Виды конфликтов в организации. 2

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Понятие конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия……………..5

2. Причины и повод, порождающие конфликты. Определение истинных целей конфликта. Учет индивидуальных качеств участников конфликтов……………………………………………………………………..…9

3. Конфликтная личность………………………………………………….…..  13

4. Виды конфликтов в организации……………………………………….….  14

5. Эффективное управление конфликтами в организации…………….…..... 19

Заключение……………………………………………………………………… 23

Список использованной литературы ……………………………………...…...26

Введение

Актуальность  данной темы очень велика, так как  каждый человек в течение своей  жизни не раз сталкивается с конфликтной  ситуацией. Ежедневно люди взаимодействуют  между собой, решают вопросы, обсуждают  проблемы, обмениваются мнениями. В  результате этого происходит столкновение личностей, характеров и целей. Также  социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к таким столкновениям. Столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в целях  и ценностях или желание получит  ресурс, имеющийся в ограниченном количестве, называется конфликтом. Это  слово происходит от латинского глагола, который в переводе на русский  язык буквально означает противостоять, противоборствовать.

К проблемам  возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров  и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт -- явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но это не совсем так.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем. Конфликт дает возможность сплотиться окружающим, мобилизовать волю и ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность  выразить свои мысли и тем самым  удовлетворить личные потребности  в уважении и власти. Это также  может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.

Исходя  из этого, можно утверждать, что конфликт может быть как функциональным - вести к повышению эффективности  и иметь конструктивные последствия, и дисфункциональным - приводящим к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности организации и группового сотрудничества и нести деструктивные последствия.

Конфликт - неизбежное явление социальной жизни, а потому любой менеджер должен знать, какие причины приводят к конфликтам, как конфликт протекает, какие последствия  он имеет в жизни организации  и каким образом можно разрешать  конфликты. Ведь управленцы, которые  не могут сосредоточиться в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в  деловом коллективе. 

1. Понятие конфликта как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, взглядов субъектов взаимодействия.

Сегодня существует множество определений  понятия конфликта. Рассмотрим некоторые  из них. Само понятие конфликт берет  свое начало от латинского слова «conflictus» - столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».

Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием  взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них  оказывают отрицательное воздействие  на другую, причем если он не переходит  определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной  ситуации имеют место отношения  сотрудничества, а если влияния нет  вообще - стороны независимы друг от друга.

По отношению  к отдельному субъекту конфликты  бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутри личностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

Возникновение внутри личностных  конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

«Межличностные  конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются  столкновением материальных интересов  отдельных субъектов, хотя внешне это  проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты  представляют наибольшую трудность, ибо  все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь  рассматриваются через его призму» 

«Конфликты  между личностью и группой  в основном обусловлены несовпадением  индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются  в борьбе за ограниченные ресурсы  или сферы влияния»

По сфере  возникновения и развития конфликты  можно разделить на деловые, связанные  с официальной деятельностью  человека, выполнением им должностных  обязанностей, и личностные, затрагивающие  его неофициальные отношения.

По распределению  между сторонами потерь и выигрышей  конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если  участники конфликта прячут его  от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его  разрешения, он является скрытым; в  противном случае конфликт считается  открытым. Поскольку открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен для организации; скрытый же может незаметно подтачивать  ее основы, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

Скрытые конфликты часто развиваются  в форме интриги, под которой  в управлении понимается нечестное  запутывание руководителей и  коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам  и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью  которой очерняются или обеляются  люди и их поступки.

Открытые  конфликты могут быть связаны  с образованием клик, то есть групп  сотрудников, активно противопоставляющих  себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата  формальной или неформальной власти в организации либо упрочения  своих позиций.

По характеру  конфликты принято делить на  объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом - таковой отсутствует.

Имеющие место различия во взглядах и оценках  составляют предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному  выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В  противоположность этому объективные  конфликты всегда предметны.

В организации  объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей  природе всегда эмоциональны и часто  являются результатом психологической  несовместимости людей, их непонимания  и нежелания понять друг друга.

«По своим  последствиям конфликты бывают конструктивными  и деструктивными. Конструктивные конфликты  предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в  результате чего устраняется сам  их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет  под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала  разрушает систему отношений  между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими»

Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в  деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.

Во многом превращение конструктивного конфликта  в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими.

К ним  относятся:

-демонстративные,  стремящиеся быть в центре  внимания, являющиеся инициаторами  споров, в которых проявляют излишние  эмоции;

-ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

-неуправляемые,  отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым  самоконтролем;

-сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

-целенаправленно  конфликтные, рассматривающие конфликт  как средство достижения собственных  целей, склонные манипулировать  окружающими в своих интересах;

-бесконфликтные, которые своим стремлением всем  угодить только создают новые  конфликты.

2 Причины  и повод, порождающие конфликты. Определение истинных целей конфликта. Учет индивидуальных качеств участников конфликтов.

Что может  служить причиной конфликта? Ученые выделяют несколько причин, которые  приводят к конфликту либо в одиночку, либо в сочетании:

- распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации;

- взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, поскольку их деятельность будет зависеть от деятельности других людей;

- различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разделяются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем достижению целей всей организации;

- различия в представлениях и ценностях. Представление, о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей;

- различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с такими чертами характера как авторитарность, догматизм, скорее вступают в конфликт;

- плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект.

Весьма  условно он может быть представлен  в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся  в личном своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые  нельзя игнорировать.

Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. Важная группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями  человеческих отношений. Наиболее яркий  пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие  к их совместимости или несовместимости.

Казалось  бы, довольно безобидный фактор «симпатия - антипатия» касается не только двух или  несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные  последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как  правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенным:

- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

- плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Также в экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность.

С проявлением  территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе  и на работе. Люди, входящие в ту или  иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, и без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

И, наконец, о причинах конфликтов, коренящихся  в личностном своеобразии членов взаимодействующей группы. В этом случае имеются в виду возможные  личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное  состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность.

Список  личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Так, для  женщин характерна тенденция к большей  частоте конфликтов, связанных с  их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков), мужчины  больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с  самой трудовой деятельностью (организация  труда, определенность трудовых функций).

Далее остановимся вот на каком очень  важном моменте. Мы нередко усматриваем  конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой  отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел.

В одном  случае адекватность - это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление одной стороны  к достижению некоторого желаемого  для нее состояния, объективно препятствует достижению другой стороной некоторого желаемого для нее состояния. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему.

Во втором случае (неадекватность) конфликтная  ситуация существует реально и стороны  это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

В третьем  случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что  объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать  свои отношения как конфликтные.

Существуют  еще две реально допустимые ситуации: во-первых, когда объективно конфликт существует, но сторонами как таковой  не обознается, и, во-вторых, когда конфликтность  отсутствует и объективно и на уровне сознания.

3 Конфликтная личность

Это может  показаться странным, но здесь уместно  дать один важный совет - относитесь с  сочувствием к людям, типичные особенности  которых описаны ниже. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. “Воспитательные” воздействия  со стороны руководителя здесь также  редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких личностей. Реальную помощь им может оказать  специалист - практический психолог.

Обратите  внимание: речь идет не о склочниках с низкой моралью, а о людях, имеющих  специфические психологические  особенности, обусловленные базовыми свойствами индивидуальности.

Основные  типы конфликтных личностей:

Конфликтная личность - демонстративный тип; хочет быть в центре внимания; любит хорошо выглядеть в глазах других; его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся; ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью; хорошо приспосабливается к различным ситуациям; кропотливой систематической работы избегает; не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо; часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковыми; подозрителен; обладает завышенной самооценкой; постоянно требуется подтверждение собственной значимости; прямолинеен и негибок; с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением; выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида; импульсивен, недостаточно контролирует себя; поведение такого числа плохо предсказуемо.

Необходимо  иметь в виду, что у таких  людей есть некоторые скрытые  нужды, которые, как правило, связаны  с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким  образом. Например, сверхагрессивный человек  своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.

4 Виды  конфликтов в организации.

С точки  зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:

- горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

- вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии:

- смешанные конфликты - это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликта.

Выделяют конфликты по количеству участников задействованных в конфликте. Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

- межличностный конфликт - это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне. В организациях такой конфликт проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Признаки  межличностных конфликтов:

- Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

- Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

- Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

- Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

- Затрагивают интересы окружения.

Конфликт  между личностью и группой, который  возникает, если ожидания группы находятся  в противоречии с ожиданиями отдельной  личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика  приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать  близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать  как источник конфликта, потому что  он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении.

Особо следует сказать о внутри личностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт - конфликт в собственном смысле этого слова.

Внутри  личностный конфликт - это внешний конфликт, перенесенный внутрь. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые по той или иной причине склонен принять. Именно в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким то причинам человек не может сделать этого.