Зміст

Вступ………………………………………………………………………………….3

1. Зміст,  напрями та методи управління  персоналом в організації……………….4

2. Особистість:  сутність, структура, організаційна  поведінка…………………….8

3. Структура  і чисельність персоналу підприємства………………….…………..12

4. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників………….………18

5. Компетентність  працівника: сутність, види……………………………………20

6.Оптимізація  управління персоналом як соціальної  системи…………………..22

Висновки……………………………………………………………………………25

Список  використаної літератури………………………………………………..27

     ВСТУП

     Розвиток  ринкових відносин та зростання економіки  в Україні зумовлює активізацію  діяльності підприємств соціальної сфери, специфіку їх функціонування. Тому підприємствам для того, щоб  вижити, необхідно правильно визначати свою стратегію та тактику поведінки і систематично проводити управління трудовим колективом.

     Таким чином, актуальність теми специфіки управління персоналом організації соціальної сфери обумовлена тим, що процеси трансформації, в які залучена організація, неможливі без зміни вимог до співробітників і в першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни повинні стосуватися інноваційних здібностей, здібностей до вирішення конфліктів, уміння створювати згуртовану команду та організовувати групову роботу.

     Механізм  управління трудовими ресурсами  в Україні сформувався в умовах екстенсивного розвитку суспільства, на основі незмінної технічної бази, високої частки ручної праці та низького рівня її продуктивності. В умовах ринкової економіки, підвищення рівня індустріалізації та інтелектуалізації праці виникла необхідність пошуку нових форм і методів управління людськими ресурсами, оскільки суб'єктом і об'єктом управління виступають люди.

     Об'єктом  дослідження виступає організація соціальної сфери.

     Предметом дослідження є процес формування та реалізації управління персоналом як соціальної системи.

     Метою роботи є дослідження специфіки управління персоналом як соціальної системи та розробка пропозицій щодо його удосконалення.

     Для досягнення даної мети треба вирішити ряд завдань:

• розкрити зміст, напрями та методи управління персоналом в організації;
• обґрунтувати специфіку управління персоналом організацій соціальної сфери;
• надати рекомендації щодо управління персоналом організацій.  
            1. Зміст, напрями та методи управління персоналом в організації

     У соціальних службах України практично  ще немає професійних менеджерів. Є формалізовані управлінські одиниці  в особі директора. Проблема зміни  директорського, командного менталітету  в соціальній роботі на менеджерський вже є досить актуальною. Спроби перенести без змін досвід зарубіжного менеджменту в практику нашої діяльності не дають позитивних результатів. Менеджмент соціальної роботи набуває все більшого значення в плані забезпечення інноваційного підходу, міжсекторної співпраці соціальних служб, ефективності соціальної роботи з клієнтом тощо. Менеджмент дозволяє орієнтуватися в інформаційних потоках, стимулює практичні вміння соціальних працівників та оптимальний вибір управлінського рішення, розширює організаційний контекст соціальної роботи та утверджує актуальність нової соціальної норми діяльності в Україні. Таким чином, головним результатом менеджменту соціальної роботи є оптимізація функціонування соціальної служби, отримання значно більшого ефекту при найменших зусиллях, витратах, у тому числі й витратах часу.

     Об'єктами менеджменту персоналу соціальної організації є: ресурси соціальної служби, ресурси соціальної роботи, клієнти соціальних служб (ресурси клієнта), спеціалісти з соціальної роботи, вся система взаємовідносин, що складається при наданні соціальної послуги.

     Суб'єктами менеджменту персоналу соціальної організації є керівний склад соціальних служб та органів управління соціальними службами.

     Суть  управління людськими ресурсами  в забезпеченні досягнень цілей організації соціальної сфери за рахунок комплектування її персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами—визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом - це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

     Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

     Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну  підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

     - правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

     - інструкції, організаційні схеми,  нормування;

     - накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

     Управління  персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи .

     Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються  функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної  мети.

     Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

     Система управління людськими ресурсами  постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства  вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

     Управління  персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи 

     Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів  управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

     Керована  система (об'єкт) — це система соціально-економічних  відносин з приводу процесу відтворення  й використання персоналу.

     Управління  персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

     При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві  і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими  ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

     По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.

     По-друге, всі без винятку проводять  навчання своїх працівників, щоб  пояснити завдання і привести їх навички  і уміння відповідно до вимог завдання.

     По-третє, організації здійснюють оцінку результатів  діяльності кожного працівника. Форми  оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

     І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх  працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

     Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

     Теоретичний каркас механізму цільового управління персоналом становить квадра принципів.

     Перший, або основний, принцип — цілепокладання Цей принцип припускає доведення стратегічних цілей організації, до кожного її підрозділу і працівника аж до рівня С (спеціаліста).

     Другий  принцип — зворотного зв'язку. Якщо цілі доводяться до виконавців у конкретному вигляді (найчастіше в показниках), то вони повинні систематично оцінюватися за рівнем їх досягнення через результати трудової діяльності всіх категорій персоналу — від А до С (діяльність працівників категорії Д завжди відслідковується безпосередньо і доводиться до їх відома). При цьому результативність трудової діяльності першого керівника оцінюється за ступенем досягнення стратегічних цілей організації загалом, результативність інших керівників — за ступенем досягнення локальних цілей очолюваних ними підрозділів як складових стратегічних цілей. Отже, систематична оцінка результатів трудової діяльності працівників має надзвичайно велике значення.

     Третій  принцип — адекватності фахових, ділових і особистих якостей  працівника цілям організації на посаді, яку він обіймає. Вищих показників досягають працівники високого рівня кваліфікації, які водночас за природними задатками і здібностями найбільше відповідають посаді, яку обіймають. Тому оцінка ділових і особистих якостей працівників так само має важливе значення.

     Четвертий принцип — цілеспрямованої мотивації  персоналу. Реалізація цього принципу пов'язана, з одного боку, з обов'язковим урахуванням рівня досягнення цілей (результатами трудової діяльності) працівниками, а з іншого — з виявленням і відповідним використанням їхніх мотиваційних установок. Тому при формуванні ефективної мотивації персоналу особливу увагу слід приділяти оцінці не лише результатів праці, а й мотиваційних установок працівників, за якими формуватиметься система стимулювання.

     Отже, об'єктивна оцінка персоналу є  основним інструментом побудови теоретичного каркасу механізму цільового  управління персоналом, за допомогою  якого можна сформувати ефективну  діяльність організації з урахуванням  інтересів її працівників. При цьому з'являється можливість поступово змінювати трудову ментальність вітчизняних працівників у межах жорстко демократичних правил їхньої трудової поведінки. Ці правила диктуються жорсткою кваліметричною оцінкою персоналу, демократичність якої зумовлюється безпосередньою участю персоналу в кваліметричній оцінці власної діяльності, фахових, ділових і особистих якостей.

     Підсумовуючи  вищевикладене можна сказати, що для успішного розвитку, організація  повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

     Головними елементами системи управління є  люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

       2. Особистість: сутність, структура, організаційна  поведінка

       Людина  вступає до підприємства з набором цінностей, певним ставленням до соціальних явищ та діяльності як сформована особистість, яка має власну позицію.

       Тісний  взаємозв'язок і взаємообумовленість  цих якостей складає її першу  властивість. Другою властивістю є  активна діяльність, спрямована на пізнання і перетворення навколишнього світу. Третя властивість полягає у стійкості, що дозволяє прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на ситуацію і навколишніх.

       Риси  особистості формуються під впливом природних властивостей: фізіологічного стану організму, особливостей вищої нервової діяльності, пам'яті, емоцій, почуттів, сприйняття, а також соціальних факторів: ролі, статусу, освіти, досвіду, звичок, кола спілкування і т.п. Гарне знання і розуміння керівником цих моментів сприяє успішному управлінню підлеглими, прогнозуванню їхньої поведінки і цілеспрямованому впливу на неї.

       Бачення світу, його сприйняття обумовлюють  рівень мотивації і поведінку  особистості (рис. 2.1).

       У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик (рис. 2.2):

       • біологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені її біологічними особливостями (стать, вік, тип нервової системи, темперамент, фізичне здоров'я);

       • психологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини і його пізнавальних (розумових) здібностей (відчуття, сприйняття, представлення, уява, увага, пам'ять, мислення, мова, емоції);

       • педагогічний блок: поєднує характеристики життєвого досвіду людини – загального, професійного, соціального (знання, уміння, навички і звички);

       • соціально-психологічний блок: характеризує мотиваційну сферу особистості  і містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей (бажання, інтереси, наміри, прагнення, схильності, ідеали, переконання, світогляд).

       На  формування організаційної поведінки  особистості впливають такі чинники:

       • демографічні (визначають поведінку  залежно від статі та віку);

       • біопсихологічні (визначають поведінку  залежно від індивідуальних особливостей людини);

       • соціально-психологічні (визначають поведінку  залежно від взаємовідносин індивідів);

       • культурологічні (визначають поведінку  залежно від елементів культури, характерної для даного суспільства).

       Характерні  риси особистості, пов'язані з її поведінкою у підприємстві, наведені у табл. 2.1.

       Таблиця 2.1. Характерні риси особистості, що пов'язані  з її поведінкою у підприємстві

       Особистість виступає продуктом суспільного  розвитку та включення індивідів  у систему соціальних відносин через  активну предметну діяльність та спілкування.

       Необхідно розрізняти такі поняття, як: гармонійний  розвиток особистості та професійний  розвиток особистості. При цьому  поняття "професійний розвиток особистості" є більш вузьким.

       Так, під гармонійним розвитком особистості  слід, розуміти процес удосконалення її моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей у їх єдності, що забезпечує більш ефективну виробничу діяльність людини.

       Професійний розвиток особистості – це процес її підготовки до роботи за певною професією.

       Поняття "індивідуальність" характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні  особливості. Через індивідуальність розкриваються: своєрідність особистості, її здатності, краща сфера діяльності.

       В індивідуальності можна виділити:

       • базові властивості: поєднання природних  і сформованих у процесі виховання  і спілкування рис (через них  розкриваються такі характеристики психіки, як: емоційність, активність, тип реакцій, чутливість і формується стиль поведінки особистості);

       • програмуючі властивості (інтелект, самосвідомість, спрямованість). На основі оцінки властивостей особистості можна  скласти її психологічний портрет. Психологічний портрет особистості  включає такі характеристики: темперамент, характер, здатності, спрямованість, інтелектуальність, емоційність, вольові якості, самооцінка, рівень самоконтролю, здатність до групової взаємодії.

       3. Структура і чисельність  персоналу підприємства

       Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність  персоналу.

       Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

       Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і  рольовою.

       Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

       Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних  функцій.

       Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості .

       Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень.

       Рольова структура персоналу визначає склад  і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства (табл. 2.2).

       Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

       За  результатами визначення планової чисельності  персоналу підприємства складається  штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється  у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік  посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

       Таблиця 2.2. Рольова структура персоналу  підприємства

       За  загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

       Персонал  більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто  кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний  момент. В обліковий склад працівників  на кожний календарний день включаються  як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

       У складі облікової чисельності виділяють  три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

       Не  включаються в облікову чисельність  і відносяться до працівників  необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних  робіт, що працюють на основі договорів  цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

       Облікова  чисельність персоналу щодня  враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

       Облікова  чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але й як середня  величина за деякий період – місяць, квартал, рік.

       Так, середньооблікова чисельність за місяць – це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості  днів. Середньооблікова чисельність  персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності  за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.