Внутриорганизационные конфликты и стратегии их преодоления

МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА И ПРАВА 
 
 
 
 
 

                                                   Реферат

                          по дисциплине « Основы менеджмента  » 

        на тему: « Внутриорганизационные  конфликты и стратегии их преодоления  » 
 
 
 

                                                                 Выполнил: Юнисова А.Р.

                                                                 студентка IV курса, з/о,

                                                                 Ф-т « Экономики и управления»

                                                                 по спец-и « Менеджмент организации  »

                                                                 Проверил: Веснин В.Р. 
 
 
 
 
 

                                            Москва 2011г .

                                             Содержание:

Введение.

1. Определение  и характеристика конфликта.

2. Виды и сущность  организационных конфликтов.

3. Стратегии  преодоления конфликта.

4. Стратегии  управления конфликтом.

 Заключение.

Литература.

                                            Введение.

    В развитии новых социально-экономических  отношений, сформировавшихся в последние  десятилетия, особая роль принадлежит  предпринимательству. Предпринимательская  деятельность оказывает существенное влияние , как на эффективность экономики в целом, так и на рост благосостояния населения. В этой связи исследование закономерностей эффективного функционирования предпринимательства, специфики управленческих отношений в  нем является актуальной задачей.

    Мировая практика показала, что важнейший  резерв повышения производственно-хозяйственной  деятельности предпринимательства  заложен в создании эффективной  системы управления внутриорганизационными отношениями.

    Жизнь организации, в том числе взаимоотношения руководителя и подчиненных, не протекает гладко. Здесь буквально на каждом шагу возникают большие и малые конфликты, которыми необходимо управлять.

    Избежать  конфликтов в организациях невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику.

    В данной работе будут рассмотрены  причины возникновения конфликта  и какие их разновидности существуют, каковы стадии развития конфликта и происходящие в них процессы, какие стратегии преодоления конфликта могут применяться его участниками и руководством организации. 
 
 
 
 
 

                    Определение и характеристика конфликта. 

    Основой любой организации являются люди (коллектив), и без них функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив- формальная общность людей, объединенная совместной деятельностью для достижения определенных целей (ремонт зданий, производство продукции, научные исследования). В коллективе часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и привести к конфликтам.

    Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных мыслей и действий людей  и групп лиц.

    Причины конфликта не всегда поддаются логическому объяснению. В общем виде они кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому или иному вопросу. На практике это обычно выливается в определенные действия, нарушающие интересы других.

    В условиях современной жизни, работы, бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками расхождения являются: интересы, цели, права, отсутствие баланса между правами и ответственностью.

    Обычно  человек вступает в конфликт в  значимой для него ситуации и только когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

    Современная точка зрения состоит в том, что  многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Они позволяют  выявить скрытые проблемы, разнообразные точки зрения, организовать совместный поиск приемлемых со всех сторон решений.

    В процессе такого поиска возникает взаимопонимание, повышается трудовая и творческая активность коллектива, ширятся рамки сотрудничества, улучшаются внутренние отношения, что приводит к сплоченности. В тоже время , конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность. Появляются новые идеи и альтернативы развития организации, способность к изменениям, повышение качества принимаемых решений.

    Но  в тоже время конфликты могут  иметь и негативные последствия. Они ухудшают морально - психологический  климат в коллективе, ограничивают сотрудничество, снижают производительность, повышают текучесть кадров. Может нарастать враждебность и стремление к победам, а не к решению проблем. 

               Виды и сущность организационных конфликтов. 

    Основанием  для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияния конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

    1. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено внутренними противоречиями человека с самим собой. Оно может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно выбрать то и другое, а нужно выбрать одно, неприемлемым и неприемлемым, приемлемым и неприемлемым.

    Внутриличностный  конфликт может быть так же обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации; целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.д.

    2. Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов людей, хотя внешне это проявляется как противоположность характеров, взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, челок действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковой ситуации ведут себя по разному. Это такой вид конфликта, который оказывает самое сильное влияние на производственный процесс. Типичные виды таких конфликтов:

- Конфликт между  работодателем и наемным работником; 
- Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т.д;

- Конфликт, в  основе которого лежат симпатии  и антипатии между администратором  и работником;

- Конфликт из-за  получения более выгодной работы;

- Конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти. 

    3. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм  поведения. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.  В этой ситуации каждый стремится доказать свою правоту.

    4. Межгрупповые конфликты порождаются  различиями во взглядах и интересах.  В этом случае каждый стремится  захватить необходимые ресурсы, ограничив других.

    В целом возможность внешнего конфликта  всегда существует и там, где один человек или группа зависят от других.

    Для многих людей участие в конфликте  может быть обусловлено не обязательно  каким-то личным недовольством, но чувством солидарности.

    Одни  участники конфликта, преследуя  свои цели, становятся деятельными  его субъектами; другие, имея интерес  в том или ином исходе, не проявляют  активности, но морально, материально  или организованно поддерживают одну из сторон, либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное; четвертые изначально являются нейтралами, но иногда втягиваются в события (наблюдатели, симпатизирующие той или иной стороне, случайные жертвы).

      С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат  стороны, конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные. К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации; ко второму — между различными уровнями иерархии.

    Переплетение  внутриорганизационных отношений  на практике приводит к тому, что  многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе различные  элементы.

    По  сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

    По  распределению между сторонами  потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

    Если  участники конфликта прячут его  от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку последний находится под контролем руководства, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

    В жизни организации имеют место  как конструктивные, так и деструктивные  конфликты.

    "Конструктивные  стимулируют развитие организации,  способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его  устранить, сплачивают людей перед  лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества  при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта."

    В то же время конфликты могут иметь  и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

    Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную враждебность, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться от обоюдной выгоде решать назревшие проблемы. 

                             Стратегии преодоления конфликта. 

    Любой руководитель заинтересован в том, что бы конфликт, возникший в его  организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен. Этого можно достичь силами самих  сторон, которые могут действовать  на свой страх и риск, по взаимному согласованию либо совместно, а так же при активном вмешательстве администрации.

    Обобщенная  классификация возможных форм поведения  участников конфликта была разработана  К. Томасом и Р. Килменном в 1972 году.

    В зависимости от поведения участников конфликта, в том числе и тех, кто его решает, различают шесть способов разрешения конфликта:

    1) Уход от конфликта.

    Такой стиль преодоления конфликта  используется в том случае когда  обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликтной ситуации (это бывает, если имеют одинаковую силу или конфликт не достаточно созрел), но пытаются сохранить видимость хороших отношений между собой.

    Эта стратегия дает возможность человеку успокоиться, осмыслить ситуацию и  прийти к выводу, что для противостояния нет основания и его продолжать бессмысленно.

    Когда же конфликт объективен, то эта стратегия  ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а  причины , вызвавшие конфликт не только сохраняются, но могут и усугубиться.

    2) Приспособление.

      При незаинтересованности в предмете конфликта более сильная сторона может придерживаться этой стратегии, оставаясь без выигрыша, но и не в проигрыше. Такой подход чаще применяется в тупиковых случаях. Он ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

    3) Решение конфликта силой.

      Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта. В результате более слабый оппонент остается в проигрыше. Подобная ситуация возможна при явном властном преимуществе одной из сторон. Такая стратегия часто сопровождается запугиванием, шантажом.

4) Компромисс.

      Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе - ценное свойство человеческих взаимоотношений. Такая стратегия считается целесообразной и широко используется на практике. Она не позволяет найти оптимального решения, так как сама проблема сохраняется, однако помогает сэкономить время и силы, сохранить отношения что-то приобрести, вместо того, что бы потерять. Эта стратегия используется, если силы сторон одинаковы, и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта.

5) Решение проблемы.

     Этот стиль характеризуется большим вниманием, как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству. 

                        Стратегии управления конфликтом. 

    Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, как можно быстрее был преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Этот процесс может происходить как без его непосредственного участия силами самих сторон, так и при активном вмешательстве и управлении

    Поскольку конфликты будучи пущенными на самотек, разрастаются, руководителям приходится брать дело их преодоления в свои руки. Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения. Причем последняя, в зависимости от ситуации, реализуется с помощью принуждения или убеждения.

    Стратегия предупреждение конфликта – это деятельность направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону человеческих отношений. Естественно, что такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс отношений людей, их взаимоотношений в различных сферах жизни.

    Эта стратегия сводится в основном к  мероприятиям организационного и разъяснительного характера – улучшению условий  труда, более справедливому распределению  ресурсов и  вознаграждения, изменению  структуры организации, методов управления ею, контролю за соблюдением правил внутренний жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

    Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

    Реализуя  ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью  конфликта желаемых целей. Затем он определяет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При необходимости он применяет административные методы воздействия, если стороны не желают следовать убеждениям и разумным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убежденности, умения говорить, формулировать мысли, подсказывать.

    В то же время для борьбы с кликами  и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, поощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их официальному руководству.

    Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным  разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                           Заключение. 

    Проблема  конфликтов в организациях всегда стояла довольно остро, это связано с  тем, что большому количеству людей приходится тесно работать друг с другом для достижения одной цели – цели организации. При этом не могут не происходить столкновения интересов, а, следовательно, и конфликты.

    Мы  выяснили, что конфликты могут  быть разных видов. Конфликты различают по природе возникновения (организационные и эмоциональные); по направленности воздействия (вертикальные и горизонтальные); по степени выраженности (открытые, скрытые и потенциальные); по количеству участников, задействованных в конфликте (внутриличностные, межличностные и межгрупповые), также различают конструктивные и деструктивные конфликты и многие другие. В данной работе рассматриваются организационные конфликты.

    С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

    Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не допустимы, но и желательны. Следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может принести пользу организации.

    Подводя итоги, можно сказать, что когда  возникает конфликт, не следует уходить  от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

    Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

    Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при  которой потребности всех были бы полностью удовлетворены. 

                                            Литература.

    1. Основы менеджмента: - М.: Проспект, 2009. – 320 с.

2.  Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.

4. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.