Взаимодействие  человека и организационного окружения

                            ВВЕДЕНИЕ. 

      Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.  Было

время, когда  считалось, что машина, автомат или  робот вытеснят  человека  из

большинства  организаций  и  окончательно  утвердят   примат   техники   над

работником. Однако хотя машина и  стала  полновластным  хозяином  во  многих

технологических и управленческих процессах, хотя она  и  вытеснила  человека

частично или  даже полностью из отдельных подразделений организаций,  роль  и

значение человека в организации не только не упали, но  и  увеличились.  При

этом человек  стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и  самым

дорогостоящим.

      Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах  деятельности,

говорят не о  размере их производственных мощностей, объеме производства  или

продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе  работников  в  организации.

Хорошая организация  стремится максимально эффективно использовать  потенциал

своих  работников,  создавая  все  условия  для   наиболее   полной   отдачи

сотрудников на работе и для интенсивного развития  их  потенциала.  Все  это

является одной  стороной взаимодействия человека и  организации.  Но  есть  и

другая сторона  этого  взаимодействия,  которая  отражает  то,  как  человек

смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в  его  жизни,  что  она

дает ему, какой  смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

      Установление органичного сочетания  двух  этих  сторон  взаимодействия

человека и  организации является одной из важнейших  задач  менеджмента,  так

как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

      Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека  с

организацией,  необходимо  уяснить,  в  чем  суть  проблемы   взаимодействия

человека и  организации, какие характеристики личности  определяют  поведение

человека в  организации и  какие  характеристики  организационного  окружения

оказывают воздействие  на включение человека в деятельность организации.

1. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ  ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО  ОКРУЖЕНИЯ. 

      Системно поведение человека в организации может быть представлено с

двух позиций:

1. С позиции  взаимодействия человека с организационным  окружением. В этом

случае человек  находится в центре модели.

2. С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае

организация как  целое является исходной точкой рассмотрения.

      В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и

организационного  окружения выступает человек, модель этого взаимодействия

может быть описана  следующим образом: 

[pic] 
 
 

Рис. 1. Модель включения  человека в организационное окружение 

  V Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает  от него

    побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

  V   Человек   под   воздействием   стимулирующих   сигналов   со   стороны

    организационного окружения осуществляет определенные действия.

  V  Действия,  осуществляемые   человеком,   приводят   к   выполнению   им

    определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие  на

    организационное окружение.

       В  данной  модели  организационное  окружение  включает  те  элементы

организационной среды, которые взаимодействуют  с человеком.  Стимулирующие

воздействия  охватывают  весь  спектр  возможных  стимулов,  которые   могут

включать в  себя  речевые  и  письменные  сигналы,  действия  других  людей,

световые сигналы  и т.п. В  модели  человек  предстает  как  биологическое  и

социальное  существо  с  определенными  физиологическими  и   другого   рода

потребностями,  опытом,  знанием,  навыками,  моралью,  ценностями  и   т.п.

Реакция на стимулирующие  воздействия охватывает восприятие этих  воздействий

человеком, их оценку и  осознанное  или  неосознанное  принятие  решения  об

ответных  действиях.  Действия  и  поведение  включают  в   себя   мышление,

телодвижения,  речь,  мимику,  возгласы,  жесты  и  т.п.  Результаты  работы

состоят из двух частей. Первая – это то,  чего  человек  добился  для  себя,

реагируя на стимулы, какие собственные  проблемы,  вызванные  стимулирующими

воздействиями, он  решил.  Вторая  –  что  он  сделал  для  организационного

окружения, для  организации в ответ  на  стимулирующие  воздействия,  которые

организация применила  по отношению к человеку.

       В  случае  рассмотрения  взаимодействия  человека  с  организационным

окружением  с  позиции  организации   в   целом   системная   модель   этого

взаимодействия  имеет следующий вид: 
 
 

[pic] 
 

Рис. 2. Модель включения  человека в организационное окружение  с позиций

организации 

      Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и

выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,

соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает

человека как  элемент организации в процесс  организационного и материального

обмена между  организацией и средой. В данной модели человек рассматривается

как составная  часть входа и выступает в  роли ресурса организации, который

она, наряду с  другими ресурсами, использует в  своей деятельности. 
 
 

2. ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ  ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ОКРУЖЕНИЯ. 

      Работа человека в организации представляет собой  процесс  постоянного

его  взаимодействия  с  организационным  окружением.  Это  очень  сложный  и

многоплановый процесс, являющийся исключительно  важным  для  обеих  сторон.

Зачастую этот процесс является болезненным для  обеих  сторон.  Отладить  его

очень нелегко. Каждый человек, входя в  новую  организацию,  сталкивается  с

множеством  проблем  взаимодействия  с  организационным  окружением.  Многие

коллизии возникают  и в организационном окружении, так  как  оно  обязательно

претерпевает  деформации  и  изменения   с   появлением   нового   члена   в

организации. В  дальнейшем может быть налажено безболезненное  взаимодействие

личности и  окружения внутри организации. Однако в  большинстве  случаев  это

малоустойчивое  взаимодействие, что проявляется  в возникновении напряжения  в

отношениях  между  человеком  и  организацией  и  в  возможном  разрыве   их

взаимодействия.

      В самом общем виде организационное окружение – это та часть

организации, с  которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В

первую очередь  это рабочее место и его  непосредственное окружение. Однако

для большинства  людей организационное окружение  значительно шире их

рабочего места  и включает такие характеристики и составляющие организации,

как производственный профиль, положение в отрасли, положение  на рынке,

размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная

структура, правила  поведения и внутренний распорядок, условия работы,

система оплаты, система социальных гарантий, философия  организации,

общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член

организации имеет  свое собственное окружение, так  как, во-первых, он

выделяет для  себя те характеристики и аспекты  организации, которые для него

важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное

место в организационном  окружении, выполняет определенные функции и

осуществляет  определенную работу.

      Возможности включения человека в организационное окружение,

называемые социализацией, зависят не только от характеристик  того

окружения, но и  в равной мере от характеристик человека. Каждый человек

имеет многоплановую  структуру личности, и во взаимодействие с организацией

он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а

как разумное и  сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,

эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые

верования и  следующее определенной морали.

      Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие

только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них

этого никогда  не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда

шире, так как  человек не может быть низведен до состояния машины, а

организационное окружение – до рабочего места.

      В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем

взаимодействия  человека с организационным окружением могут быть найдены

конкретные, соответствующие  данной ситуации причины, породившие эти

проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на

два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин,

вызывающих непонимание, противодействия и конфликты  во взаимодействии

человека с  организационным окружением. Данными  моментами являются:

  . ожидания и представления индивида об  организационном окружении и его

    месте в нем;

  . ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

      Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,

обладая определенными  знаниями об организации, имея определенные намерения

в отношении  организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих

возможностей, индивид  вступает во взаимодействие с организацией,

предполагая занять в ней определенное место, выполнять  определенную работу

и получать определенное вознаграждение.      Организация  в соответствии со

своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием

работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими

квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл

определенную  роль в организации, выполняя определенную работу, давая

требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение

(рис. 3). 
 
 

Рис. 3. Основа конфликта  во взаимодействии индивида и организации 

      Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека  и

ожидания организации  очень трудно, так как  они  складываются  из  множества

отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать   искусством

управления высокого класса.

      Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

  . содержания, смысла и значимости работы;

  . оригинальности и творческого характера работы;

  . увлекательности и интенсивности работы;

  . степени независимости, прав и власти на работе;

  . степени ответственности и риска;

  . престижности и статусности работы;

  . степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

  . безопасности и комфортности условий на работе;

  . признания и поощрения хорошей работы;

  . заработной платы и премий;

  .  социальной  защищенности  и других  социальных  благ,  предоставляемых

    организацией;

  . гарантий роста и развития;

  . дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на

    работе;

  . отношений между членами организации;

  . конкретных лиц, работающих в организации.

      Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий,  формирующая

его обобщенное ожидание по  отношению  к  организации,  различна.  Причем  и

структура ожидания, и относительная степень  значимости  отдельных  ожиданий

для индивида сами зависят от множества таких факторов,  как  его  личностные

характеристики,  цели,  конкретная  ситуация,  в   которой   он   находится,

характеристики  организации и т.п.

      Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

  . специалист в определенной области, обладающий определенными  знаниями  и

    квалификацией;

  .  член  организации,  способствующий  ее  успешному функционированию   и

    развитию;

  . человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

  . член  организации,  способный коммуницировать и поддерживать  хорошие

    отношения с коллегами;

  . член организации, разделяющий ее ценности;

  . работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

  . человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

  . исполнитель определенной  работы,  готовый  осуществлять  ее  с  должной

    отдачей и на должном качественном уровне;

  . член организации, способный занять определенное место внутри организации

    и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

  . сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку

    и распоряжениям руководства.

      Комбинация ожиданий организации  по  отношению  к  человеку,  а  также

степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут

отличаться у  различных организаций. Более того, и в рамках одной  и  той  же

организации по отношению к различным индивидам  могут складываться  различные

комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой  универсальной  модели

ожидания организации по отношению к человеку, так же как  нельзя  предложить

аналогичной модели ожидания человека по отношению к  организации.

      Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по  отношению

друг к другу  и тем самым устранить или  минимизировать проблемы  и  коллизии,

которые возникают  между человеком и организационным  окружением, важно  четко

представлять  то, на какое место  в  организации  претендует  человек,  какие

роли он  может  и  готов  выполнять  и  какую  роль  ему  предполагает  дать

организация. Очень  часто  именно  несоответствие  роли,  которую  предлагает

организация  человеку,  его  претензиям  занимать   определенное   место   в

организации, является основой конфликта между  человеком  и  организационным

окружением.

      Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места.  Первый

подход состоит  из того, что роль является  основополагающей  в  установлении

этого соответствия, при втором подходе исходной точкой  является  место,  на

которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

      При первом подходе человек  подбирается  для  выполнения  определенной

работы,   осуществления   определенной   функции,   т.е.   для    исполнения

определенной  роли в организации.

      При втором подходе работа подбирается человеку  таким  образом,  чтобы

она лучше всего  соответствовала  его  возможностям  и  его,  претензиям  на

определенное  место в организации.

      Первый подход является  традиционным  и  наиболее  распространенным  в

современной практике менеджмента.

      Второй подход также имеет практическую  реализацию  преимущественно  в

рамках  японского  типа  управления.  При  этом,  несмотря   на   повышенную

сложность реализации, наблюдается тенденция  к  расширению  использования  в

мировой практике менеджмента если и не полностью второго  подхода,  то  ряда

его идей и элементов  практического осуществления. 
 
 

                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

      Человек составляет основу  организации,  ее  сущность  и  ее  основное

богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить  о  человеке  вообще,

так как все  люди  разные.  Люди  ведут  себя  по-разному,  у  них  различные

способности, различное  отношение к  своему  делу,  к  организации,  к  своим

обязанностям; люди имеют различные потребности,  их  мотивы  к  деятельности

могут  существенно  отличаться.  Наконец,   люди   по-разному   воспринимают

действительность  окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все  это

говорит  о  том,  что  управление  человеком  в  организации   исключительно

сложное, но в то же время исключительно ответственное и  важное  для  судьбы

организации дело. Менеджер должен очень много знать  о людях, с  которыми  он

работает, для  того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

      Но проблема управления человеком в организации не  сводится  только  к

взаимодействию  работника и менеджера. В любой  организации  человек  работает

в окружении  коллег, товарищей по работе. Он  является  членом  формальных  и

неформальных  групп. И это оказывает на него исключительно  большое  влияние,

либо, помогая более полно раскрываться его  потенциалу,  либо  подавляя  его

способности и  желания работать производительно,  с  полной  отдачей.  Группы

играют  очень  важную  роль  в  жизни  каждого  члена  организации.  Поэтому

менеджмент должен учитывать этот факт в  построении  работы  организации,  в

управлении   кадрами,   рассматривая   каждого   работника   как   индивида,

обладающего   набором   определенных   характеристик,    как    специалиста,

призванного выполнять  определенную работу, как  члена  группы,  выполняющего

определенную  роль в групповом поведении, и  как человека,  который  учится  и

меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению. 
 

                       ЛИТЕРАТУРА. 

 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000

 2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А.  А.  – М.:

    1997

 3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория  и

    практика. – М.: 1990.

 4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г.  М.,

    Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984

[pic]

-----------------------

            Результат работы 

            Действия, поведение 

Реакция на стимулирующее  воздействие 

                 Человек 

      Стимулирующее воздействие 

      Организационное окружение 

      Окружающая среда 

                 Организация.

Вход              Преобразователь               Выход

человек          поведение        продукт

цели             действия         услуга

структура

процессы

техника

и т.п. 

Ответ организации  на запросы среды 

Запросы среды 

Ожидания и  представления индивида об организационном  окружении и его месте

в нем. 

        V Место индивида в организации.

        V Выполняемая работа

        V Желаемое вознаграждение 

Ожидания организации относительно индивида и его роли в ней.

    V Квалификационные и личностные характеристики для выполнения

      определенной роли

    V Требуемый результат работы

    V Возможное вознаграждение.