Виды трудового договора. Изменение трудового договора

Тема. Виды трудового договора. Изменение трудового  договора

1. Контракт- как вид трудового договора.

2.Трудовой договор  о работе по совместительству.

3. Трудовой договор  с временными и сезонными работниками.

4. Изменение  трудового договора. Переводы. Перемещения.  Изменение существенных условий  труда.

5. Временные  переводы на другую работу.

1. Контракт  как вид трудового договора

Контракт - это вид трудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:

1) контракт всегда  заключается на определенный  срок, в то время как большинство  трудовых договоров заключается  на неопределенный срок;

2) контракт представляет  собой соглашение, по которому  обе стороны имеют как права,  так и обязанности, невыполнение  которых влечет применение определенных  санкций;

3) контракт содержит  особенности по сравнению с  общими нормами законодательства  о труде, причем эти особенности  не могут ухудшать положение  работника по сравнению с законодательством;

4) в случае  прекращения действия контракта  при досрочном его расторжении  в связи с нарушением нанимателем  условий контракта работнику  выплачивается минимальная компенсация  за ухудшение его правового  положения. 

5) контракт может  предусматривать дополнительные  основания его расторжения в  случае невыполнения работником  его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

На работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени  отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены  особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте

Контракт может  заключаться при приеме работника  на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия:

О переводе на контрактную  форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за один месяц до заключения контракта.

После истечения  срока предупреждения, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами -- работником и нанимателем подписывается  контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма.

Контракт заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, которые подписываются  работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон.

Контракт заключается  на срок не менее одного года.

В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его  условий по вине нанимателя работнику  выплачивается компенсация в  размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

До истечения  срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством  или контрактом.

По истечении  срока контракта возможны следующие  варианты:

-прекращение  трудовых отношений по инициативе  любой из сторон контракта;

-перезаключение  контракта на новый срок на  тех же или иных условиях;

-продление действия  контракта;

-трансформирование  контракта в трудовой договор  на неопределенный срок.

По истечении  срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с  работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника.

Работник по своей инициативе по истечении срока  контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем.

Если по истечении  срока контракта трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.  
 

2.Трудовой  договор о работе  по совместительству

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Совместительство может быть внутренним (у того же нанимателя) и внешним (у другого нанимателя). При внутреннем совместительстве выполнение работы должно производиться по другой должности или специальности, за исключением случаев, предусмотренных законодательством :медицинские и педагогические работники, а при внешнем - по любой специальности или должности. При этом внешнее совместительство может иметь место у нескольких нанимателей. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законодательством. С Конкретный режим рабочего времени устанавливается по соглашению между нанимателем и работником.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить те же документы, что и при приеме на основную работу, за исключением трудовой книжки. Кроме  того, при приеме на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда работник должен предоставить справку о характере и условиях труда по месту основной работы. Последнее требование обусловлено тем, что запрещается работа по совместительству на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Трудовой кодекс установил новое правило о том, что для работы по совместительству не требуется согласие нанимателя по месту основной работы, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Оплата труда  для работающих по совместительству производится согласно отработанному  времени или за фактически выполненный  объем работ. Условия оплаты труда, премирование, выплата доплат и надбавок совместителям осуществляется в  общем порядке, установленном для  работников данной организации. Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе, независимо от того, отработал ли работник по совмещаемой работе 6 месяцев. Если продолжительность трудового отпуска по совмещаемой работе меньше, чем продолжительность отпуска по месту основной работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Трудовой договор  с работниками, работающими по совместительству, может быть прекращен, помимо общих  оснований, предусмотренных законодательством, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет  являться основной.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству вносится по желанию работника по основному месту работы на основании справки с работы по совместительству.

3. Трудовой договор  с временными и  сезонными работниками

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения  временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность),- до четырех месяцев.

Если это условие  выполнено не будет, трудовой договор  с работником будет рассматриваться  как заключенный на неопределенный срок. Трудовой договор также считается  заключенным на неопределенный срок, если работник проработал на данной работе сверх сроков установленных в договоре хотя бы один день с согласия или ведома нанимателя. В этом случае на такого работника не распространяется законодательство о временных работниках и он может быть уволен только на общих основаниях.

Действующее законодательство о труде устанавливает для  временных работников определенные условия выполнения ими работ. При  приеме на работу временных работников испытание, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, установлено не может быть. Также это касается, например, привлечения временных работников к работе в выходные и праздничные дни: если трудовой договор заключен на срок не свыше шести дней, то в соответствии со статьей 297 Трудового кодекса Республики Беларусь, временные работники могут быть привлечены к работе в такие дни без их согласия и без двойной оплаты труда в эти дни (а также без предоставления дней отдыха в другие дни).

Пособие по временной  нетрудоспособности временным работникам вследствие трудового увечья или  профессионального заболевания  выдается на общих основаниях, а  вследствие других причин - не более, чем за 75 календарных дней.

При расторжении  трудового договора по собственному желанию временные работники  обязаны предупредить об этом нанимателя письменно за три дня.

В некоторых  случаях деятельность временных  работников регулируется законодательством  о сезонных работниках. Это происходит в связи с недостаточной нормативной  базой призванной регулировать труд временных работников, а также  с тем, что сезонные и временные  трудовые договоры имеют много схожих моментов. Однако, в соответствии с  частью2 статьи 292 Трудового кодекса Республики Беларусь на временных работников, занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства, регулирующее труд временных работников.

Труд сезонных работников.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных  и климатических условий выполняются  не круглый год, а в течение  определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. В соответствии с этим сезонными признаются работники, выполняющие данные работы. Исключение существует лишь для работников, которые  заняты в лесной промышленности и  лесном хозяйстве. Продолжительность  работ в данном случае увеличивается  до восьми месяцев.

Работники, заключающие  сезонные трудовые договоры должны быть предупреждены о характере работ  в письменном виде. Об этом указывается  в самом трудовом договоре, в приказе о приеме на работу и в трудовой книжке работника. Невыполнение этого условия означает, что с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Как и временным  работникам, лицам, заключившим сезонный трудовой договор, испытание при  приеме на работу не устанавливается.

1.3 Виды трудовых  договоров

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются  исключения. Например, ст.338 ТК РФ устанавливает  максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового  договора выборных работников совпадает  со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным  на неопределенный срок. [22, С.157]

Безусловный приоритет  отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться  лишь при наличии достаточных  к тому оснований. Если же орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004г. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" // "Российская юстиция", N 5, 2004. указал, что, поскольку ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ. При этом в силу ст.56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

1.4 Особенности срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут  быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей  работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня  общих оснований заключения срочного трудового договора в Трудовом кодексе  исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как  возможность заключения срочного трудового  договора на основании письменного  заявления работника. С введением  Трудового кодекса в действие письменное заявление работника  без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок. В.Ванюхин. Условия заключения срочного трудового договора. Журнал. "ЭЖ-Юрист", 2006, N 14.

Часть6 ст.58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

Статья59 Трудового  кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться для  замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место  работы; с лицами, поступающими на работу в организации- субъекты малого предпринимательства (с численностью до 40работников), а также к работодателям- физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др. [15]

Продолжительность срочного трудового договора может  определяться путем указания:

конкретного срока  его действия (например, на три года);

конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет);

конкретной работы (например, на период строительства  дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

По истечении  определенного договором срока  трудовой договор расторгается в  соответствии с п.2 ст.77 Трудового  кодекса РФ. [2, п. 2 Ст. 77]

Но истечение  срока трудового договора не может  само по себе прекратить действие этого  договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня  до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий  календарный день после даты, которой  определено окончание трудовых отношений (ст.14 ТК РФ). Если последний день срока  приходится на нерабочий день, он заканчивается  в следующий за ним ближайший  рабочий день. К примеру, срок трудового  договора истекает 5 мая 2008г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует  считать следующий за ним рабочий  день- 6 мая 2008г.

Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается  заключенным на неопределенный срок (ч.4 ст.58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила  заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что  обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение  срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы  труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В  соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный  либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть  трудовой договор, соблюдая требования ст.80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

Пример: Т. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к Фонду "Центр развития фондового рынка" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Коршунова, Т.Ю. Еще раз к вопросу о правомерности заключения с работниками срочных трудовых договоров. Комментарий судебной практики. Вып. 11 / Под ред. К.Б. Ярошенко. Юридическая литература, 2005.

Суд установил, что Т. работала в Фонде "Центр  развития фондового рынка" в должности  главного бухгалтера с 1 июня 1998 г. и  Приказом N 203-к от 28 декабря 2004 г. была уволена с занимаемой должности  по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

В период работы с Т. несколько раз заключались  срочные трудовые договоры. Так, Приказом N 38-к от 19 июня 1998 г. Т. была принята  на должность главного бухгалтера, и с ней был заключен срочный  трудовой договор N 132. Дополнительным соглашением от 1 декабря 1998 г. срок действия договора N 132 был продлен  до 31 декабря 1999 г.

Приказом N 60-к  от 31 декабря 1999 г. Т. была уволена с  занимаемой должности в связи  с истечением срока трудового  договора.

Приказом N 65-к  от 31 декабря 1999 г. Т. была принята на должность главного бухгалтера на основании  трудового договора N 339 на срок с 1 января 2000 г. по 31 декабря 2000 г.

4 января 2001 г.  с Т. был заключен трудовой  договор N 414, и она была принята  на ту же должность главного  бухгалтера сроком по 31 декабря  2001 г.

Дополнительными соглашениями срок трудового договора N 414 продлялся сначала до 30 июня 2003 г., потом до 30 августа 2003 г. и до 31 декабря 2003 г.

Приказом N 169 от 25 декабря 2003 г. Т. была уволена с  занимаемой должности в связи  с истечением срока трудового  договора.

5 января 2004 г.  с Т. заключается трудовой договор  N 482, она принимается на должность  главного бухгалтера до 31 декабря  2004 г.

Суд, оценив собранные  по делу доказательства, пришел к выводу о том, что трудовые отношения  с Т. носили срочный характер в  связи с тем, что она исполняла  должность главного бухгалтера и  работодатель - Фонд "Центр развития фондового рынка" действовал в  соответствии с нормами ст. 59 ТК РФ. В связи с этим в иске Т. было отказано.

Однако суд, принимая вышеуказанное решение, не учел следующие  юридически значимые обстоятельства.

1. В соответствии  со ст. 57 ТК при заключении срочного  трудового договора в тексте  договора должны быть указаны  его срок и причина, послужившая  основанием заключения срочного  трудового договора.

В трудовых договорах, заключавшихся с Т., было указано, что трудовые отношения с ней  не могут быть установлены на неопределенный срок потому, что Фонд "Центр развития фондового рынка" был создан в  связи с реализацией займа, полученного  Российской Федерацией от Международного банка реконструкции и развития для реализации программы "Проект развития рынка капитала" (ПРРК). Срок реализации займа и являлся сроком существования Фонда "Центр развития фондового рынка".

Согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Первоначально реализация ПРРК должна была завершиться 31 декабря 2000 г.

В сентябре 2004 г. Фонд получил уведомление о продлении  срока действия займа и, соответственно, реализации ПРРК до 31 декабря 2006 г.

Деятельность  Фонда продолжается. Таким образом, увольнение в связи с истечением срока трудового договора едва ли можно было признать правомерным.

2. Суд неправильно  применил нормы ст. 57, 58 и 59 ТК, указав, что сама должность главного  бухгалтера предполагает заключение  трудового договора на определенный  срок. Раз Т. принималась на  должность главного бухгалтера, то с ней должен был быть  заключен срочный трудовой договор.

Однако период работы Т. охватывает время, когда действовал КЗоТ РФ, в соответствии, с нормами  которого с главными бухгалтерами должны были заключаться договоры на общих  основаниях.

Кроме того, в  представленных суду договорах не было указано, что срочность трудовых отношений обусловливалась должностью, которую занимала Т.

В ст. 57 ТК указываются  существенные условия трудового  договора, которые в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор. Прежде всего, это условие  о конкретной трудовой функции (работе по определенной специальности, квалификации или должности), которую будет  выполнять работник.

Условие о сроке  не относится законодателем к  числу существенных. И только ч. 4 ст. 57 ТК предусматривает, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Причина, на которую  ссылался суд, в договоре не указана, напротив, в нем прямо предусмотрено, что договор заключен на срок реализации ПРРК.

3. В соответствии с п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Как видно из материалов дела, с Т. неоднократно заключались срочные трудовые договоры, а подписание дополнительных соглашений и издание приказов об увольнении рассматривалось истицей как  выполнение формальной процедуры, предусмотренной  законодательством. В трудовую книжку Т. никаких записей не вносилось. То есть трудовые отношения носили постоянный характер.

Однако суд  не дал надлежащей правовой оценки данным фактам. Напротив, он счел, что  обилие заключавшихся с Т. трудовых договоров свидетельствует о  том, что "трудовые отношения с  истицей носили срочный трудовой характер".

Кроме того, суд  при принятии решения не учел то обстоятельство, что ни КЗоТ, ни действующий  ТК не предусматривают возможности  продления срока действия трудового  договора, и при принятии подобного  решения происходит трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.