Витрати на персонал: сутність та класифікація

Зміст

Вступ……………………………………………………………………3

1.Витрати на персонал: сутність та класифікація……………………4

2. Механізм формування  витрат, пов'язаних із персоналом…...……8

3. Оптимізація витрат  на персонал…………………………………..11

Висновки………………………………………………………………15

Список використаної літератури……………………………….……16

Додатки………………………………………………………………..17

Вступ

В умовах глобалізації та інтеграції української  економіки у світову систему господарювання та у прагненні вітчизняних підприємств відповідати зразкам провідних розвинених країн, першочерговим завданням керівництва постає розуміння та визначення ролі персоналу та витрат на нього.

Вирішення проблеми ефективного розвитку та економічного зростання лісогосподарських підприємств  в умовах ринкової економіки потребує удосконалення системи управління витратами, а в їх розрізі і  витратами на персонал, як нової  але, водночас, досить важливої складової  господарської діяльності будь-якого  підприємства.

У спеціальній  літературі поки що немає єдності  поглядів на таку економічну категорію  як „витрати на персонал". Різні  науковці оперують неоднаковими термінами, укладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять, близьких за змістом, зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати  на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої  сили тощо.

В економічно розвинутих країнах Заходу праця  для роботодавця коштує недешево, Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну  статтю витрат на персонал, складати кошториси  всіх виробничих витрат для кожного  структурного підрозділу (місця утворення  витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

При всій значимості раніше проведених наукових досліджень багато важливих моментів взаємозв'язку витрат на персонал та ефективності господарської діяльності на українських підприємствах вивчені недостатньо. Саме незавершеність наукових досліджень у площині підвищення ефективності витрат, пов'язаних із персоналом, очевидна, тому методична і практична значимість цієї проблеми обумовила об'єктивний характер актуальності теми роботи.

1.Витрати на персонал: сутність та класифікація.

Витрати на персонал сьогодні є новою дефініцією в управлінні персоналом. Так, А. Кібанов  визначає витрати на персонал як інтегральний показник, який включає в себе витрати, пов'язані із залученням, винагородою, стимулюванням, використанням, розвитком, соціальним забезпеченням, організацією праці та поліпшенням його умов праці, звільненням персоналу [5, 325]. Важливо, що автор використовує інтегральний показник, який здатний комплексно характеризувати процес управління витратами, але в той же час не зазначає цільове завдання цього показника.

На думку  В. Весніна, витрати на персонал - це сукупність витрат, що пов'язані з його залученням, винагородою, стимулюванням, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та поліпшенням умов праці [2, 158]. Це визначення фактично описує витрати на персонал лише як перелік витрат на певні напрями роботи з ним, що призводить до залежності визначення від появи нових та видозміни існуючих напрямів роботи з персоналом.

Ю. Павлючук і А. Козлов вважають, що витрати  на персонал є тією частиною знову створеної у процесі суспільного відтворення вартості, яка утворює фонд життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили в конкретних соціально-економічних та історичних умовах [8, 345]. Зазначені автори при формуванні визначення звертаються до категорії суспільного відтворення, тому, це визначення орієнтоване на розгляд витрат на персонал з точки зору макроекономіки. Окрім цього, призначення витрат на персонал не може бути обмежене відтворенням робочої сили.

У свою чергу, А. Лисков розуміє під витратами  на персонал відносини з приводу утворення і розподілу фонду коштів, що направляються підприємством на здійснення заходів, пов'язаних з функціонуванням системи управління персоналом [6, 14]. Автор ґрунтовно наголошує на створенні певного фонду, оскільки поняття "фонд коштів" має на увазі певну концентрацію цих коштів, спільність їх складу і джерел їх формування. Але при цьому не просліджується цільовий результат, отриманий унаслідок здійснення витрат на персонал.

Тому необхідно проаналізувати науково-теоретичні напрацювання в галузі управління персоналом, які дозволяють виокремити підсистеми управління персоналом і, як результат, виявити класифікаційні ознаки витрат на персонал.

Різноманітні  наукові дослідження, що пов'язані  з розробкою підсистем управління персоналом, здебільшого базуються  на новосформованих і вже існуючих підсистемах. Необхідно зазначити, що всі підсистеми управління персоналом можна розподілити на дві основні групи: функціональні підсистеми управління персоналом (тобто ті, що безпосередньо відображають процеси роботи з персоналом на підприємстві) і підсистеми забезпечення ефективності управління персоналом, головною метою яких є створення необхідних умов для ефективного функціонування системи управління персоналом.

Слід акцентувати увагу, що найважливішою складовою витрат на персонал є оплата праці. Так, зарубіжні вчені, а саме М. Мескон, М. Альберт та Ф. Хедоурі, вважають організацію заробітної плати та пільг важливим етапом управління персоналом [7]. Тому підсистема оплати праці та соціальних заходів дозволить виокремити і спростити облік та контроль нарахування заробітної плати персоналу.

На основі аналізу різноманітних підходів пропонуємо класифікацію витрат на персонал за такими підсистемами управління персоналом: оплати праці та соціальних заходів, планування і маркетингу персоналу, відбору та найму персоналу, оцінки та обліку персоналу, розвитку персоналу, стимулювання персоналу, соціального розвитку та організації умов праці (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Класифікація  витрат на персонал за підсистемами управління персоналом [7].

Продовження таблиці 1.1

На нашу думку, розподіл витрат у контексті проаналізованих підсистем може бути не тільки за цільовим призначенням, але й за місцем виникнення та ступенем активності витрат. У свою чергу, це сприяє більш повному, змістовному та комплексному визначенню витрат на персонал як частки витрат підприємства, яка безпосередньо пов'язана з процесами управління персоналом та забезпеченням їх ефективності.

Також ми поділяємо точку зору А. Кібанова, який пропонує витрати на персонал розраховувати як інтегральний показник. Так, на нашу думку, інтегральний показник має включати певні витрати, які безпосередньо пов'язані із забезпеченням ефективного функціонування кожної підсистеми управління персоналом (оплати праці та соціальних заходів, планування та маркетингу персоналу, відбору і найму персоналу, оцінки та обліку персоналу, розвитку персоналу, стимулювання персоналу, соціального розвитку й організації умов праці) з метою ухвалення доцільних та обґрунтованих управлінських рішень.

Таким чином, виявлення сутності категорії "витрати на персонал" у контексті виокремлення й аналізу  підсистем управління персоналом дозволяють керівникові правильно не лише розподіляти витрати на персонал, а й управляти процесом їх формування та обліку.

2. Механізм формування  витрат, пов'язаних із персоналом

В економічно розвинутих країнах  Заходу праця для роботодавця  коштує недешево. Величина основних і  додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох  нових легкових автомобілів середнього класу. При цьому заробітна плата  становить близько половини загальних  витрат на персонал, обчислених у грошовій формі. Додаткові та добровільні  соціальні витрати з часом  зростають швидше, ніж заробітна  плата.

Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для  кожного структурного підрозділу (місця  утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.

Витрати, пов'язані з формуванням, розвитком і використанням трудового  потенціалу доволі різноманітні. Класифікація їх додала би їм організаційного характеру (витрати на організацію робочих  місць, їх оснащення, організацію якісного обслуговування і т.д.). Річ у тому, що, як вже наголошувалося, до витрат на робочу силу відносяться лише витрати, що мають безпосереднє відношення до людини, направлені на збільшення його здібності до праці, на підвищення продуктивності за рахунок кваліфікації, розвитку здатності, мотивації і т.п.

Слід мати на увазі, що віднесення витрат до тієї або іншої фази відтворення  робочої сили має більше теоретичне значення. На практиці ці три фази тісно  пов'язані і витрати, здійснені  на одній з них, прямо або побічно (через інші) сприятливо позначаться  на кінцевому результаті - трудовому  потенціалі підприємства. Як наголошується  в літературі, „дія фази використання робочої сили на решту елементів  відтворювального циклу, зокрема на процеси, пов'язані з фазою виробництва  робочої сили, явно виходять за рамки звичайної „зворотної діґ вторинного явища на первинне (як це має місце у відтворенні продукції) і є таким, що визначається часом" [11, 48].

Через раціональне споживання робочої сили можна розраховувати  на отримання прибутку, що є одним  з джерел засобів впливу на подальший  розвиток робочої сили як в якісному, так і в кількісному відношенні.

Аналітичні розрахунки витрат на робочу силу на рівні підприємства в умовах системи обліку, що діє, — завдання вельми трудомістке. Перелік  витрат, що включаються в собівартість дозволяє конкретизувати групи витрат, що мають ту або іншу цільову спрямованість, і отримати чітку картину відносно джерел фінансування. Разом з тим  форми бухгалтерської звітності  не містять узагальнених показників витрат на робочу силу, у зв'язку з  чим необхідна робота з документами  первинного обліку.

Вибір джерела фінансування для підприємства має велике значення. Включення витрат на робочу силу в  собівартість гарантує їх повернення після реалізації продукції. Фінансування з прибутку, особливо в сьогоднішній час, доволі проблематичне, оскільки викличе  скорочення коштів на оплату праці  і поставить підприємство перед  жорсткою дилемою: або заробітна  плата працівникам підприємства зараз або збільшення доходу від  більш кваліфікованої робочої сили в майбутньому, якщо витратити частину  прибутку на підготовку кадрів і підвищення кваліфікації.

При діленні витрат на робочу силу на обов'язкові і необов'язкові для цілей аналізу кадрової політики підприємства особливий інтерес  представляють останні, бо через  їх регулювання підприємство відповідно до своїх цілей може спрямовувати їх дію на поведінку працівників, забезпечуючи збільшення виробничого  результату.

Класифікація за ознакою  можливості і доцільності скорочення витрат (на резервні та нерезервні ) виявляє  проблему, суть якої полягає в наступному. Як і інші види виробничих витрат, витрати  на робочу силу є складовою частиною собівартості продукції. А скорочення собівартості виступає важливим чинником збільшення прибутку. Звідси приходимо до висновку, що, забезпечуючи систематичну економію засобів на робочу силу, підприємство тим самим добивається збільшення прибутку. Проте при цьому не враховується, що багато витрат на робочу силу, що за своєю суттю є капіталовкладеннями, приноситимуть віддачу впродовж тривалого періоду і їх скорочення приведе до негативних наслідків, збиток від яких перевищить самі витрати [5, 356].

Формування на підприємстві спеціального амортизаційного фонду  забезпечило б вирішення цієї проблеми.

3. Оптимізація  витрат на персонал.

На вітчизняних підприємствах  вже склалася певна структура  витрат на персонал, корінна зміна  якої може призвести до негативних явищ у діяльності підприємства. У  зв'язку з цим доцільним є проведення оптимізації не всієї сукупності витрат на персонал, а, наприклад, додатково  вивільнених коштів, які при вдалому  розподілі можуть покращити не тільки ефективність діяльності підприємства, але й результативність управління витратами на персонал. Процедура  оптимізації витрат на персонал представлена в додатку А.

Використання категорії "процедура" для позначення послідовності  етапів дозволяє акцентувати увагу  на тому, що за допомогою процедури  деталізуються ключові етапи  оптимізації витрат на персонал, що полегшує сприйняття даного наукового  інструменту.

Запропонована процедура  розпочинається з прийняття рішення  щодо необхідності оптимізації витрат на персонал, підґрунтям якого є  методичне та прикладне забезпечення дослідження. Даний етап є підготовчим, оскільки саме він формує "фундамент" для оптимізації витрат на персонал.

З метою оптимізації витрат на персонал важливим і необхідним кроком є розробка функціональної моделі управління витратами на персонал, відмінністю якої є деталізований  опис усіх процесів управління. У свою чергу, наявність функціональної моделі дозволяє проводити більш зважену  оцінку якості управління витратами  на персонал за допомогою методу кваліметрії, який дає можливість виявити вузькі місця в управлінні.

Прикладне забезпечення дослідження  є основою розподілу та оптимізації  витрат на персонал, оскільки розрахунок інтегрального показника розвитку кожної підсистеми управління персоналом дозволяє виявити ті підсистеми, які  найменш розвинені та потребують додаткових коштів для фінансування їх розвитку. А виявлення взаємозв'язку між витратами на персонал та ефективністю діяльності підприємства за допомогою кореляційно-регресійного аналізу дає можливість виявити ті витрати на персонал, які найбільше сприяють підвищенню ефективності діяльності підприємства. Саме з урахуванням цього взаємозв'язку має виконуватися оптимізація витрат на персонал, але в той же час необхідно враховувати значення таксономічного показника розвитку кожної підсистеми, оскільки він має безпосереднє відношення до стану системи управління витратами на персонал.

Основний етап процедури  полягає у визначенні резервів оптимізації  витрат на персонал і формуванні бази оптимізації. Необхідно зазначити, що виявлення можливих резервів зменшення  витрат на персонал та відповідне формування шляхів їх оптимізації дозволяє визначити "вузькі місця", ліквідація яких призведе до поставленої мети підприємства - скорочення витрат на персонал. Так, погоджуючись з думкою М. Костіцина, під оптимізацією витрат ми розуміємо не їх скорочення, а доцільну зміну, що включає і  зниження, і збільшення, і перерозподіл [4, с. 14].

Проблеми в управлінні витратами на персонал та можливі  шляхи їх вирішення з метою  виявлення резервів оптимізації  витрат на персонал подано у таблиці 3.1.

Продовження таблиці 3.1

Виявлення "вузьких місць" у системі управління дозволяє сформувати заходи щодо покращання існуючої ситуації. Ці заходи спроможні не тільки покращити  систему управління витратами на персонал, але й дозволять вивільнити кошти для їх оптимізації.

Слід зазначити, що база оптимізації  може бути сформована як на основі всієї  величини вивільнених коштів від  певних заходів або їх частини, так  і за допомогою інших джерел фінансування підприємства.

Слід мати на увазі, що кожне  підприємство може ставити перед  собою різну мету оптимізації  витрат на персонал. У зв'язку з цим  необхідно виокремити такі варіації розподілу витрат на персонал:

• варіант максимального ефекту дозволяє виявити такий оптимальний розподіл витрат, який сприяє лише ефективності діяльності підприємства та не враховує інших складових розвитку підсистем управління персоналом. Крім цього, він дозволяє представити найбільш позитивні очікування керівництва щодо оптимізації;
• варіант мінімального ефекту представляє найбільш негативні очікування щодо оптимізації, тобто дозволяє спрогнозувати можливі ризики перерозподілу витрат, які загрожують підприємству зниженням ефективності діяльності в цілому;
• оптимальний варіант - це еталон оптимізації для підприємства, оскільки враховує не тільки прагнення до високих показників ефективності діяльності, але й можливість розвитку різних підсистем управління витратами на персонал, які вимагають поліпшення.

У той же час розрахунки повинні продемонструвати не тільки відповідність очікуваним результатам, але й дозволять зіставити  отримані дані з альтернативним варіантом - використанням вивільнених коштів для інших потреб підприємства.

Якщо розрахунки задовольняють  керівництво підприємства, то можна  вважати, що мета досягнута, тобто процедура  оптимізації витрат завершена. Якщо отримані результати не відповідають очікуваним, то необхідно повернутися  до попереднього етапу процедури  оптимізації задля внесення коректив до перерозподілу витрат і проведення повторних розрахунків.

Таким чином, запропонована  процедура оптимізації витрат на персонал дозволяє не тільки створити методичні засади забезпечення ефективності діяльності підприємства, але й визначити  важливі критерії проведення оптимізації. Реалізація процедури оптимізації  дозволить визначити недоліки системи  управління витратами на персонал як за функціями, так і за підсистемами управління; виявити та реалізувати  можливі шляхи для вивільнення  коштів за допомогою впровадження заходів; розрахувати ефект від однієї гривні вивільнених коштів на персонал; дати загальну оцінку оптимізації витрат на персонал та зробити висновки стосовно її впливу на забезпечення ефективності діяльності підприємства.

Висновки

Провівши дослідження обраної теми, можемо узагальнено викласти такі найважливіші теоретичні положення та результати:

• У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст.
• Міжнародна організація праці використовує термін "Labour cost”, у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових – це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал. До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо.
• Класифікацію витрат на персонал слыд проводити за такими підсистемами управління персоналом: оплати праці та соціальних заходів, планування і маркетингу персоналу, відбору та найму персоналу, оцінки та обліку персоналу, розвитку персоналу, стимулювання персоналу, соціального розвитку та організації умов праці.
• Через раціональне споживання робочої сили можна розраховувати на отримання прибутку, що є одним з джерел засобів впливу на подальший розвиток робочої сили як в якісному, так і в кількісному відношенні.
• З метою оптимізації витрат на персонал важливим і необхідним кроком є розробка функціональної моделі управління витратами на персонал, відмінністю якої є деталізований опис усіх процесів управління. У свою чергу, наявність функціональної моделі дозволяє проводити більш зважену оцінку якості управління витратами на персонал за допомогою методу кваліметрії, який дає можливість виявити вузькі місця в управлінні.

Список використаної літератури:

1. Балабанова Л. В. Управление персоналом на основе маркетинга : монография / Л. В. Балабанова, Е. К. Воробьева. - Донецьк : ДонГУЭТ, 2004. - 212 с.
2. Веснин В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ТК Велби, Изд. "Проспект", 2006. - 504 с.
3. Гавкалова Н. Л. Соціально-економічний механізм ефективності менеджменту персоналу: методологія та концепція формування : наукове видання / Н. Л. Гавкалова. - Харків : Вид. ХНЕУ, 2007. - 400 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород : НИМБ, 2003. - 720 с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации : учебник / А. Я. Кибанов. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
6. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение / Н. Костицын // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 13-19.
7. Лысков А. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценки [Електронний ресурс] / А. Лысков. - Режим доступу : http://www.kapr.ru- /агііо^/2003/10/3036.Мт1.
8. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури ; пер. с англ. - М. : Дело, 1999. - 800 с.
9. Павлючук Ю. Н. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям / Ю. Н. Павлючук, А. А. Козлов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5. - С. 39-48.
10. Хандий Е. А. Оптимизация затрат на персонал / Е. А. Хандий // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. - 2007. - № 5. - Ч. 2. - С. 205-213.
11. Данилова О. Оптимизация затрат на производственній персонал / О. Данилова, П. Вуколова // Кадровик плюс. - 2010. - № 6. - С. 44-52.

Додаток А Процедура оптимізації  витрат на персонал.