание  потребностей как системы предпочтений;

- восприятие импульсов, идущих  от них;

- анализ ситуации с  учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

- актуализация мотивов.

В результате происходят отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:

- формирование определенного  состояния личности, обусловливающего  нужную интенсивность действий; степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения;

- осуществление конкретных  действий;

- получение вознаграждения  и удовлетворение потребностей;

- корректировка методов.

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

Рисунок № 2. Механизм мотивации

 
Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

3. Основные виды мотивации

3.1. Материальная  мотивация

Правовое регулирование мотивации персонала осуществляется локальными нормативными актами компаний, под регулирование федерального и муниципального законодательства подпадают лишь некоторые элементы системы мотивации.

В результате анализа корпоративной практики можно выделить два вида мотивации персонала: материальная (денежная и неденежная) и нематериальная мотивация.

Одной из наиболее эффективных является материальная денежная мотивация, однако она требует значительных финансовых ресурсов компании. Основной элемент материальной денежной мотивации - заработная плата, которая формируется за счет должностного оклада, а также комиссионных вознаграждений, премий, доплат, надбавок и иных форм оплаты труда работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда. Системы оплаты труда в свою очередь закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Но та же статья гласит, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, можно заключить, что регулирование самого эффективного инструмента мотивации осуществляется внутрикорпоративными правовыми нормами.

Если же говорить о правовом регулировании постоянной части заработной платы (должностного оклада), то в большинстве современных компаний оно подчиняется системе грейдов, представляющей собой вертикальную структуру должностей, где каждой должности соответствует определенный грейд, включающий диапазон размеров должностных окладов. Формирование системы грейдов в компании опирается на оценку должностей с целью определения их грейда, который устанавливается на основе уровня знаний и умений, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей, области и сложности решаемых вопросов, уровня ответственности. Система грейдов предполагает, что размер должностного оклада работника находится в пределах границ диапазона для грейда занимаемой должности.

Премиальное вознаграждение как переменная часть заработной платы регулируется локальными нормативными актами компаний, устанавливается, как правило, в процентах от должностного оклада работника и в большинстве современных компаний зависит от достижения ключевых показателей эффективности деятельности. Очень важно обеспечить прозрачность и доступность системы премирования - работники должны четко понимать, когда, за что и в каком размере они получат премиальное вознаграждение, должны на старте знать "правила игры".

Что касается показателей эффективности, то наиболее распространенные из них - KPI и MBO.

KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности) отражает результативность и эффективность бизнес-процессов, функций управления, а также выполнения конкретной производственной, технологической и иной деятельности компании. KPI чаще всего применяется в отношении только топ-менеджеров компании, поскольку от них в большей степени зависит выполнение стратегических целей компании и достижение конкретных результатов. Предусмотренный отчетный период для показателя - год.

MBO (Management by Objectives, управление по целям) отражает достижение поставленных целей, установленных с учетом определенных принципов. Цели должны быть выполнимыми, но напряженными; конкретными, то есть предметными и четко ориентированными; измеримыми, то есть поддающимися количественной оценке; значимыми, относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с целями компании, ориентированными во времени и контролируемыми. Цели работников определяются непосредственным руководителем и могут быть скорректированы в связи с возникшей необходимой объективностью. Данный показатель, как правило, применяется к руководителям среднего звена и ключевым специалистам. Отчетный период для MBO - квартал.

Для специалистов, выполняющих однотипные функции, и рабочих наиболее распространенным видом премии является ежемесячная либо квартальная премия, которая начисляется за качественное выполнение трудовых обязанностей, соблюдение исполнительской дисциплины, своевременное выполнение поставленных задач и творческий подход к их решению, оперативность в работе, отсутствие замечаний и нареканий руководителя.

Нельзя не сказать и о таком виде материальной денежной мотивации, как комиссионные вознаграждения, то есть вознаграждения, выплачиваемые работникам, участвующим в реализации конкретных услуг или выполнении конкретной работы.

Система комиссионных вознаграждений направлена на стимулирование выполнения доходной части бюджета компании. Чаще всего она применяется для мотивации работников коммерческого блока, цель которых - найти и "удержать" клиентов компании, заинтересовать потенциальных клиентов в работе именно с этой организацией, выполнить личный и коллективный план продаж или предоставления услуг. Начисление и размер комиссионных вознаграждений напрямую зависят от соответствия объемов фактических продаж объемам запланированных продаж.

Что касается выплат социального характера, некоторые из них регулируются ТК РФ, например ст. ст. 255 и 256 (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком). Корпоративными стандартами могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как предоставление материальной помощи в случае смерти близкого родственника работника, при рождении ребенка, при выходе работника на пенсию и т.д.

3.2. Нематериальная мотивация

Неденежная мотивация - еще один вид достаточно эффективной материальной мотивации персонала. Нематериальная мотивация, то есть целенаправленные действия по поощрению сотрудников, не связанные с денежной компенсацией и иными формами выплат, также может существенно повлиять на результаты трудовой деятельности персонала. К ней относятся все социальные блага, которые предоставляются сотрудникам: добровольное медицинское страхование (которое, так же как и обязательное, регулируется Законом РФ от 28.06.91 N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" и осуществляется за счет прибыли компании), служебная мобильная связь, служебный транспорт и иные инструменты, способствующие систематическому улучшению условий труда. По нашим наблюдениям, в последние годы большинство работодателей активно используют данный вид мотивации, который основывается на том, что каждый работник имеет собственную систему ценностей и уникальный набор потребностей, напрямую не связанных с материальными вознаграждениями.

В современной корпоративной практике принято выделять три комплекса мероприятий по реализации нематериальной мотивации. Первый - мероприятия по реализации потребностей в признании и уважении, осуществляемые за счет созданной системы корпоративных наград за определенные достижения, а также корпоративных конкурсов. Второй - комплекс мероприятий по реализации потребности принадлежности к команде и причастности к компании. В первую очередь данный комплекс реализуется через возможность представлять компанию на различных конференциях, семинарах, в СМИ. Сюда же относятся такие формы, как корпоративные мероприятия и соревнования, не связанные с профессиональной деятельностью. Третий комплекс - мероприятия по предоставлению возможностей в развитии и обучении - включает в себя возможность обучения сотрудников в корпоративном университете или по любым иным образовательным программам, формирование и развитие у работников внутреннего кадрового резерва, возможности самостоятельно выбирать пути решения поставленных целей и, самое главное, предоставление возможности карьерного роста.

Между тем нематериальная мотивация полностью регулируется корпоративным правом и остается на усмотрение работодателя.

В ряде телекоммуникационных компаний регулярно проводятся опросы удовлетворенности работников действующей системой оплаты и мотивации труда, условиями работы. По результатам данных опросов работодатель делает выводы, какой вид мотивации наиболее эффективен и ценен для персонала.

В последние годы крупнейшие консалтинговые компании, такие как PricewaterhouseCoopers, Hay group, Ernst & Young, Hewitt Associates и другие, регулярно (один раз в год-полгода) проводят обзоры рынка труда, уровня заработных плат и компенсаций с разбивкой по видам, периодичности и размерам выплат, по категориям персонала и т.д. В обзорах принимают участие сотни компаний из разных отраслей экономики, по результатам данных исследований можно оценить уровень рынка труда, количественный и качественный состав выплат персоналу и динамику рынка по сравнению с предыдущими периодами.

По результатам опросов внутренней удовлетворенности и обзоров рынка труда топ-менеджмент компаний принимает решения в области управления персоналом в целом и в отношении мотивации труда в частности.

Не вызывает сомнения, что мотивация трудовой деятельности персонала - один из ключевых инструментов достижения целей и задач современных компаний, поскольку именно она обеспечивает экономическую заинтересованность работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения финансовых и операционных целей компании. При этом правовой понятийный аппарат системы мотивации требует более серьезной регламентации и добавления соответствующих официальных толкований в трудовое законодательство России.

4. Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального и

- служебного роста;

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности  труда;

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др.

Для того чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

Схемы мотивации – это не решение проблемы мотивации, а только вспомогательные меры. Они не могут заменить признание руководства и мотивацию каждого сотрудника. Цель – найти баланс, когда общий эффект позитивен настолько, чтобы удовлетворять и удерживать сотрудников в организации. Мотивация должна быть и прогрессивной, и интегральной.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации;

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2000;

3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001;

4. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Базовые функции менеджмента. – Казань, ЗАО «Новое знание», 2004;

5. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: учебник д/вузов – М: «Экзамен», 2005;

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе;

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М., Нижний Новгород: НИМБ, 2001;

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2003;

9. https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация;

10. https://ru.wikipedia.org/wiki/Потребность.