Законодательство о трудовом договоре Китайской Народной республики

Шлыкова А.А.

5 группа 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ:

«ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

КИТАЙСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ» 

     Заключение, изменение и расторжение трудового  договора в Китайской Народной Республике регулируется Законом КНР о трудовом договоре от 29 июня 2007 года. Стоит отметить, что проект данного закона разрабатывался несколько лет и при первом обнародовании получил неоднозначную оценку ввиду жесткости закрепляемых положений. Однако в итоге была принята наиболее категоричная редакция, которая предоставила работникам такое количество гарантий и такую защиту, которая не предусматривается трудовым законодательством большинства развитых государств.

     Первая  глава закона «О трудовом договоре Китайской Республики» содержит общие положения, регулирующие трудовые отношения.

Статья 1 Закона определяет, что данный закон разработан и принят с целью улучшения системы трудовых договоров, определения прав и обязанностей обеих сторон трудового договора, защиты законных прав и интересов работников, создания и развития гармоничных и стабильных отношений в области занятости. Он регулирует трудовые отношения между предприятиями, индивидуальными предпринимателями, частными организациями, не являющихся предприятиями и другими организациями (далее – работодателями) и их работниками в том, что касается заключения, исполнения, изменения, прекращения и аннулирования трудового договора. Данный закон также относится к государственным органам, государственным учреждениям, общественным организациям и их работникам, заключившим трудовые договоры в том, что касается заключения, исполнения, изменения, прекращения и аннулирования трудового договора.

     Закон определяет и принципы, в соответствии с которыми должен заключаться трудовой договор. В числе этих принципов называются принципы законности, справедливости, равенства, свободной воли и взаимного доверия. Отмечается, что трудовой договор имеет обязательную силу, и декларируется, что договорные обязательства должны соблюдаться как работодателями, так и работниками.

     Закон определяет, что работодателям следует создавать и совершенствовать правила с тем, чтобы гарантировать использование работниками всех прав и выполнения ими своих обязанностей. В том случае, когда работодатели составляют, изменяют или устанавливают такие положения или правила, которые прямо связаны с реальными интересами работников в том, что касается заработной платы, рабочего места, отдыха и отпуска, безопасности труда или медицинского обеспечения, социального обеспечения и социальных пособий, повышения квалификации, рабочей дисциплины или объемов производства, то эти положения могут обсуждаться на собрании работников, которые могут предлагать свои варианты и высказывать мнения. Указанные положения и правила могут быть приняты после консультации на основе равенства между работодателями и профсоюзами или представителями рабочих. В ходе реализации этих положений и правил профсоюзы или работники имеют право потребовать от работодателя изменить или улучшить их через взаимные консультации в том случае, если они посчитают их некорректными. Работодатели должны публиковать свои правила и важные приказы, прямо связанные с конкретными интересами работников, либо информировать работников.

     Отдельное положение оговаривает роль профсоюзов: они должны помогать работникам в том, что касается заключения и выполнения трудовых договоров с работниками и создавать коллективный механизм для переговоров с работодателями с тем, чтобы защищать законные права и интересы работников.

     Вторая  глава регулирует заключение трудовых договоров.

     Моментом  начала трудовых отношений Закон  называет момент фактического начала работы. Отмечается, что работодатель составляет список работников, с которым  он может периодически сверяться.

     Особо отмечается необходимость предоставления работнику информации о работе, рабочем  месте и сопутствующих факторах, в частности, об объеме работы, условиях работы, месте работы, производственных рисках, эксплутационной надежности, платы за труд. Работодатель обязан отвечать и на другие вопросы, поставленные работником. Работодатель также имеет право получить основную информацию о работнике, имеющую прямое отношение к трудовому договору, а работник в свою очередь должен предоставить работодателю правдивую информацию о себе.

     При найме работника работодатель не удерживает у себя удостоверения личности или другие документы работника, не требует от работника предоставления залога и не берет у него/нее собственность под каким бы то ни было предлогом.

Письменный  трудовой договор заключается при установлении трудовых отношений.  
В случае установления таких отношений без заключения письменного трудового договора, этот договор следует заключить в течение одного месяца с момента начала работы. В случае заключения договора до начала работы, трудовые отношения считаются установленными с момента начала работы. Если трудовой договор не заключен в течение месяца, он считается бессрочным. Данное положение является наиболее значимым нововведением, ранее действовавший Трудовой кодекс КНР этого не предусматривал.

     Отдельно  стоит отметить такой случай, когда  в трудовом договоре отсутствует  договоренность о заработной плате. Когда работодатель не заключает письменного трудового договора с работником до начала работы, и неясно, какая сумма оплаты за труд была оговорена с работником, то плата вновь принятому работнику выплачивается в соответствии со стандартами, установленными в коллективном договоре; в случае отсутствия коллективного договора или в случае, когда в коллективном договоре об этом не говорится, применяется принцип равной оплаты за равный труд.

     Закон предусматривает несколько видов  трудовых договоров. Они делятся на трудовые договоры с фиксированными условиями, трудовые договоры, допускающие изменения, и трудовые договоры, действие которых прекращается после выполнения определённой задачи.

     «Трудовой договор с фиксированными условиями» - это договор, дата окончания действия которого обговорена работодателем и работником.  
Он может быть заключен работодателем и работником после взаимных консультаций.

     «Трудовой договор, допускающий изменения» - это договор, в котором работодатель и работник согласились не обговаривать определенную дату прекращения его действия.  
Трудовой договор, допускающий изменения может быть заключен между работодателем и работником после взаимных консультаций. В случае, если работник предлагает или соглашается на заключение трудового договора при наличии одного из нижеследующих обстоятельств, то трудовой договор, допускающий изменения, должен быть заключен, при условии, что работник не требует заключения вместо этого трудового договора с фиксированными условиями.  
(1) Когда работник работает на работодателя в течении десяти лет подряд.;  
(2) Когда работодатель впервые вводит систему трудовых договоров, или государственное предприятие, где он работает, перезаключает рабочие договоры ввиду реструктуризации, работник работает на работодателя более десяти лет подряд, и ему осталось менее 10 лет до возраста, когда он по закону уходит на пенсию; или  
(3)В том случае, когда трудовой договор был заключен как договор с фиксированными условиями два раза подряд, и работник, при отсутствии обстоятельств, предусмотренных законодательством, возобновляет такой договор. В том случае, если работодатель не заключает письменного договора с работником в течение одного года с того времени, как работник приступил к работе, то считается, что они заключили трудовой договор с изменяемыми условиями.

     «Трудовой договор, прекращающийся после выполнения определенной задачи» - это договор, при котором работодатель и работник соглашаются на договорные условия, базирующиеся на выполнении конкретной задачи. Работодатель и работник могут, после взаимных консультаций, заключить трудовой договор, зависящий от выполнения конкретной задачи.

     Трудовой  договор вступает в силу после  того, как работодатель и работник оба подпишут или скрепят печатью таковой договор, предварительно достигнув взаимного согласия. Работодатель и работник сохраняют у себя по одной копии договора.

     Закон предусматривает содержание трудового  договора. Он должен включать следующие  пункты:

(1) имя, место жительства и юридического представителя или главного ответственного лица работодателя;  
(2) имя, место жительства и номер удостоверения личности или другого документа, удостоверяющего личность работника;  
(3) Условия трудового договора;  
(4) Объем работы и место работы;  
(5) Рабочие часы, время отдыха и отпуска;  
(6) Плату за труд;  
(7) Социальное страхование;  
(8) Охрану труда, условия труда и защиту от производственных рисков;  
(9) Другие пункты. Помимо обязательных условий, упомянутых выше, работодатель и работник могут договориться о включении в трудовой договор других пунктов, таких, как испытательный срок, обучение, конфиденциальность, дополнительное страхование и пособие, и т.д..

     При возникновении разногласий ввиду  допускающих двойное толкование стандартов, касающихся платы за труд, или условий труда или других вопросов, работодатель и работник могут провести повторные переговоры; если в результате этих повторных  договоров согласия достичь не удалось, то превалируют положения коллективного  договора; в случае отсутствия коллективного  договора или в случае, когда в  коллективном договоре об этом не говорится, применяется принцип равной оплаты за равный труд; в случае отсутствия коллективного договора, или в  случае, когда в коллективном договоре ничего не сказано об условиях труда  или о других вопросах, применяются  соответствующие государственные  положения.

     В Законе содержатся положения об испытательном  сроке, продолжительность которого зависит от срока, на который заключается  трудовой договор. Так, если трудовой договор заключен на срок более трех месяцев, но менее, чем на год, испытательный срок не может превышать одного месяца; если заключен на срок более одного года но менее трех лет, испытательный срок не может превышать двух месяцев; для трудового договора с фиксированными условиями на срок более трех лет и трудового договора с изменяемыми условиями испытательный срок не может превышать шести месяцев. Один и тот же работодатель может оговаривать испытательный срок с любым работником. Испытательный срок не применяется в трудовых договорах на срок менее трех месяцев и в договорах, заканчивающихся после выполнения определенной задачи. Испытательный срок может являться частью условий трудового договора. Если трудовой договор состоит из одного только испытательного срока, такой испытательный период считается недействительным и рассматривается как условие трудового договора.

     Заработная  плата, выплачиваемая работникам в  течение испытательного срока, не может  быть ниже минимального уровня зарплаты за ту же должность у данного работодателя или менее 80% суммы, оговоренной в  трудовом договоре, и не может быть ниже минимальной зарплаты в месте  нахождения работодателя.

     Работодатель  не должен прекращать действие трудового  договора в течение испытательного срока, за исключением случаев, когда  работник оказывается в каком-либо из обстоятельств, предусмотренных Законом. Если работодатель расторгает трудовой договор в течение испытательного срока, то он должен объяснить работнику причину.

     Если  работодатель оплачивает работнику  расходы за курсы повышения квалификации и обеспечивает курсы профессиональной технической подготовки, то он может  заключить с ним соглашение, определяющее срок работы этого работника. В случае нарушения работником договорного  срока работы, ему следует выплатить  работодателю неустойку в соответствии с условиями соглашения. Сумма  неустойки не может превышать  сумму стипендии стажера, обеспеченную работодателем. Сумма неустойки, которую  может требовать работодатель не может превышать процент стипендии  стажера за часть недоработанного  договорного срока. Соглашение между  работодателем и работником о  сроке работы не должно влиять на увеличение зарплаты работника в течение  срока работы в соответствии с  обычным механизмом регулирования  зарплаты.

     Работодатель  и работник могут включить в свой трудовой договор положения о  конфиденциальности в отношении  коммерческих тайн работодателя и других конфиденциальных вопросов в отношении  трудовой собственности. Если работник имеет обязательства соблюдать конфиденциальность, то работодатель может договориться с работником о включении в договор или соглашение о конфиденциальности положения об исключении конкуренции (то есть о согласии работника не использовать свои знания в какой-то области, полученные во время работы на данного работодателя в пользу другого работодателя) и согласиться на ежемесячную выплату работнику денежной компенсации в течение действия положений об исключении конкуренции после прекращения или аннулирования рабочего договора. Если работник нарушает положения об исключении конкуренции, то он должен выплатить работодателю неустойку в соответствии с оговоренными условиями.

     Трудовой  договор считается полностью  или частично недействительным, если:  
(1) одна сторона принуждает другую заключить или изменить трудовой договор вопреки истинным намерениям последний через обман, принуждение, или пользуясь беспомощным положением другой стороны;  
(2) трудовой договор освобождает работодателя от юридических обязательств и лишает работника его прав; или  
(3) трудовой договор заключен с нарушением обязательных требований закона или административных правил. В случае возникновения спора относительно недействительности или частичной недействительности трудового договора, он должен решаться учреждением по разрешению трудовых споров или народным судом.

     Частичная недействительность трудового договора не должна влиять на действие оставшейся части договора, остальные положения продолжают действовать. В том случае, если трудовой договор считается недействительным, а работник выполнил свои обязательства, работодатель должен выплатить работнику компенсацию за выполнение своих обязательств. Размер оплаты труда определяется исходя из оплаты труда работника, состоящего с работодателем в тех же или похожих отношениях.

     Третья глава Закона регулирует исполнение и изменение  трудового договора. Предусматривается, что работодатель и работник должны полностью выполнить свои соответствующие обязательства в соответствии с условиями трудового договора.

     Работодатели  должны осуществлять выплаты своим  работникам полностью и своевременно согласно трудовым договорам и государственным  положениям. Работник может, в соответствии с законом, обратиться в Народный Суд за судебным постановлением о выплате заработной платы в случае, если работодатель не выплачивает ему плату за труд полностью и своевременно и Народный Суд должен, в соответствии с законом, выдать такое постановление.

     Закон содержит положения о сверхурочной работе. Предусмотрено, что работодатель должен строго придерживаться постановлений о нормировании труда и не должен, прямо или косвенно, заставлять работника трудиться сверх положенного времени. В случае, если работодатель организовывает сверхурочную работу для своего работника, он должен платить работнику сверхурочные в соответствии с действующими государственными положениями.

     Изменение имени (названия) работодателя, юридического представителя, главного ответственного лица или инвестора, или другие изменения  не влечет изменения трудового договора. В случае слияния или раздела организации, первоначальные трудовые договоры продолжают сохранять силу и должны выполняться работодателем или работодателями, унаследовавшими права и обязанности первоначального работодателя. Работодатель и работник могут изменить положения трудового договор, если они придут к такому соглашению через взаимные консультации. Изменения трудовых договоров должны осуществляться в письменном виде. Работодатель и работник сохраняют за собой по одной копии исправленного трудового договора.

     Четвертая глава регулирует прекращение трудового  договора. Установлено, что работодатель и работник могут прекратить действие трудового договора, придя к согласию относительно этого путем взаимных консультаций. Кроме того, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке в установленных случаях, предварительно уведомив об этом работодателя за 30 дней. Работник также может расторгнуть трудовой договор в течение испытательного срока, предварительно уведомив об этом работодателя за три 3 дня до увольнения.

В Законе перечисляются конкретные случаи, когда работник может расторгнуть договор в одностороннем порядке. В частности, это случаи, когда работодатель:

1. не обеспечивает охрану труда или рабочие условия, оговоренные в трудовом договоре; 
2. не выплачивает зарплату полностью и в срок;
3. не выплачивает пособия по социальному страхованию, положенные по закону; 
4. использует правила или положения, нарушающие действие законов и правил и тем самым нарушает права и интересы работника; 
5. делает трудовой договор недействительным в силу какого-либо из обстоятельств, упомянутых в первом параграфе Статьи 26 Закона; или 
6. способствует возникновению обстоятельств, при которых законы или административные положения позволяют работнику прекратить действие трудового договора.

   В случае, если работодатель использует насилие, угрозы или незаконно ограничивает личную свободу работника с целью заставить его работать, или если работодатель в нарушение действующих правил или положений побуждает работника выполнять опасные задачи, угрожающие его личной безопасности, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке без предварительного письменного уведомления работодателя.

   Работодатель  так же может расторгнуть трудовой договор в случае, если работник: 

1. не соответствует требованиям, необходимым для выполнения работы, в течение испытательного периода; 
2. серьезно нарушает установленные работодателем правила и положения; 
3. причиняет существенный убыток работодателю по причине неисполнения своих служебных обязанностей; 
4. одновременно устанавливает рабочие отношения с другим работодателем, что существенно препятствует выполнению его работы у первоначального работодателя или он отказывается исправиться после предупреждения со стороны работодателя.; 
5. делает трудовой договор недействительным в силу какого-либо из обстоятельств, о которых говорится в пункте (1) первого параграфа статьи 26 Закона;
6. привлекается к уголовной ответственности в соответствии с законом.

   Работодатель  может прекратить действие трудового  договора при наличии любого из нижеперечисленных  обстоятельств, письменно уведомив об этом работника за 30 дней или выплатив ему вместо этого месячную зарплату:  
(1) в том случае, если работник не может вернуться к своей первоначальной работе и не может заняться другой работой, предложенной ему работодателем после истечения времени лечения болезни или травмы, не связанной с работой;  
(2) в том случае если работник некомпетентен и остается некомпетентным после обучения или корректировки его положения; или  
(3) если ввиду объективных обстоятельств со времени заключения трудового договора произошли материальные перемены, не позволяющие сторонам выполнить положение трудового договора, и после взаимных консультаций работодатель и работник не смогли прийти к соглашению об изменении условий трудового договора.

   При возникновении одного из нижеперечисленных  обстоятельств, делающих необходимым  сокращение рабочей силы на 20 человек  или более, или когда сокращение должно быть менее 20 человек, но при  этом число сокращаемых достигает 10% и более от общества количества работников данного работодателя, работодатель может провести сокращение только после  того, как он разъяснит сложившуюся  ситуацию профсоюзу или всем рабочим  за 30 дней, учтет мнение профсоюза или работников и предоставит план сокращения рабочей силы в отдел управления трудовыми ресурсами:  
(1) реструктуризации в рамках закона о банкротстве предприятий;  
(2) серьезные трудности в производстве и/или в деловых операциях; 
(3) предприятие переориентирует производство, вводит серьёзные технологические инновации или корректирует модель бизнеса и нуждается в сокращении рабочей силы; или  
(4) серьезные изменения в объективно сложившихся экономических условиях со времени заключения трудовых договоров делают невозможным для сторон его выполнение.  
 
Законом установлено, что при сокращении штата работодатель сохраняет приоритет за персоналом: 
(1) заключившим с работодателем трудовой договор с фиксированными условиями на относительно длительный период;  
(2) заключившим с работодателем договор, допускающий изменения; или  
(3) являющимся единственным кормильцем в семье и зависимых от него несовершеннолетних или престарелых членов семьи. Если работодатель, который сократил рабочую силу, намерен нанять новую рабочую силу в течение 6 месяцев, он должен сообщить об этом работникам, уволенным в ходе сокращения, и эти работники пользуются приоритетом при повторном найме на этих же условиях.

   Работодатель  не может прекратить действие трудового  договора по этим основаниям, в случае, если работник:  
(1) занят операциями, подвергающих его опасности профессиональных заболеваний и не прошел проверку на наличие профессиональных заболеваний, прежде чем оставить работу, или если имеется подозрение в наличии у него профессионального заболевания, и он находится на обследовании или под медицинским наблюдением;  
(2) потерял трудоспособность, полностью или частично из-за профессионального заболевания, или получил производственную травму во время работы на данного работодателя;  
(3) Заболел, или получил травму, не связанную с работой, и период лечения еще не закончился;  
(4) является женщиной, находящейся в состоянии беременности, родов или кормящей грудного ребенка;  
(5) работал на данного работодателя не менее 15 лет подряд, и ему остается менее 5 лет до достижения официального пенсионного возраста; или  
(6) Подпадает под другие обстоятельства, оговоренные законом или административными правилами.

   Если  работодатель хочет расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, ему первым делом необходимо уведомить профсоюз о причинах этого расторжения. Профсоюз имеет право потребовать от работодателя проведения необходимой корректировки в том случае, если работодатель нарушает закон, административные положения или трудовой договор. Работодатель учитывает мнение профсоюза и в письменной форме уведомляет профсоюз о результате своего рассмотрения вопроса.

   Трудовой  договор прекращается, если:  
(1)истек срок договора;  
(2) Работник воспользовался правом на предусмотренную законом пенсию по старости;  
(3) работник умер или объявлен мертвым или пропавшим без вести народным судом;  
(4) работодатель, в соответствии с законом, объявлен банкротом;  
(5) У работодателя отозвали его лицензию, ему приказали закрыться или закрыли или работодатель решил ликвидировать дело; или  
(6) При других обстоятельствах, предусмотренных законами или административными положениями.

   Работодатель  должен выплачивать денежную компенсацию  работнику при наличии любого из нижеприведенных обстоятельств:  
(1) трудовой договор прекращен работником на законном основании;  
(2) работодатель предлагает прекратить трудовой договор и в результате, после взаимных консультаций работодателя и работника, этот договор прекращается;  
(3) трудовой договор прекращается работодателем в соответствии со статьей 40 данного закона  
(4) трудовой договор прекращается работодателем в соответствии со первым параграфом статьи 41 данного закона ;  
(5)трудовой договор является договором с фиксированными условиями, прекращающий действовать в соответствии с пунктом (1) статьи 44 Закона, за исключением тех случаев, когда работник отказывается возобновлять трудовой договор, даже при том, что предложенные ему работодателем условия такие же или лучше, чем те, которые оговорены в действующем договоре;  
(6) Трудовой договор прекращен в соответствии с пунктами (4) и (5) статьи 44 данного закона или  
(7) При других обстоятельствах, предусмотренных законами или административными положениями

   Работнику выплачивается денежная компенсация  в зависимости от числа лет, которые  он проработал на работодателя в размере  одной месячной зарплаты за год работы. Каждый период не менее 6 месяцев, но не более одного года, считается годом. Денежная компенсация, выплачиваемая работнику за любой период менее 6 месяцев равен половине его месячной зарплаты.  
Если месячная зарплата работника троекратно превышает среднемесячную зарплату работников за предыдущий год, согласно данным органов власти муниципальных образований, находящихся в прямом подчинении центрального правительства или органов власти города, имеющего районное деление, по месту нахождения работодателя, сумма денежной компенсации, выплачиваемой работнику, должна троектратно превышать среднемесячную зарплату работника в данной местности, но не должна выплачиваться более чем за 12 лет работы.  
Термин «месячная зарплата» означает среднюю зарплату работника за 12 месяцев до прекращения или аннулирования его трудового договора.

   Если  работодатель расторгает трудовой договор в нарушение положений данного закона и работник требует продолжения действия такого договора, то работодатель должен продолжать его исполнение. Если работник не требует продолжения выполнения договора, или продолжение выполнения договора становится невозможным, работодатель должен выплатить работнику компенсацию.

   Во  время аннулирования или прекращения  трудового договора, работодатель должен выпустить сертификат об аннулировании  или прекращении трудового договора и в течение 15 дней провести процедуру  по переводу документов и счетов социального  страхования работника. Работник проводит передачу своей работы, как это  согласовано сторонами. Если соответствующие  положения данного закона требуют  от работодателя выплатить работнику  финансовую компенсацию, то он должен сделать это по завершении процедуры  передачи работы.  
Работодатель должен сохранять в архиве аннулированные и прекращенные трудовые договоры не менее 2 лет в качестве справочной информации.