Взаимодействие человека и организации. 3

ЧОУ ВПО «Институт  экономики, управления и права (г. Казань)»

Экономический факультет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Взаимодействие человека и организации

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                  Выполнил(а):

Группы: 121/2у   заочного отделения

(ОЗО или  ОЗО СП)

Макарова Е.В

 Научный  руководитель:

Лаптев А.В

 

 

 

 

Чистополь 2012

Содержание

 

     Введение ………………………………………………………………………..3     

 

1. Человек и организация………………………………………………….…...4

 

2. Личный аспект взаимодействия человека и организации ………………..5

 

3. Подходы к построению взаимодействия  человека и организационного окружения …………………………………………………………………....7

 

4. Проблемы вхождения человека в организацию……………………………8

 

5. Способы установления взаимодействия  человека и организации………10

 

6. Ролевой подход к установлению взаимодействия человека организации………………………………………………………………….12

 

Заключение…………………………………………………………………..14

 

           Список литературы………………………………………………………….16

 

 

 

 

 

      

 

        

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Успех работы предприятия (организации,  фирмы) обеспечивают работники,  занятые на нем. Именно поэтому  современная  концепция управления  предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением  кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

 В наше  время человек стал  не только  ключевым и самым  ценным  ресурсом организации,  но и  самым дорогостоящим. Хорошие  трудовые ресурсы способные влиять  на конкурентную способность,  являются главной строкой издержек предприятия.

 Переход  страны на рыночные отношения  в корне  изменил концепцию  управления персоналом, выбор средств  и методов практической реализации задач управления персоналом. Именно с ним связанно управление персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия.

   Вполне  естественно, что на каждом  предприятии  возникает необходимость  в определении  численности персонала, в обеспечении  их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижение работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

 Хорошая  организация стремится максимально  использовать своих работников, создавая все условия для наиболее  полной отдачи сотрудников на  работе и интенсивного развития  их потенциала. Это является одной  стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет для него. Для стратегического управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Стратегическое управление призвано обеспечивать как  эффективное взаимодействие организации  с внешней средой, так и обоюдополезное взаимодействие человека с организацией.

  Вступая  во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными  аспектами этого взаимодействия, касающимся того, чем он должен  жертвовать ради интересов организации,  что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием  с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Человек и организация.

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот  вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах  он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление  органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации  является одной из важнейших задач  менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому необходимо понять, как строится взаимодействие человека с организацией, в чем  суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Личный аспект взаимодействия человека и организации.

Работа человека в организации представляет собой  процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к.  "каждый член организации имеет свое собственное окружение" и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

В настоящее  время специалисты считают более  целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории человеческих отношений Э. Мэйо (главное – качество человеческих отношений), а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. Муни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций.

Под взаимодействием (взаимным действием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого". Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.

Системно поведение  человека в организации может  быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

Для рассмотрения первой позиции необходимо дать определение понятию организационное окружение. В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места, и включает такие характеристики, и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

Теперь, когда  мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к  рассмотрению первой модели взаимодействия: в том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы.

 

 

 

 

3. Проблемы  вхождения человека в организацию.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в  организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и то же. Вхождение человека в  организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

o   Во-первых, - это адаптация человека к  новому окружению, которая не  всегда проходит успешно и  успех которой зависит от правильного  взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

o   Во-вторых, - это коррекция или изменение  поведения человека, без которых  во многих случаях невозможно  войти в организацию.

o В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек  войти в организацию. От их решения  во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Итак, существует два необходимых условия, которые  позволяют избежать проблемы вхождения  человека в организацию, я считаю нужным перечислить их:

o   Первым  необходимым условием успешного  вхождения в организацию для  каждого ее нового члена является  изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов,  характерных для данной организации.  При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

o Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом человек должен понимать, что это поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.[

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Способы установления взаимодействия человека и организации.

  Процесс  взаимодействия человека с организационным   окружением очень сложный и  исключительно  важный для  обеих сторон. Отладить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую организацию человек, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое в свою очередь претерпевает деформацию и изменения с появлением нового члена, так возникает множество коллизий.

  Организационное окружение

 Обычно  под организационным  окружением подразумевается та  часть организации, с которой  человек сталкивается во время  работы. В первую очередь это  рабочее место и непосредственное его окружение. Однако для большинства

   Людей  организационное окружение значительно  шире их рабочего места и  включает такие характеристики  и составляющие организации, как  производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее местоположение, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое.

  Каждый  член организации имеет свое собственное окружение так как:

во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты  организации, которые для него важны,

во-вторых, он сам  обычно занимает определенное место  в организационном окружении, выполняет  определенные функции и осуществляет чужую работу.

 

       Стратегическое  управление невозможно  без включения человека в коллектив.  Возможности этого включения  зависят не только от характеристик  этого окружения, но и от  характеристик человека.

Ожидания  индивида и организации

  В каждой  конкретной ситуации возникновения   трудностей и проблем взаимодействия  человека с организационным окружением  могут быть найдены конкретные, соответствующие денной ситуации  причины, породившие эти проблемы. Однако можно выделить два  главных фактора, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Этими факторами являются:

Ожидания и  представления индивида об организационном  окружении и его место в нем;

   Каждая  организация стремиться взять  работника  обладающего  соответствующими  квалификационными и личными  характеристиками, чтобы он играл  определенную роль в организации,  выполняя определенную работу, давая  требуемый результат, за который  полагается определенное вознаграждение.

 

  

 

 

 

 

 

5. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации.

  По  своей  сути конфликт между ожиданиями  индивида и организации носит   стратегический характер. Свести, сделать   соответствующими друг другу  ожидания человека и ожидания организации можно, создав в организации очень сложную и гибкую систему увязки интересов человека, групп, подразделений и организации в целом. 

 Основные  ожидания индивида:

Содержание, смысл  и значимость работы;

Оригинальность  и творчество работы;

Увлекательность и интенсивность;

Степень независимости, права и власть на данной работе;

Степень ответственности  и риска;

Степень включения  работы в более широкий трудовой процесс;

Безопасность  и комфортность работы;

Признание и  поощрение хорошей работы;

Заработная  плата и премия

Социальная  защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;

Гарантия роста  и развития;

Дисциплина  и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;

Отношения между  членами организации;

Конкретные  лица, работающие в организации.

 

       Комбинация  этих элементов для  каждого индивида различна, на  ее формирование влияет множество  факторов.

 

  Организация  ожидает от человека, что проявит  себя:

1. Как специалист в данной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
2. Как член организации, способствующий ее успешному  функционированию и развитию;
3. Как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
4. Как член коллектива способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллективом;
5. Как член организации, разделяющий ее ценности;
6. Как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
7. Как человек преданный своей организации и готовый вовне отстаивать ее интересы;
8. Как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и должным качеством;
9. Как член организации способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
10. Как сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и выполняющий распоряжения руководства.

  Комбинация  ожиданий организации по отношению   к человеку, а так же степень   значимости для организации каждого   отдельного  ожидания могут различаться  в различных организациях.

 Возможны  два подхода к установлению  соответствия роли и места.  Выбор одного их этих двух  подходов является предметом  стратегического решения, так  как он задает основы стратегии  управления человеческим потенциалом  организации.

Два подхода  к установлению взаимодействия человека и организации:

 Первый  подход  исходит из того, что роль является  основополагающей в установлении этого соответствия. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый поход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию, преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, в последнее время в мировой практике менеджмента наблюдается тенденция к расширению использования, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

 

 

 

 

 

 

 

6. Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и организации.

Организация ожидает от человека определенной роли. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли, в частности формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Ясность и приемлемость роли

  Сформулировать  предпосылки относительно роли  таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой – отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.

 Двумя необходимыми  условиями этого являются  ясность  и приемлемость роли. Ясность  роли  предполагает, то человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т. е содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли  в совокупности работ, выполняемых коллективом. Преемственность роли состоит в том, что человек готов ее выполнить осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

 Ролевые  конфликты - достаточно распространенное  явление во многих организациях, но не всегда негативное. Они  зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование  и развитие, как организации, так и индивидов. В организациях с жестким регламентированием ролей, формальными структурами, и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как отрицательный фактор, т.к. он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

Статус  роли

   Для каждой  роли характерно наличие определенного   статуса. Может быть формальный  статус, отражающий позицию нахождения  роли в иерархическом построении  организации, и неформальный статус  роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли. Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенным значением  и влиянием  роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли.

 

 

 

 

 

Заключение

Хорошая организация  стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. 

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация

При изучении моделей  взаимодействия человека и организационного окружения выяснилось, что системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

o   С позиции  взаимодействия человека с организационным  окружением. В этом случае человек  находится в центре модели.

o   С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

 Вхождение  человека в организацию всегда  сопряжено с решением нескольких  проблем, которые обязательно  сопутствуют этому процессу.

o   Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению.

o   Во-вторых, - это коррекция или изменение  поведения человека.

o    В-третьих, - это изменения и модификации  в организации.

Но эти проблемы возможно избежать при вхождении  человека в организацию:

o   Первым  необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

o   Вторым  необходимым условием успешного  вхождения человека в организацию  является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию.

 Существует два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

o   ожидания  и представления индивида об  организационном окружении и  его месте в нем;

Если член организации  успешно выполняет свою роль и  если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации   и   своего   взаимодействия   с   организационным окружением,   то   не   возникает   конфликтных   противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности,  формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.

Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности,

различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям, люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец,   люди   по-разному  воспринимают   действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы пытаться успешно управлять ими.