Условия обеспечения гендерного равноправия на рынке труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ  образовательное учреждение высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Факультет экономики и финансов

Кафедра экономики труда

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Рынок труда»

на тему: «Условия обеспечения гендерного равноправия на рынке труда»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка  группы УП-1302

Фахрутдинова Алия Ильнуровна

 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Л.О.Ильина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

                                                                2015

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….....3

1. Теоретические аспекты гендерного равноправия на рынке труда….........................4
2. Проблемы гендерного равноправия в Российской Федерации....…………………..6
3. Предложения по обеспечению условий гендерного равноправия

на российском рынке труда…………………………………………………..................10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………...………………………....................14

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На сегодняшний день гендерный подход является немаловажной частью изучения проблем на рынке труда, связанных с механизмом гендерного неравенства в формальном и неформальном секторах занятости, а также вытекающих из этого причин и последствий гендерной асимметрии. Несмотря на то, что формально женщины и мужчины имеют равные права, структура современного общества до сих пор довольно патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются в основном мужчины. Также данные статистики говорят о том, что за одинаковую работу женщины получают меньше, чем мужчины, причем это явление характерно не только для России, но и для ряда других стран мира.

Помимо этого, работодатели зачастую предпочитают увольнять женскую половину коллектива, но нанимать – мужскую. В связи с этим безработные женщины дольше ищут новое место работы. Однако повсеместное распространение демократии, которое поставило вопрос о равенстве полов и гендерной симметрии, не совсем осуществлено на практике в повседневной жизни. На лицо актуальность проблемы гендерного разделения труда. Исходя из постановки вопроса о неравных возможностях полов в сфере занятости в целом, можно выделить основную цель данной работы - определение условий обеспечения гендерного равноправия на рынке труда в Российской Федерации на основе исследования гендерного аспекта в трудовых отношениях.

Для выяснения цели были сформулированы следующие задачи:

- определить понятия «гендерное  равноправие», «гендерная симметрия», «гендерное разделение труда», «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация»;

- исследовать гендерные  отношения на российском рынке труда, выявить причины, проблемы и последствия;

- предложить пути решения  проблемы гендерного неравенства  в России.

Таким образом, объектом изучения данной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся равенства прав женщин и мужчин в сфере трудовых отношений. Предметом исследования выступает комплекс теоретических и практических проблем в процессе регулирования гендерных отношений в трудовом праве. При написании работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ), международные акты (Конвенции МОТ), а также работы таких авторов, как И.О. Мальцева, Л.О. Ильина, О.А. Воронина и других специалистов в области рынка труда и трудового права, а также информационный ресурс-интернет.

1. Теоретические аспекты гендерного равноправия на рынке труда

 

Говоря о гендерном равноправии на рынке труда, следует обратить внимание на понятие гендерной симметрии, т.е. состоянии, в основе которого лежит принцип равных прав и возможностей как для женщин, так и для мужчин на рынке труда, в том числе в сфере производства и управления.

На практике также имеет место быть гендерное разделение труда, которое подразумевает под собой распределение видов деятельности и ролей между мужчинами и женщинами, базирующееся на признаке пола. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала).

Вследствие этого разделения сложились понятия «мужской и женский рынки труда», т. е. явное предпочтение, отдаваемое мужчинам при заполнении вакансий на первичном рынке, для которого характерны более высокая заработная плата, возможность профессиональной карьеры, повышение квалификации, гарантированная занятость. Рабочие места вторичного рынка труда с более низкой зарплатой, незначительными возможностями продвижения по службе и повышения квалификации, негарантированной занятостью обычно заполняются женщинами.

Также существует устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям, которая называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией. Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в «трудовых гетто» - низкооплачиваемых профессиях и отраслях[1].Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

 Вертикальная сегрегация - это низкая доступность для  женщин престижных профессий  и должностей с более высоким  уровнем принятия решений и  ответственности и предполагающих более высокий уровень оплаты труда. Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) - это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться[2]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщины не могут продвинуться дальше этого барьера[3].

Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские». Горизонтальная сегрегация представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)[4].

Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Таким образом, можно говорить о существовании гендерной дискриминации в трудовых отношениях, предполагающей неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку (полу) и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Так, работодатели зачастую предпочитают увольнять женскую половину коллектива, но нанимать – мужскую.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Зачастую работодатели предпочитают видеть на определенном рабочем месте только мужчину или только женщину.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда. Данные статистики говорят о том, что за одинаковую работу женщины получают меньше, чем мужчины, причем это явление характерно не только для России, но и для ряда других стран мира.

4. Дискриминация при продвижении по службе и в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Как правило, работодатели предпочитают отдавать должности высшего руководящего звена мужскому полу.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на "дотрудовой" характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда[5].

Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

2. Проблемы гендерного равноправия в Российской Федерации

Принцип равноправия мужчин и женщин на рынке труда в Российской Федерации закреплен в  нормативно-правовых актах, а также в международных актах, принятых Россией, которые представлены ниже:

- в Конституции Российской Федерации (статья 19), которая гласит, что «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола т.д., а также то, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации»[6].

- в Трудовом кодексе РФ (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»), провозглашающем, что «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола и т.д.. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда»[7].

- в различных конвенциях Международной организации труда:

А) Конвенции № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), которая определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола[8].

Б) Конвенции №111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий», которая признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке по признаку пола[9].

Несмотря на законодательное закрепление прав и свобод мужчин и женщин на равных условиях, тяжести рынка труда ощущают на себе и мужчины, и женщины. Однако анализ ситуации свидетельствует о тревожной тенденции значительного ухудшения положения именно женщин на рынке труда в сравнении с мужчинами. Наличие детей, семейные обязанности делают женщин в глазах работодателя работниками «второго сорта». Их первыми увольняют, им труднее найти рабочее место, особенно высокооплачиваемое. Российские женщины имеют высокий уровень образования, стремятся к знаниям (среди студентов высших образовательных учреждений не снижается процент девушек), они социально активны и по своим профессиональным качествам вполне конкурентоспособны. Но сложная ситуация на рынке труда, нарушения действующего законодательства и  сложившийся необоснованный стереотип о второстепенной роли женщины создают дискриминационную по отношению к женщине ситуацию на рынке труда[10].

Наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Большинство и женщин, и мужчин разделяю позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве. Также в РФ существует тенденция, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относится к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. Доля таких объявлений о вакансиях увеличивается с каждым годом, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения - это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения - это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами у них нет возможностей, выбирая виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

Также существует мнение, что часть женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации, нежели мужчины, их оценки более оптимистичны[11].

Законодательство о труде определяет продолжительность рабочей недели в 40 часов и 8-часовой рабочий день. Однако реальная продолжительность рабочего времени значительно больше, так как существующий уровень оплаты труда, экономическое положение семьи вынуждают работников расширять свои трудовые обязанности за счет совместительства и выполнения дополнительной работы. Это затрудняет сочетание производственной деятельности с выполнением семейных обязанностей. В то же время наблюдается тенденция, когда женщины вынуждены соглашаться на условия неполного рабочего дня, временную работу, влекущие за собой снижение и так небольшой заработной платы и пенсии, ухудшение экономического положения семьи, лишает их возможности продвижения по службе.

Также известно, что женщины составляют большинство в низко доходных бюджетных отраслях – здравоохранении, образовании, культуре и легкой промышленности. Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Процесс выравнивания уровня оплаты труда женщин и мужчин идет по-разному в различных отраслях. Оценка труда по профессиям, в которых преобладают женщины, и по профессиям, в которых преобладают мужчины, необъективна. Стаж, образование, степень ответственности и трудовая нагрузка оцениваются по-разному. Сложившаяся тенденция показывает, что все меньшее количество женщин имеет возможность продвижения по службе, выдвижения на руководящие должности, которым соответствует более высокий уровень заработной платы.

В России остается критической ситуация с условиями труда на предприятиях различных отраслей экономики. Старое оборудование, устаревшие технологии, недостаток средств индивидуальной защиты, нарушение норм, правил техники безопасности и охраны труда привели к увеличению профессиональной заболеваемости, росту производственного травматизма. Вырос удельный вес работающих во вредных условиях, так как безработица толкает и мужчин, и женщин на работу практически в любых условиях, без соблюдения установленных норм техники безопасности и охраны труда. Многие зачастую не знают о негативных последствиях и травмах, которые могут иметь место.  Различия в воздействии производственных факторов на женский и мужской организм явились основанием для введения в законодательство о труде и охране труда нормы, запрещающей применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда. Правительством Российской Федерации в 2000 году был утвержден новый «Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В целях установления более гибкого порядка его применения в перечень включена норма, в соответствии с которой работодатель может принимать решение о применении труда женщин на этих работах при условии создания безопасных условий труда.

Развитие производства, необходимость повышения конкурентоспособности производимых товаров и услуг требуют внедрения новых технологий. При этом возникнет потребность в высококвалифицированных кадрах, в постоянном повышении квалификации. Сегодня нет четко работающей системы повышения квалификации кадров, переориентации их на потребности рынка без потери уровня заработка, разрушена система первичного профессионального образования. В этих условиях женщины испытывают дополнительные трудности в связи с вынужденным длительным отсутствием на рабочем месте, связанным с рождением ребенка и уходом за ним, что приводит к частичной потере квалификации и создает проблемы в освоении новых квалификационных требований. 

Реформирование экономики, реструктуризация отраслей и предприятий часто приводят к высвобождению работников, при этом дальнейшее их трудоустройство не всегда обеспечивается. Наиболее тяжелые последствия этих процессов испытывают женщины[12].

Исходя из этого, следует, что на рынке труда действуют одновременно и дискриминация, и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами. 
Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату.

 Таким образом, для  устранения экономических основ  гендерного неравенства недостаточно  обеспечить одинаковое участие  мужчин и женщин в трудовой  деятельности. Для этого необходимо  изменить структуру спроса на  рынке труда, практику найма и  продвижения персонала, повысить  значимость и престижность занимаемых  женщинами должностей[13].

 

 

3. Предложения по обеспечению условий гендерного равноправия на российском рынке труда

Проведя анализ гендерного подхода рынка труда, можно предложить пути совершенствования правового обеспечения равенства и равноправия труда женщин и мужчин:

а) при разработке проектов коллективных договоров и соглашений следует включать следующие положения, обеспечивающие равные права и равные возможности мужчин и женщин, улучшение условий для совмещения ими трудовых и семейных обязанностей с указанием сроков их реализации:

- создавать такие условия труда, при которых разделение домашних обязанностей и баланс между профессиональной и личной жизнью женщин (и мужчин тоже) были бы направлены на их благополучие;

- использовать гибкий  режим рабочего времени. Предоставлять  возможность женщинам самостоятельно  осуществлять выбор приемлемого  для них режима труда с целью  совмещения трудовой деятельности  и семейных обязанностей;

- обеспечивать занятость  мужчин и женщин в соответствии  с полученным образованием;

- совершенствовать тарифное  регулирование оплаты труда через  тарифные соглашения и коллективные  договоры с учетом обоснованной  оценки сложности труда;

б) для преодоления нарушений гендерного неравенства, что наблюдаются в реальной жизни, необходимо провести экспертизу действующего законодательства по следующим вопросам:

- условия приема и увольнения  работников;

- режим рабочего времени;

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- повышение квалификации  и реализация права на дополнительное  образование.

Также для достижения фактического гендерного равноправия закон должен налагать на различные организации и различных лиц обязанность развития равноправия.

1. Государственные учреждения  и учреждения местного самоуправления.

Государственные учреждения и учреждения местного самоуправления обязаны в своей деятельности систематически и целенаправленно развивать гендерное равноправие и сводить к нулю дискриминация по признаку пола. Уже при планировании политических шагов и своей деятельности они обязаны учитывать разные потребности женщин и мужчин и их разный общественный статус.

Государству для преодоления гендерной дискриминации необходимо:

- ужесточить соблюдение  антидискриминационного законодательства (в рамках административного, а  не уголовного кодекса);

- проводить гендерную  экспертизу демографической и  социальной политики для выявления  негативного воздействия некоторых  мер политики на конкурентоспособность  женщин на рынке труда, на конфликт  трудовых и репродуктивных интересов;

- устранение трудовой  дискриминации женщин (принцип материальной  автономии и самостоятельности  всех женщин, независимо от семейного  положения и наличия детей);

- меры по пресечению  увольнений или понижений в  должности вследствие беременности и декретного отпуска.

2. Образовательные и научные  учреждения.

Известно, что в Российской Федерации женщины и мужчины имеют равные права на образование. Обучающие и образовательные учреждения должны обеспечивать равное обращение для мужчин и женщин в сфере профессиональной ориентации и при получении образования, а также при переподготовке и специальном самоусовершенствовании. Содержание обучения влияет на то, какую роль женщины и мужчины видят в обществе, какие жизненные цели они ставят перед собой и что считают важным. Выборы в профессиональном обучении или при соискании ученой степени влекут за собой распределение профессий на рынке труда на «женские» и «мужские». Для примера сравним участие мужчин и женщин занятых руководством и педагогической работой в общеобразовательных организациях. По данным Минобрнауки России получается, что педагогической деятельностью занято большее количество женщин (74-89%), чем мужчин (11-26%). Численность мужчин-преподавателей образовательных учреждений значительно мала, так как традиционно сложилось гендерное распределение ролей и при выборе изучаемой профессии молодые люди уже подсознательно выбирают работу, связанную с физическим трудом, вредным и опасным производством[14].

3. Работодатели.

Для снижения женской дискриминации в трудовой сфере необходимо разработать систему мер по борьбе с заниженной оценкой женских рабочих мест:

- в бюджетном секторе  провести гендерную ревизию рабочих  мест, должностей, систем оплаты  труда (особенно в гендерно-нейтральных  видах экономической деятельности);

- для частного сектора  разработать систему рекомендаций  в отношении адекватной оценки  женских рабочих мест с точки  зрения гендерного паритета и  форм отчетности по относительным  величинам гендерного соотношения  заработных плат;

- усовершенствовать систему  стандартизации рабочих мест  для лучшего понимания требований  рабочих мест и обеспечить  прозрачность назначения зарплаты  и всех её составляющих элементов;

- усилить целенаправленную  подготовку на уровне предприятия.

Проблема гендерной дискриминации должна решаться не только на государственном уровне, уровне местного самоуправления и организации, а также на международном уровне. Так, например, в сентябре 2010 года Европейская комиссия приняла Стратегию Европейского союза в области обеспечения равенства между женщинами и мужчинами (2010-2015 гг.). Предлагаемые меры основаны на двойственном подходе, включающем гендерное равноправие и принятие конкретных мер, которые охватывают следующие области:

1. Равную экономическую  независимость.

2. Равную оплату за  равную работу и за труд  равной ценности.

3. Равенство в процессе  принятия решений.

4. Достоинство, соблюдение  принципов и прекращение гендерного  насилия.

5. Гендерное равенство  во внешней деятельности.

6. Горизонтальные вопросы.

Необходимые меры включают содействие развитию женского предпринимательства и самозанятости; оценку остающихся пробелов в осуществлении права на отпуск по семейным обстоятельствам; содействие гендерному равенству во всех инициативах в отношении иммигрантов и интеграции мигрантов; изучение возможных путей с целью повышения степени сокращения разрыва оплаты труда, более глубокого понимания воздействия на равную оплату труда таких видов занятости, как работа неполный рабочий день и работа по срочным контрактам, и поддержки инициатив в отношении равной оплаты труда на рабочих местах, таких как эмблемы о равенстве, а также разработки инструментальных средств для работодателей с целью корректировки необоснованных гендерно-дифференцированных различий в оплате труда.

Таким образом, можно с четкой определенностью констатировать, что проблема гендерных отношений в масштабах российского общества является одной из важных. Речь идет об укреплении экономических устоев всего общества, способности государства конкурировать на мировом рынке. Все перечисленные аспекты правительству нужно решать совместно с населением, принимая во внимание допущенные ошибки и опыт других стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что гендерная дискриминация в трудовой сфере все еще остается актуальной проблемой, что означает  недостаточную реализованность условий обеспечения гендерного равноправия на рынке труда. Существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин в значительной степени не соответствует реальности и на практике трудновыполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения кого бы то ни было к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин. Возможности государственной инспекции труда ограничены, поэтому все трудящиеся зачастую бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также низкий уровень правовой культуры, как нанимателей, так и самих работников.  Трудовая дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины, и ее последствия уже сейчас дают о себе знать. Среди таких последствий можно назвать: феминизацию бедности; неравенство по признаку пола в профессиональных сферах; "вымывание" женщин из сферы управления и властных институтов; усиление экономической зависимости от мужа; ограничение самореализации; снижение возраста выхода на пенсию; недоплату труда.

Помимо этого, существует тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснение из нее женской рабочей силы. За последние годы возросла концентрация женщин в наименее оплачиваемых отраслях экономики и увеличился разрыв в размере средней заработной платы мужчин и женщин.

Таким образом, в России можно наблюдать процесс формирования двухсекторной модели занятости и вытеснение женщин во вторичный сектор. В рамках подобной модели рынок труда подразделяется на два неконкурирующих сектора: первичный и вторичный, мобильность между которыми сильно затруднена. Работа в первичном секторе характеризуется относительно высокой оплатой, стабильностью занятости, хорошими условиями труда и наличием перспектив продвижения в должности. Работа во вторичном секторе, напротив, связана с низкими заработками, отсутствием стабильной занятости и перспектив роста.

Российское законодательство находится в некотором противоречии, так как нормативно-правовые акты формально не действуют. Основными целями гендерно-сбалансированной политики в России должны включать:

1) Содействие соблюдению  прав женщин в единстве с  правами и свободами мужчин;

2) Обеспечение условий  для полноправного участия женщин  в принятии решений на всех  уровнях управления;