Виникнення и причины конфліктів

1.Причини  виникнення конфліктів

Питання про  причини виникнення конфліктів є  надзвичайно складним і недостатньо  вивченим.Відомо, що в нашій країні проблема конфлікту довгі роки була забороненою темою для багатьох наук, у тому числі суспільних. Офіційна ідеологія, що розглядала питання розвитку суспільства через боротьбу протилежностей, поступово перетворювалася на апологетичну теорію безконфліктного руху на шляху до комунізму.

В останнє  десятиліття виникла нова парадигма  дослідження конфлікту - адисциплінарний підхід, чи структурна теорія конфлікту. Вчення цього напряму виходить з того, що люди і групи мають ряд універсальних соціальних потреб, що в принципі непереборні. Глобальними джерелами і причинами конфліктів вони вважають недоліки суспільного ладу і недосконалість правової системи. Неможливість задовольнити потреби існування в межах діючих соціальних інститутів стає головною причиною різних конфліктів і нестабільності в суспільстві.

Тому вирішуючи  конфлікти, необхідно ретельно аналізувати  ступінь задоволення потреб існування  окремих осіб чи соціальних груп, а також недоліки функціонування соціальних інститутів. Стримування або часткове врегулювання конфліктів без структурних змін інститу-ціональної системи суспільства не є продуктивним.

Аналіз численних  конкретних конфліктів у різних сферах трудового, суспільного та особистого життя дозволив ученим виділити та описати найбільш поширені причини виникнення конфліктних ситуацій

Насамперед  автори виділяють причини, викликані об'єктивними обставинами. До них вони відносять: природне зіткнення інтересів людей у процесі їх життєдіяльності, слабку розробленість і використання нормативних процедур вирішення соціальних суперечностей, нестачу та несправедливий розподіл значущих для нормальної життєдіяльності людей матеріальних і духовних благ, сам спосіб життя, пов'язаний з матеріальною невпорядкованістю і радикальними масштабними швидкими змінами тощо.

Автори  описують також організаційно-управлінські, соціально-психологічні та особистісні причини конфліктів, що мають об'єктивно-суб'єктивний характер. Розглянемо детальніше цю класифікацію.

Організаційно-управлінські причини конфліктів пов'язані зі створенням і функціонуванням організацій, колективів, груп.

Структурно-організаційні причини. Невідповідність структури організації завданням, які вона вирішує (помилки допущені під час проектування структури організації, завдання і діяльність організації безперервно змінюються).

Функціонально-організаційні  причини. Не налагоджені функціональні  зв'язки організації із зовнішнім  середовищем, між структурними елементами організації, між окремими працівниками.

Індивідуально-функціональні  причини. Неповна відповідність  працівника за професійними, моральними та іншими якостями, які вимагає  посада, що він займає.

Ситуативно-управлінські причини. Помилки, що допускаються керівниками  та підлеглими у процесі вирішення управлінських та інших завдань.

Організаційно-управлінські чинники, за даними дослідження виробничих конфліктів, є причиною 67 % конфліктів у трудових колективах.

Соціально-психологічні причини конфліктів обумовлені безпосередньою взаємодією людей, включенням їх у соціальні групи.

Втрати і  перекручування інформації у процесі  міжособистіс-ної та групової комунікації. Значна частина інформації міститься  на рівні підсвідомого і словами взагалі не виражається, частина інформації губиться через обмеженість словникового запасу конкретної людини, частина інформації приховується тією людиною, що говорить, тощо. 

Незбалансована  рольова взаємодія людей. Наприклад, партнер А вважає себе старшим, а партнера Б — молодшим; партнер Б, у свою чергу, старшим вважає себе, а партнера А - молодшим.

Різний підхід до оцінки одних і тих самих складних подій. Партнери нерідко підходять до проблеми з різних сторін. Люди болісно ставляться до поглядів, що відрізняються від їх власних.

Вибір різних способів оцінки результатів діяльності. Оцінюючи діяльність інших, люди частіше орієнтуються на ідеал, норму, на тих, хто виконав аналогічну роботу на «відмінно», свої ж результати працівник зазвичай оцінює за зробленим, порівнюючи їх з початком діяльності, з тими, хто виконав аналогічну роботу гірше.

Внутрішньогруповий  фаворитизм. Перевага членів своєї  групи порівняно з представниками інших соціальних груп.

Конкурентний  характер взаємодії з іншими людьми.

Обмежена  здатність до децентралізації, тобто  до зміни власної позиції в  результаті зіставлення її з позиціями  інших людей. Бажання одержати від  оточуючих більше, ніж віддавати  їм.

Прагнення до влади.

Особистісні причини конфліктів зумовлені індивідуально-психологічними особливостями учасників взаємодії.

Суб'єктивна  оцінка поведінки партнера як неприпустимої. У процесі взаємодії у людини існує певний діапазон варіантів  очікуваної поведінки з боку партнера — бажана, припустима, небажана, неприпустима; якщо поведінка партнера оцінюється як неприпустима, виникає конфлікт. У конкретній ситуації людина має  розуміти чи відчувати, яку поведінку  з її боку партнер може вважати  неприпустимою, і враховувати це на початку взаємодії.

Низька конфліктостійкість. Людина не має достатньої психологічної  стійкості до негативного впливу на психіку стресових чинників соціальної взаємодії.

Погано розвинута здатність до емпатії, тобто розуміння емоційного стану іншої людини, співпереживання та співчуття.

Неадекватний  рівень домагань. Завищена самооцінка зазвичай викликає негативну реакцію з боку оточуючих. Наслідком заниженої самооцінки є підвищена тривожність, непевність у своїх силах, прагнення уникнути відповідальності тощо.

Деякі психологічні особливості характеру особистості: агресивність, некомунікабельність, демонстративність, тобто прагнення бути в центрі уваги, дратівливість; зневага інтересів  оточуючих тощо.

У менеджменті  поняття конфлікту набуває все  більшого значення тому, що у всіх конфліктів є кілька причин. До основних причин конфлікту можна відносити також обмеженість ресурсів, які потрібно поділяти, взаємозалежність завдань, відмінність у цілях, розбіжність в уявленнях і цінностях, відмінність у манері поведінки, рівні освіти, а також погані комунікації.

Розподіл  ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво  повинне вирішити, як розподілити  матеріали, людські ресурси та фінанси  між різними групами, щоб найефективніше досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому чи групі означає,що інші одержать менше від загальної кількості. Не має значення, чого стосується це рішення: за якою з чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, якому факультету університету дати можливість збільшити кількість викладачів, який керівник дістане додаткові кошти для розширення свого виробництва чи який підрозділ одержить пріоритет в обробці даних - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Отже, необхідність поділяти ресурси майже завжди призводить до різних видів конфлікту.

Взаємозалежність  завдань. Можливість конфлікту існує  скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншої  людини чи групи. Наприклад, керівник виробничого  підрозділу може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби досить швидко ремонтувати устаткування. Керівник ремонтної служби, у свою чергу, може звинувачувати кадрову службу, що не взяла на роботу нових робітників, в яких мали потребу ремонтники. Аналогічно, якщо один із шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не буде працювати як слід, інші можуть відчути, що це відбивається на їхніх можливостях виконувати своє власне завдання. Це може привести до конфлікту між групою і тим інженером, який, на їхню думку, погано працює. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, у разі неадекватної роботи одного підрозділу чи людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Деякі типи організаційних структур і відносин ніби сприяють конфлікту, що виникає  із взаємозалежності завдань. Обговорюючи  міжгруповой конфлікт, було наведено приклад конфлікту між лінійним і штабним персоналом. Причиною цього буде взаємозалежність виробничих відносин. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, оскільки потребує допомоги фахівців. З іншого боку, штабний персонал залежить від лінійного, тому що має потребу в його підтримці в той момент, коли з'ясовує неполадки у виробничому процесі чи коли виступає в ролі консультанта.

Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає при матричній структурі  організації, де навмисне порушується  принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика у функціональних структурах, оскільки кожна функція  приділяє увагу в основному своїй власній сфері спеціалізації. В організаціях, де основою організаційної схеми є відділи (за якими б ознаках вони не створювалися), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядковуються одному загальному керівництву більш високого рівня, тим самим зменшуючи можливість конфлікту, який виникає з суто структурних причин.

Відмінності в цілях. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі та можуть приділяти їм більшу увагу, ніж цілям усієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більше різноманітної продукції та її різновидів, тому що це підвищує їхню конкурентоспроможність і збільшує обсяги збуту. Однак цілі виробничого підрозділу, виражені в категоріях «витрата — ефективність» виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічно відділ постачання може захотіти закупити великі обсяги сировини і матеріалів, щоб знизити середню собівартість одиниці продукції. З іншого боку, фінансовий відділ може захотіти скористатися грошима, взятими під товарно-матеріальні запаси та інвестувати їх, щоб збільшити загальний дохід на інвестований капітал.

Відмінності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від  бажання досягти визначеної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити  ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи та аспекти  ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для їх групи та особистих потреб. Ця тенденція була виявлена в дослідженні, де керівників відділу збуту, кадрової служби і служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кожний вважав, що з проблемою може справитися тільки його функціональний підрозділ.

Відмінності в цінностях - дуже поширена причина  конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, у той час як керівник може думати, що підлеглий має право виражати свою думку тільки тоді, коли його запитують, і беззаперечно робити те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує волю і незалежність. Якщо ж їх начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, відмінності в цінностях, імовірно, спричинять конфлікт. Конфлікти часто виникають в університетах між факультетами, орієнтованими на освіту (бізнес і техніка). Конфлікти також часто зароджуються в організаціях охорони здоров'я між адміністративним персоналом, що прагне до ефективності та рентабельності, і медичним персоналом, для якого більшою цінністю є якість допомоги, яка надається хворим.

Відмінності в манері поведінки та життєвому  досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Є люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість та готові заперечувати кожне слово. Такі особистості створюють навколо себе атмосферу, сприятливу для конфлікту. Дослідження показують, що люди з такими рисами характеру, які роблять їх авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття, як самоповага, скоріше вступають у конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці та соціальних характеристиках зменшують взаєморозуміння і співробітництво між представниками різних підрозділів.

Незадовільні  комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком  конфлікту. Вона може діяти як каталізатор  конфлікту, заважаючи окремим працівникам  чи групі зрозуміти ситуацію чи точку  зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не «вичавлювати соки» з робітників, а збільшити прибуток компанії та її положення серед конкурентів, підлеглі можуть відреа-гувати тим, що сповільнять темп роботи. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки та функції всіх співробітників і підрозділів, а також висування вимог до роботи, які взаємовиключають одна одну. Ці проблеми можуть виникати чи поглиблюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків.

2. Особистісні та соціально-психологічні причини конфліктів

Особистісні причини конфліктів

Особистісні причини конфліктів пов'язані насамперед з індивідуально-психологічними особливостями  його учасників. Вони обумовлені специфікою процесів, що відбуваються в психіці  людини під час її взаємодії з іншими людьми і навколишнім середовищем.

   Якщо говорити про причини конфліктів, які переважно можна віднести до психологічних, то важливою серед них буде наступна. У процесі соціальної взаємодії в людини існує певний діапазон варіантів очікуваної поведінки, спілкування, діяльності з боку іншої людини, що є партнером по взаємодії. Варіанти очікуваної поведінки можуть бути бажаними, припустимими, небажаними і неприпустимими. Характер поведінки залежить від індивідуально-психологічних особливостей людини, її психічного стану, ставлення до конкретного партнера по взаємодії, особливостей актуальної ситуації взаємодії. Якщо реальна поведінка партнера укладається в рамки бажаного чи припустимого, то взаємодія продовжується безконфліктно. Небажана поведінка може привести до створення передконфліктної ситуації, а неприпустима — до конфлікту (рис 7.2).

   Деякі  конфлікти відбуваються через  те, що рамки припустимої поведінки  з боку партнера в людини  звужені в результаті її егоїстичної  орієнтації, схильності до лідерства  і т. п. Рамки припустимої  поведінки бувають різними щодо різних партнерів. Те, що дозволяють одному, можуть не дозволити іншому. Нарешті, ці рамки залежать від актуального психічного стану людини. Якщо вона роздратована, то вона може вважати неприпустимим звичайний жарт на свою адресу.  
 

   На  зміст кожного з чотирьох видів поведінки впливають стійкі і ситуативні фактори. У конкретній ситуації людина повинна розуміти чи відчувати, яку поведінку з її боку партнер може вважати неприпустимою і враховувати це під час взаємодії.

   Конфліктна  ситуація — це важка для  людини ситуація соціальної взаємодії. До конфлікту приводить сама непідготовленість людини до ефективних дій у подібних ситуаціях. Вона може не знати про те, що існує кілька способів і десятки прийомів безконфліктного виходу з передконфліктних ситуацій без збитку для власних інтересів. Людина може мати уявлення про ці прийоми і способи, але не мати навичок і умінь їхнього застосування на практиці. Крім того, вона може не мати достатньої психологічної стійкості до негативного впливу на психіку стресових факторів соціальної взаємодії. Тому найважливішим напрямком розв'язання міжособистісних конфліктів є змістовна і психологічна підготовка людей до оптимальних дій у передконфліктних і конфліктних ситуаціях.

   Крім  низької конфліктостійкості типовою  особистісною причиною конфліктів  виступає погано розвинута в людини здатність до емпатії, тобто розуміння емоційного стану іншої людини, співпереживання і співчуття їй. Недостатність емпатійних особистісних якостей приводить до того, що людина веде себе неадекватно до ситуації соціальної взаємодії, робить не так, як цього очікують партнери по спілкуванню. Оцінка поведінки людини, яка не розуміє емоцій і почуттів партнера по взаємодії, як небажаного чи неприпустимого може викликати конфліктну реакцію.

   Завищений  чи занижений рівень домагань також сприяє виникненню міжособистісних і внутрішньоособистісних конфліктів. Рівень домагань характеризує, по-перше, рівень труднощів, досягнення якого є загальною метою серії майбутніх дій (ідеальна перспективна мета); по-друге, вибір суб'єктом мети чергової дії, що формується в результаті успіху чи невдачі попередніх дій; по-третє, бажаний рівень самооцінки особистості. Людина нерідко переживає внутрішньоособистісні конфлікти, пов'язані з завищеними бажаннями і недостатніми можливостями для їхнього задоволення. Завищена самооцінка звичайно викликає негативну реакцію з боку навколишніх. Занижена оцінка має як наслідок підвищену тривожність, непевність у своїх силах, тенденцію уникати відповідальності і т д.

   Однією  з особистісних причин конфліктів, що найчастіше зустрічаються,  є різні акцентуації характеру. Вони виявляються в надмірній виразності окремих рис характеру чи їхніх поєднань у конкретної людини і є крайніми варіантами норми, які межують із психопатіями.

Соціально-психологічні причини конфліктів

 Існують  різні точки зору на роль соціально-психологічних причин у виникненні конфліктів. Одна з них полягає в тому, що.конфлікт обумовлений у першу чергу об'єктивними соціально-економічними детермінантами. Разом з тим, очевидно, з одного боку, присутність вторинних, соціально-психологічних, аспектів, сторін у всякому конфлікті, а з іншого боку — наявність приватного класу конфліктів, які створюються, соціально-психологічними факторами.

   До  числа соціально-психологічних відносяться ті причини конфліктів, що обумовлені безпосередньою взаємодією людей, фактором їхнього включення в соціальні групи. Чіткі межі між чотирма групами причин конфліктів поки не визначені. Не існує чіткого розмежування між соціально-психологічними та організаційно-управлінськими причинами, з одного боку, а також між соціально-психологічними причинами й особистісними — з іншого. Проте вивчення конфліктів дозволило виявити кілька типових причин, які носять соціально-психологічний характер.

   Однією  з таких причин є можливі  значні втрати і перекручування  інформації в процесі міжособистісної і міжгрупової комунікації. Людина в принципі не може в процесі спілкування передати без значних перекручувань всю інформацію, що міститься в її психіці і торкається проблеми, яка обговорюється з партнером. Значна частина інформації міститься на рівні несвідомого і словами взагалі не виражається. Частина інформації губиться через обмеженість словникового запасу конкретної людини. Через недолік часу не висловлюється багато чого з того, що могло бути сказано. Частина інформації приховується тим, хто говорить, якщо йому повідомляти цю інформацію невигідно. З того, що сказано, багато чого не засвоюється співрозмовником через неуважність чи труднощі швидкого розуміння. Почуте людина звичайно не сприймає на віру, а оцінює, роблячи висновки, які відрізняються (а іноді протилежні) від того, що сказав співрозмовник.

   Неправильне  розуміння людьми один одного може бути основною причиною конфліктів, або ускладнює розв'язання соціальних протиріч, що виникли з інших причин.

   Другою  типовою соціально-психологічною причиною міжособистісних конфліктів є незбалансована рольова взаємодія двох людей. У ситуації міжособистісного спілкування людина чи обидві людини можуть грати не ті ролі, які очікує від кожного з них партнер по взаємодії. Теоретичною основою аналізу даної причини міжособистісних конфліктів значною мірою стала теорія американського психолога Е. Берна.

   Кожна  людина в процесі взаємодії  з навколишніми грає більше десятка типових ролей. Це ролі начальника, підлеглого, товариша по службі, батька, чоловіка, сина, брата, пасажира, покупця, знайомого, приятеля і т. п. Ці ролі ми не завжди граємо однаково успішно. Щодо небезпеки виникнення міжособистісного конфлікту найбільш значимі ролі, які узагальнено можна назвати роллю старшого за психологічним статусом партнера по взаємодії, роллю рівного партнера і роллю молодшого.

   Коли  керівник спілкується, наприклад,  з підлеглим чи власним сином, то звичайно в такій ситуації він вважає себе старшим, а підлеглого чи сина — молодшим. Якщо підлеглий так само оцінює розподіл ролей у даній ситуації, тобто вважає себе молодшим, а керівника, який спілкується з ним — старшим, то така взаємодія з погляду збалансованості ролей буде тривати безконфліктно досить довго.

   Взаємодія  начальника з підлеглими ускладнюється тим, що вона здійснюється на двох рольових рівнях: як старшого з молодшим при вирішенні службових питань і як рівного з рівним, оскільки підлеглий і начальник як громадяни рівні між собою.

   Однією  з типових соціально-психологічних причин міжособистісних конфліктів є нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми, особливо складної, розбіжність позицій часто може бути викликана не справжньою розбіжністю в поглядах на те саме, а підходом до проблеми з різних боків. Але з різних боків та сама проблема може виглядати зовсім по-різному.

   Як  ілюстрацію наведемо відому притчу  в нашій інтерпретації. П'ятеро  сліпих підійшли до слоненяти і стали його обмацувати, щоб довідатися, яким воно є. Слоненя злякалося й утекло. Сліпі сталі обговорювати, на кого ж воно схоже. Той, хто встиг обмацати ногу слоненяти, сказав, що слоненя схоже на стовбур молодої пальми. Той, хто обмацав хвіст, сказав, що слоненя схоже на мотузку. Той, хто тримався за хобот, сказав, що слоненя схоже на удава. Той, хто встиг обмацати вухо, сказав, що слоненя схоже на зім'ятий лист товстого пергаменту. Останній зі сліпих, який обмацав бивень, сказав, що слоненя тверде, як кістка, і схоже на великий ріг. Почали вони між собою сперечатися. Оскільки кожний не без підстави вважав себе правим, то суперечка переросла у лайку, а потім і в бійку. У ній свою правоту довів той, хто був сильніший. Це був найвищий зі сліпих, який встиг обмацати вухо. Стали всі сліпі вважати, що слоненя схоже на лист пергаменту.

   У  чому полягала причина цього  конфлікту? У тому, що кожний  зі сліпих встиг оцінити тільки  частину слоненяти, підійшов до його оцінки односторонньо. Твердість у відстоюванні своєї позиції кожним була викликана тим, що по-своєму кожний був, без сумніву, правий. Кожний був упевнений у своїй правоті, але не розумів, що його правда складає тільки частину більш загальної правди.

   Проблеми, які обговорюють люди, як правило,  складні, мають багато сторін  і відтінків. Партнери по взаємодії  нерідко підходять до проблеми з різних боків. Маючи різний життєвий досвід і знання проблеми, вони по-різному доповнюють свою однобічну оцінку до цілісної. По-різному ставлячись до проблеми, вони навіть той самий її аспект можуть оцінювати далеко неоднаково. У принципі якщо підходити до оцінки збігу думок суворо, то під час обговорення складної проблеми буде стільки думок, скільки людей у її обговоренні бере участь. Розмаїтість думок природна. Але ми іноді болісно ставимося до точок зору, які відмінні від нашої, до критики нашої позиції, що нерідко є причиною міжособистісних конфліктів.

   Типовою  соціально-психологічною причиною конфліктів у взаємодії людей є вибір ними різних способів оцінки результатів діяльності й особистості один одного. В основі будь-якої оцінки лежить порівняння. Існує п'ять основних способів оцінки. Це порівняння з можливим ідеальним станом справ; вимогами до даної діяльності нормативних документів; рівнем досягнення мети діяльності; результатами, досягнутими іншими людьми, які виконували аналогічну роботу; станом справ на початку діяльності.

   Аналіз  конфліктів показав, що оцінюючи інших людей, людина за основу оцінки частіше бере те, що їй не вдалося зробити порівняно з ідеалом, нормою, метою діяльності й іншими людьми, які виконували аналогічну роботу відмінно. Сам же працівник звичайно оцінює свої результати по зробленому, тобто порівнюючи їх з початком діяльності й іншими людьми, що виконували аналогічну роботу гірше. У підсумку та сама робота залежно від способів оцінки може бути оцінена не тільки по-різному, але навіть протилежно. Це приводить до конфліктів.

   Існує  ще низка соціально-психологічних причин міжособистісних і міжгрупових конфліктів. До них відносяться внутрішньогруповий фаворитизм, тобто перевага членів своєї групи перед представниками інших соціальних груп; притаманний людині конкурентний характер взаємодії з іншими людьми і групами; обмежені здібності людини до децентрації, тобто зміни власної позиції в результаті порівняння її з позиціями інших людей; нерідко притаманне людині усвідомлене чи неусвідомлене бажання одержувати від навколишніх більше, ніж: віддавати їм; прагнення до влади; джерелом конфліктів іноді виступає психологічна несумісність людей; інші причини.

3.Позитивні  і негативні функції  конфліктів у суспільстві.

Під поняттям „функції конфлікту” ми будемо розуміти ту роль, яку виконує конфлікт по відношенні до суспільства і його різних структур (організацій, окремих  людей, соціальних груп). Вчені розрізняють  явні і скриті (латентні) функції  конфлікту. Явні функції характеризуються тим, що співпадають з метою, яку  проголосили і яку прагнули виконати опоненти конфлікту. Наприклад, якщо уряд Росії, починаючи військові дії  з чеченськими бойовиками, заявляв  про їхню ліквідацію і насправді  б добився ліквідації. Явна функція  це також перемога шахтарів в їхньому  конфлікті з адміністрацією з  метою виплати їм заборгованої заробітної плати. Латентні функції конфлікту  – такі, коли його наслідки спостерігаються  значно пізніше з плином часу, і  які в певній степені відрізняються  від намірів, які проголошували  учасники. Латентні функції можуть виражатися також і в тому, що його наслідки взагалі можуть виявитися  неочікуваними і не відповідають цілям жодного із учасників конфлікту. Наприклад, ніхто із учасників Чеченського  конфлікту не очікував що в його ході будуть знищені установки по переробці нафти і в результаті виникла загроза екологічної  катастрофи не тільки в Чечні, але  і за її межами.

      З точки зору функцій, конфлікт  є досить протирічиве явище.  Часто важко передбачити навіть  не дуже далекі перспективи  і наслідки конфлікту. Наприклад:  робітник, який вступав в конфліктні  відносини з адміністрацією, добився  своєї найближчої мети – виплати  компенсації за вимушений прогул. Але через деякий час його  звільнили з роботи під якимось  іншим мотивом. Для звільненого  співробітника це скоріше за  все буде латентна функція  конфлікту і при цьому негативна.  Але пізніше він влаштувався  на більш привабливу та високооплачуєму  роботу. тоді це буде позитивна  латентна функція. В такому  випадку говорять „не було  би щастя, та нещастя помогло”. Таким чином явні і латентні  функції конфлікту мають як  позитивну так і негативну  сторони, тобто носять двоякий  характер.