Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України 

Чорноморський державний університет  імені Петра Могили

Інститут держаного управління

 

 

 

 

Кафедра державної служби

 

 

 

 

Реферат на тему:

 

Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

 

 

 

                                                                                                   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав (ла):

Студент (ка) 53_-д групи

Моспаненко І.В.

Перевірила:

Викладач 

Моспаненко І.В.

 

 

 

 

Миколаїв-2012

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП...........................................................................................................3

РОЗДІЛ 1. СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

1.1. Управління керівним персоналом державної служби: поняття та сутність……………………………………………………………………………6

1.2. Цілі, принципи та методи системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби

 

 

РОЗДІЛ 2. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

2.1. Основні проблеми формування керівного персоналу у сфері державної служби України................................................................................

2.2. Шляхи вдосконалення управління керівним персоналом державної служби в Україні...................................................................................................

 

ВИСНОВКИ...............................................................................................

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ..............................................

ДОДАТКИ..................................................................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність  дослідження. На сучасному етапі розвитку Української держави необхідністю є створення професійної, стабільної, високоефективної, авторитетної державної служби, здатної відповідати на виклики сьогодення, спроможної надавати якісні управлінські послуги населенню, користуватися його довірою і повагою. Саме тому до керівного персоналу у сфері державної служби, його рівня підготовки, професіоналізму й особистісних якостей висуваються підвищені вимоги. Але загальна управлінська та органічно пов’язана з нею кадрова ситуація залишаються поки що незадовільними. Керівний персонал у сфері державної служби ще недостатньо підготовлений до інноваційної діяльності, здійснення суспільних реформ. Існуючі підходи до управління керівним персоналом у сфері державної служби ще не повною мірою відповідають сучасним вимогам, європейським стандартам, ураховують пріоритети нової державної кадрової політики.

Проблеми  управління керівним персоналом у сфері  державної служби України пов’язані  з відсутністю чіткого розподілу  політичних і адміністративних посад, відкритого конкурсного відбору  державних службовців найвищої ланки, управління кар’єрним ростом, ротації, безперервного професійного навчання, єдиних критеріїв оцінювання та стимулювання, нормативного регулювання вимог професійної етики керівних кадрів. Саме тому дане дослідження є досить актуальним сьогодні.

Джерельною базою для  даного дослідження стали роботи представників російської політичної думки ХІХ – початку ХХ століть, зокрема роботи                В. Безобразова, А. Васильчикова, О. Градовського, В. Лешкова, Н.Лазаревського, Б.Чичеріна, В.Леніна, А. Михайлівського. Важливо відзначити, що дана проблема ґрунтовно досліджується в роботах сучасних авторів. Зокрема, О. Кутафін, В. Фадеев та О. Євтушенко у своїх роботах визначають зміст та сутність поняття»місцеве самоврядування», досліджують основні концепції та теорії місцевого самоврядування та детально розглядають  питання розвитку концепцій місцевого самоврядування в російській політичній думці ХІХ – початку ХХ століття.

Мета дослідження: розкрити зміст системи управління керівним персоналом державної служби в Україні.

Завдання дослідження:

- розкрити поняття та сутність управління керівним персоналом державної служби;

- охарактеризувати нормативно-правове забезпечення системи управління керівним персоналом державної служби в Україні;

- дослідити цілі, принципи та методи системи управління керівним персоналом державної служби;

- визначити основні проблеми формування керівного персоналу у сфері державної служби України та шляхи удосконалення управління керівним персоналом державної служби в Україні.

Об’єкт дослідження: суспільні відносини, які складаються в процесі управління персоналом у сфері державної служби України.

Предмет дослідження: особливості управління керівним персоналом у сфері державної служби України.

Дане дослідження базується на використанні комплексу загальнонаукових (аналіз і синтез, збір, обробка та аналіз матеріалів з даної тематики, метод узагальнення) і спеціальних методів (системно-аналітичного та структурно-функціонального аналізу).

Так, для аналізу  законодавчих актів та нормативних  документів використовувався системно-аналітичний метод. Метод структурно-функціонального аналізу дав змогу дослідити організаційну структуру і функції системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби та існуючий керівний кадровий потенціал у сфері державної служби.

Сукупність  цих та інших методів і прийомів дала змогу забезпечити всебічність  вивчення проблеми та достовірність  висновків. Загалом в роботі широко використовується комплексний підхід до методології дослідження, коли методи, які застосовуються, доповнюють один одного.

Наукова новизна  одержаних результатів полягає тому, що в даній роботі цілісно виконано комплексне дослідження особливостей управління керівним персоналом у сфері державної служби України.

Практичне значення одержаних результатів. Положення і висновки дослідження можуть бути використані в практичній діяльності органами державної влади та органами місцевого самоврядування, їх керівниками та кадровими службами (службами управління персоналом), у навчальному процесі при підготовці магістрів державного управління та перепідготовці й підвищенні кваліфікації вищих керівних кадрів, сприятимуть удосконаленню управління керівним персоналом у сфері державної служби.

Структура роботи. Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

Перший розділ присвячений теоретичним засадам дослідження управління керівним персоналом у сфері державної служби. У даному розділі проаналізовано стан наукової розробки проблеми дослідження, а також висвітлено зміст понять «управління персоналом» та «управління керівним персоналом державної служби». У другому розділі охарактеризовано нормативно-правове забезпечення системи управління керівним персоналом державної служби в Україні. А також розкриті цілі, принципи та методи системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби. Третій розділ присвячений висвітленню основних проблем формування керівного персоналу у сфері державної служби України та шляхів удосконалення управління керівним персоналом державної служби в Україні.

Повний обсяг роботи становить 82 сторінки, з яких 71 – основний текст. Список використаних джерел складається з 79 найменувань.

РОЗДІЛ 1.

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ КЕРІВНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СФЕРІ  ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

 

 

1.1. Управління керівним персоналом державної служби: поняття та сутність

 

 

Проблема управління персоналом постійно привертає увагу  багатьох науковців через те, що успіх розвитку будь-якого суспільства, його майбутнє значною мірою залежать від ефективної управлінської діяльності, здатності керівних кадрів оперативно та адекватно відповідати на виклики часу. Управління персоналом державної служби, і в тому числі керівним, має  еволюційний характер розвитку, а його становлення відбувається в міру розвитку школи наукового управління, науки „державне управління” та з набуттям державною службою професійного досвіду [50].

Термін «персонал» походить від лат. «persona» - особа, а його використання відображає реальне підвищення ролі людського фактора у забезпеченні ефективного функціонування органів та установ виконання покарань, зростання залежності результатів їх діяльності від якості розвитку, мотивації та характеру використання всього персоналу й кожного працівника окремо. Поняття «персонал» можна тлумачити в широкому та вузькому значенні. Відповідно таке трактування воно має і в системі ДКВСУ. Зокрема, у широкому сенсі це поняття охоплює всіх осіб, які виконують певні обов'язки у відповідних органах, підприємствах, установах і організаціях ДКВСУ та будь-яких їх структурних підрозділах. Поняття «персонал» об'єднує не лише атестованих, але й цивільних осіб. Головне тут - не посада, яку обіймає людина в ієрархії, а те, що дана особа реально виконує певну трудову функцію в да-ній системі управління [5, c. 8].

Управління персоналом – цілеспрямована діяльність керівного  складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи  управління персоналом, що включає  розробку концепції і стратегії  кадрової політики і методів управління  персоналом [31 , c. 34].

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними  напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і  розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку. При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки [37, c. 124].

Аналізуючи термін «управління  персоналом державної служби», необхідно  відмітити, що в науковій літературі він тлумачиться по-різному. Так, управління персоналом визначається як система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних та правових відносин, які забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини як в інтересах самого працівника, так і організації в цілому; цілеспрямована діяльність керівництва, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом; функціональна сфера діяльності, завдання якої – забезпечити підприємство в потрібний час кадрами в необхідній кількості і необхідної якості, їх правильна розстановка і стимулювання [75, с. 105]. Поряд з цим відмітимо, що окремі автори замість поняття «управління персоналом» використовують поняття «робота з особовим складом», визначаючи його як цілеспрямовану професійну діяльність лінійних керівників, відділів кадрів та апаратів по роботі з особовим складом, що спрямована на ефективне досягнення цілей організації [2, с. 7].

За визначенням  української дослідниці Н.Гончарук, система управління керівним персоналом у сфері державної служби є складовою системи управління персоналом державної служби, яка включає такі компоненти: організаційну структуру управління персоналом державної служби; систему роботи з персоналом державної служби, нормативно-правову базу управління персоналом; інформаційно-методичне забезпечення системи управління персоналом, технології управління персоналом і методи управління персоналом державної служби.

Управління керівним персоналом розглядається як цілеспрямований, регулюючий вплив, що реалізується у взаємозв’язках між суб’єктом і об’єктом і здійснюється безпосередньо суб’єктом державного управління. При цьому слід ураховувати те, що керівник у сфері державної служби може бути як суб’єктом, так і об’єктом державного управління.

 

1.2. Цілі, принципи та методи системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби

 

 

Управління персоналом здійснюється на підставі основоположних принципів. Принципи у сфері управління персоналом – це основні, вихідні положення, що визначають головний зміст наукової іпрактичної діяльності в цій сфері, включаючи побудову системиуправління персоналом, механізми її функціонування, організаційну культуру.

Головною  метою управління керівним персоналом у сфері державної служби є забезпечення органів державної влади необхідним керівним персоналом, підтримка й розвиток на високому рівні його кваліфікації, професіоналізму й компетентності, створення системи оцінки, мотивації, стимулювання та інших необхідних умов для ефективної, результативної і якісної роботи керівників. Цілі управління керівним персоналом у сфері державної служби спрямовані на ефективне використання потенціалу керівників, а їх досягнення сприятиме вдосконаленню кадрового забезпечення органів державної влади [18, c. 26].

У науковій і навчальній літературі існують різні підходи до визначення принципів управління персоналом.А.М. Аверін і А.Я. Кібанов виділяють наступні принципи управління персоналом:

- автономність – відносна самостійність різних ланок управління персоналом;

- адаптивність – гнучкість і пристосування управління персоналом до умов, що постійно змінюються;винагорода персоналу за результатами праці;

- ієрархічність – взаємодія між ланками управління персоналом на різних рівнях управління;

- колегіальність – взаємодія співробітників служби управління персоналом;

- комплексність - врахування  чинників, які впливають на управління  персоналом;

- концентрація - ліквідація  дублювання і концентрація в  управлінні персоналом на вирішення  поставлених перед організацією завдань;

- багатоаспектність - використання різноманітних каналів  в управлінні персоналом: адміністративного,  правового та ін.;

- науковість - використання  в управлінні персоналом наукових  результатів; 

- оперативність - своєчасне  прийняття рішень;

- оптимальність - багатоваріантність  і вибір найбільш оптимального  варіанту;

- перспективність - врахування  перспективи розвитку організації; 

- плановість - планування  роботи з персоналом;

- добір і розстановка  кадрів - відповідність працівників їх кваліфікації і здібностям, потребам і інтересам організації;

- наступність - наявність  спільної основи при вдосконаленні  системи управління персоналом;

- ротація - вміння виконувати  функції інших працівників; 

- узгодженність - погоджені  взаємовідносини між ланками управління персоналом;

- спеціалізація - розподіл  праці між керівниками, спеціалістами  і службовцями; 

- стійкість системи  управління персоналом;

- економічність - ефективна  організація і зниження затрат  на управління персоналом [1 , с. 18-20; 3, с. 32-35].

На думку Ю. Г. Одєгова  принципи роботи з персоналом можна  розподілити на загальні принципи і  принципи організації роботи з персоналом. До загальних принципів він відносить  слідуючі принципи: ефективність, прогресивність, перспективність, комплексність, оперативність, оптимальність, простота, науковість, ієрархічність, автономність, узгодженність, стійкість, багатоаспектність, плановість, винагорода, добір і розстановка, ефективна зайнятість, ротація, а до принципів організації роботи з персоналом: оптимальне співвідношення управлінської орієнтації, концентрація, спеціалізація, паралельність, адаптивність (гнучкість), наступність, неперервність, ритмічність, технологічна єдність, комфортність, колегіальність в управлінні [46 , с. 286-289].

Г. В. Щокін вважає, що ключовим в управлінні персоналом являється  принцип добору і розстановки  кадрів за їх особистісними і діловими якостями.Являючись краєугольним камнем кадрової політики, він передбачає:

- наступність кадрів на основі систематичного добору і підготовки нових працівників;

- забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;

- чітке визначення прав, обов’язків і відповідальності кожного працівника;

- поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

- забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на підставі обгрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей;

- поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання [79 , с. 20].

Відомий російський вчений А. І. Турчинов вказує на те, що від персоналу державної служби потрібно не лише інтуїтивне знання принципів, а й наукове представлення про їх систему, класифікацію, механізм використання. Він також виділяє групи принципів, котрі умовно можна розділити на загальні і специфічні, що визначає їх особливу роль в управлінні персоналом органів державної влади.Серед загальних принципів управління персоналом він виділяє, перш за все, принципи: розподілу праці, дисципліни, професіоналізму і компетентності, узгодженність особистих і суспільних інтересів, справедливості і рівності, стійкості складу персоналу, єдності персоналу, його адаптації до нових умов діяльності та ефективності роботи персоналу.

Поряд із загальними принципами на його думку слід розглядати специфічні принципи управління персоналом, в  яких відображається підхід до тієї частини  персоналу, котра складає ядро любого органу державної влади, яким і являються  кадри державної служби. До принципів роботи з кадрами відносяться слідуючі: добору кадрів, планування, ротації кадрів, конкурентності, стимулювання, виховання. Перераховані принципи значно доповнюють загальні правила та підходи до роботи з персоналом державної служби [75 , с. 30-38].

До загальних принципів роботи з керівним персоналом державної служби відносять наступні:

• Науковість (розробка і реалізація заходів по управлінню керівним персоналом державної служби має базуватися на наукових результатах в галузі державного управління і з урахуванням постійних змін суспільного розвитку);
• Комплексність (формування системи управління керівним персоналом державної служби повинне здійснюватись із урахуванням всіх чинників, які впливають на управління керівним персоналом і охоплювати всі сфери (етапи) роботи з персоналом);
• Системність (формування системи управління керівним персоналом має базуватись на узгодженій взаємодії між окремими ланками управління керівним персоналом і відносній самостійності різних ланок управління керівним персоналом, розподілі праці між керівниками і використанні різноманітних джерел або (каналів) в управлінні персоналом (адміністративного, економічного, правового та ін.);
• Професіоналізм (означає, що керівний персонал повинен мати відповідно до вимог посади високий рівень знань, компетентність, необхідний рівень підготовки, досвід, організаторські і керівні здібності, творчий підхід і здібність виконувати професійні завдання на високому рівні);
• Ефективність (передбачає найбільш ефективну економічну організацію управління керівним персоналом, підвищення ефективності і результативності в діяльності керівників при зниженні затрат на управління);
• Перспективність (означає, що формування системи управління керівним персоналом державної служби має здійснюватись із урахуванням перспективи розвитку тієї чи іншої організації у сфері державної служби);
• Ієрархічність (відображає розподіл повноважень керівників, відношення влади і підлеглих, цілей діяльності по рівням управління, ієрархічну взаємодію між різними ланками управління на різних рівнях управління);
• Плановість (управління керівним персоналом має здійснюватися на основі планування роботи з персоналом, планового підходу до використання кадрів з максимальною ефективністю) [61].

Поряд із загальними принципами управління керівним персоналом існує і ряд специфічних принципів. До них слід віднести наступні принципи:

• Добору і розстановки кадрів. Цей принцип означає відповідність керівників їх кваліфікації і здібностям, потребам, інтересам і завданням органів державної влади.
• Ротації керівних кадрів. Вміння виконувати функції інших керівників, планомірна зміна керівників по вертикалі і по горизонталі.
• Винагороди (стимулювання, мотивації). Відповідність оплати праці об’єму і складності виконуваних керівниками завдань, поєднання стимулів і відповідальності, застосування мотиваційних чинників, що сприяють підвищенню ефективності діяльності керівників.
• Формування і підготовки резерву керівних кадрів. Добір кандидатів до кадрового резерву на конкурентній основі із врахуванням ступеню їх відповідності, підготовка на конкретну керівну посаду за індивідуальним планом роботи, оцінка за результатами роботи.
• Наступності. Поєднання роботи щодо оновлення кадрового потенціалу, омолодження керівних кадрів і використання досвідчених керівників, що дозволяє забезпечити наступність в діяльності керівного персоналу.
• Конкурентності. Цей принцип передбачає як призначення на керівні посади за конкурсною системою відбору, так і створення необхідних умов для прояву творчих і організаторських здібностей при виконанні службових обов’язків.
• Виховання. Передбачає формування у керівних кадрів почуття патріотизму, відданості конституційному устрою держави і відповідальності за виконання прийнятих законодавчо - нормативних документів та службових обов’язків.
• Оцінка і атестація керівного персоналу. Визначення знань, вмінь і навичок, необхідних для роботи на конкретній керівній посаді за допомогою визначених критеріїв, оцінка результатів діяльності [61].

Поряд з принципами роботи з керівним персоналом державної служби широко використовуються методи управління. Методи управління керівним персоналом різноманітні, представляють собою засоби і прийоми впливу на керівників з метою досягнення певної цілі.

До методів управління персоналом в науковій літературі найчастіше відносять наступні п’ять методів: адміністративні, правові, економічні, соціально - психологічні і морально - етичні. Деякі автори виділяють соціологічні, ідеологічні методи управління персоналом [46, с. 297].

Дослідник Г.В. Щокін методи управління кадрами підрозділяє на три основні групи: економічні, організаційно - розпорядчі і соціально - психологічні [79, с. 18].

Варто погодитись із класифікацією групи українських дослідників                      Р.В. Приходька, О.О. Калашнікова та О.І. Ляшевської, які поділяють методи управління керівним персоналом державної служби на:

• Адміністративні методи - це методи, спрямовані на прийняття ефективних управлінських рішень, підтримку у керівного персоналу державної служби виконавчої дисципліни, порядку, матеріальної, дисциплінарної та адміністративної відповідальності, за допомогою яких реалізуються різні адміністративні заходи впливу на керівний персонал і санкції щодо нього за невиконання встановленого порядку та які здійснюються на основі правових положень і норм.
• Організаційно - розпорядчі методи базуються на використанні встановлених організаційних зв’язків, кадрових рішень, резолюцій, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій, контролю за їх виконанням і являються методами організаційного і розпорядчого впливу [61].
• Правові методи базуються на регулюванні норм права, встановлених для державної служби, являються важливим інструментом формування у керівного персоналу державної служби правової свідомості, правової відповідальності і правової культури, повинні постійно примінятися під час керівної діяльності, є імперативними (обов’язковими для виконання), диспозитивними (передбачають, що можна керівникові робити і що не можна), є рекомендаційними (вказують, як потрібно вести себе керівникові у відповідності з нормами права в тій чи іншій ситуації) і заохочувальними (сприяють заохоченню керівників, що творчо керуються нормами права.
• Економічні методи стимулюють і підвищують мотивацію керівного персоналу, сприяють підвищенню його матеріальної зацікавленості, підвищенню ефективності і результативності його роботи, передбачають підвищення заробітної плати в залежності від якості і складності виконуваної роботи, виплату премій, надання різноманітних пільг і заохочень, що витікають із специфіки виконання керівниками своїх службових обов’язків, позитивно впливають на результат діяльності кожного керівника.
• Соціально - психологічні методи управління керівним персоналом представляють собою конкретні засоби впливу на формування і розвиток керівника, його свідомість і поведінку, підрозділяються в свою чергу на соціальні (які використовуються для управління відносинами в колективах і між ними) і психологічні (що регулюють поведінку кожного керівника),формують у керівного персоналу творче відношення до виконання службових обов’язків, ініціативу і діловитість, створюють умови для розвитку особистості, сприяють поєднанню особистих і колективних інтересів при перевазі інтересів держави і органів державної влади.
• Морально - етичні методи є засобом морального регулювання поведінки керівного персоналу, його відносин з підлеглими і вищестоящими керівниками, передбачають відповідність моральним нормам, визначають поведінку керівника в тій чи іншій ситуації, при певних службових обставинах, формують у керівного персоналу державної служби моральну свідомість, націлюють їх на доброчесну поведінку [61].

Методи управління керівним персоналом мають використовуватися  комплексно, взаємно доповнюючи один одного, створюючи єдину цілісну  систему. З метою вдосконалення  системи методів управління керівним персоналом державної служби слід здійснити заходи щодо: вдосконалення організаційної структури, створення в органах державної влади служб управління персоналом, вдосконалення методів морального і матеріального стимулювання тощо.

Таким чином, принципи і методи управління виступають як важливі чинники підвищення ефективності роботи керівного персоналу державної служби, спираючись на які високопрофесійні, талановиті і досвідчені керівні кадри в змозі досягти успіхів у процесі управлінській діяльності. Класифікація принципів управління керівним персоналом державної служби на загальні і специфічні, методів управління керівним персоналом на адміністративні, організаційно - розпорядчі, правові, економічні, соціально - психологічні і морально - етичні базується на певних підставах, а ефективність їх застосування у сфері державної служби об’єктивно визначається відповідністю загальним закономірностям розвитку держави і її інститутів.

На основі викладеного  у першому розділі автор прийшов до наступних висновків:

- управління персоналом – цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління  персоналом.

Управління керівним персоналом - цілеспрямований, регулюючий вплив, що реалізується у взаємозв’язках між суб’єктом і об’єктом і здійснюється безпосередньо суб’єктом державного управління. При цьому слід ураховувати те, що керівник у сфері державної служби може бути як суб’єктом, так і об’єктом державного управління.

• Управління керівним персоналом у сфері державної служби базується на певних основоположних принципах. До загальних принципів роботи з керівним персоналом автор відносить такі: науковість, комплексність, системність, професіоналізм, ефективність, перспективність, ієрархічність, плановість, до специфічних принципів – добір і розстановку кадрів, ротацію керівних кадрів, винагороду (стимулювання, мотивація), формування й підготовку резерву керівних кадрів, наступність, конкурентність, виховання, оцінку керівного персоналу.

Складовою ефективної системи управління керівним персоналом у сфері державної служби є  різноманітні методи, що являють собою  засоби і прийоми впливу на керівників з метою досягнення певної цілі, зокрема: адміністративні, організаційно-розпорядчі, правові, економічні, соціально-психологічні й морально-етичні.