Введение
Технический прогресс, непрерывное развитие
средств производства, изменение общества
в целом ставят перед человеком огромное
количество задач, которые ему приходится
решать. Однако темпы совершенствования
самого человека существенно ниже, что
создает постоянные проблемы для его адаптации
к изменяющимся условиям окружающей среды.
В современных условиях любое
предприятие стремится выжить и обеспечить
себе достойное положение на рынке. Это
напрямую зависит от человеческих ресурсов.
Руководство стремится к тому, чтобы на
предприятии работали квалифицированные,
знающие свое дело работники. Ведь квалифицированный
рабочий и рентабельность напрямую взаимосвязаны.
Целью данной работы является
изучение адаптации как одной из современных
технологий управления персоналом и его
неотъемлемой части, а именно, детально
изучить понятие трудовой адаптации.
Данная тема актуальна на сегодняшний
день тем, что профессиональная
ориентация и адаптация выступают
важным составным элементом системы
подготовки кадров и является
регулятором связи между системой
образования и производством
они призваны способствовать
покрытию потребностей организации
в рабочей силе.
Исходя из этого, менеджеру
нельзя забывать о том, что
каждый работник нуждается в
дополнительной помощи при адаптации
на рабочем месте в новой
профессии. Ведь при поступлении
на работу кандидат лишь приблизительно
представляет себе, что ценит
организация в своих сотрудниках
и чего она ожидает от них.
Не исключено, что у работника
может возникнуть чувство ненужности
и потерянности. Ведь на практике
может оказаться так, что предприятие
может лишиться специалиста хорошо
знающего свое дело. Поэтому, главная
задача менеджера сделать так,
чтобы период адаптации у работника
происходил как можно быстрее.
Чем быстрее новый сотрудник адаптируется
к новому рабочему месту и коллективу,
тем быстрее и эффективнее он начнет
работать, тем раньше возрастет его
производительность труда, и сократится
потеря рабочего времени.
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Понятие
трудовой адаптации
Одной из проблем работы с
персоналом в организации при
привлечении кадров является
управление трудовой
адаптацией. В ходе взаимодействия работника
и организации происходит их взаимное
приспособление, основу которого составляет
постепенное вхождение работника в новые
профессиональные и социально-экономические
условия труда. Адаптация персонала на
рабочем месте является необходимым звеном
кадрового менеджмента.
Адаптация – это
взаимное приспособление
работника и организации,
основывающееся на
постепенной врабатываемости
сотрудника в новых
профессиональных, социальных
и организационно-экономических
условиях труда.
Трудовая адаптация – это приспособление
работника к организации (взаимное приспособление
работника и организации). Она основывается
на постепенной врабатываемости сотрудника
в новые профессиональные, социальные,
психологические и экономические условия
труда. Когда человек поступает на работу,
он включается в систему внутриорганизационных
отношений, занимая в ней одновременно
несколько позиций. Каждой позиции соответствует
совокупность требований, норм правил
поведения, определяющих социальную роль
человека в коллективе как работника,
коллеги, подчиненного и т.д. От человека,
занимающего каждую из названных позиций,
ожидается соответствующее ей поведение.
Процесс взаимного приспособления,
или трудовой адаптации, сотрудника
и организации будет тем успешнее,
чем в большей степени нормы
и ценности коллектива являются
или становятся нормами и ценностями
отдельного сотрудника, чем быстрее
и лучше он принимает, усваивает
свои социальные роли в коллективе.[1]
Выделяют два направления трудовой
адаптации: первичную и вторичную.
Первичная адаптация - это адаптация
работника впервые оказавшегося на
данном предприятии. Также элементом первичной
адаптации можно считать профессиональную
ориентацию, представляющую собой комплекс
организационно-воспитательных мероприятий,
направленных на ознакомление с существующими
видами деятельности, выявление интереса,
склонности и пригодности к ним, показ
их социального престижа, привлекательности
и значимости, формирование личной предрасположенности.
[4] Вторичная адаптация – переход
работника на новую должность в рамках
одного предприятия. В условиях функционирования
рынка труда возрастает роль вторичной
адаптации.
Также трудовая адаптация предусматривает
также приспособление новичка
к социальным нормам поведения,
действующим в коллективе, установление
таких отношений сотрудничества
работника и коллектива, которые
в наибольшей мере обеспечивают
эффективный труд, удовлетворение
материально-бытовых и духовных
потребностей обеих сторон. [2]
Виды
социально-трудовой
адаптации
Вступление
работника в новую должность
неизбежно сопровождается процессом
адаптации. Как и любой управленческий
феномен, адаптация имеет свои специфические
особенности, которые легли в
основу ее классификации.
В основе
классификации лежит деление
на виды адаптации в зависимости
от объекта, к которому сотрудник
адаптируется.
По отношению
к объекту виды адаптации можно разделить
на две основные группы: производственную
и внепроизводственную. В соответствии
с названием внепроизводственная адаптация
относится к сферам жизни сотрудника,
не связанным непосредственно с работой.
Внепроизводственная
адаптация включает:
- адаптацию
к новым бытовым условиям;
- адаптацию
к непроизводственному (неформальному)
общению с коллегами;
- адаптацию
в период отдыха.
Производственная
адаптация включает все аспекты
приспособления сотрудников к работе
в новой организации, а именно:
- профессиональную
адаптацию;
- психофизиологическую;
- социально-психологическую;
- организационно-административную;
- экономическую;
- санитарно-гигиеническую.
Профессиональная адаптация –
это приспособление работника
в выполняемой работе. Она заключается
в ознакомлении и активном
освоении профессии, ее тонкостей,
специфики, приобретении профессиональных
навыков, достаточных для качественного
выполнения обязанностей, в формировании
некоторых профессионально необходимых
качеств личности, в развитии положительного
отношения работника к своей профессии.[3]
Профессиональная адаптация играет
большую роль в ситуации вхождения
в организацию молодого специалиста,
т.к. у него имеется в основном
теоретическое представление о
том, как происходит рабочий
процесс.
Психофизиологическая адаптация
– это приспособление к трудовой
деятельности на уровне организма
работника как целого, результатом
чего становятся меньшие изменения
его функционального состояния.
Она предполагает привыкание
к условиям труда и режиму
работы, налаживание обычного уровня
трудоспособности. Этот вид адаптации
зависит от здоровья человека,
его индивидуальных биоритмов,
а также от условий работы.
Социально-психологическая адаптация
– приспособление новичка к
коллективу. Она состоит в освоении
социально-психологических групп
и индивидов в организации
вхождении в сложившуюся в
ней систему отношений, позитивном
воздействии с другими членами
и привыкании к новому стилю
руководства. Это означает включение
работника в систему взаимоотношений
в организации, в ее коллектив
как равноправного, принимаемого
всеми членами. [1] При принятии
сотрудником групповых норм происходит
процесс идентификации личности
либо с коллективом в целом,
с какой-либо формальной или
неформальной группой. [2]
Организационно-административная адаптация
– приспособление к сложившейся
структуре предприятия, особенностям
организационного механизма управления,
месту своего подразделения и
должности в общей системе
целей. Особое значение имеет
привыкание сотрудника к новой
корпоративной культуре, стилю руководства,
усвоение ценностей организации
и разделение ее целей.
Экономическая адаптация – привыкание
к определенному уровню заработка
и социального обеспечения. Она
позволяет работнику ознакомиться
с экономическим механизмом управления
организацией, системой экономических
стимулов и мотивов.
Санитарно-гигиеническая
адаптация – приспособление к
распорядку работы, условиям труда, новым
требованиям трудовой, производственной
и технологической дисциплины.
[4]
Успешность
адаптации зависит от ряда следующих
условий:
- качественный
уровень работы по профессиональной ориентации
потенциальных сотрудников;
- объективность
деловой оценки персонала (как при отборе,
так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность
организационного механизма управления
процессом адаптации;
- престиж и
привлекательность профессии, работы
по определенной специальности именно
в данной организации;
- наличие отработанной
системы внедрения новшеств;
- гибкость
системы обучения персонала, действующей
внутри организации;
- особенности
социально-психологического климата,
сложившегося в коллективе;
- личные свойства
адаптируемого сотрудника, связанные
с его психологическими чертами, возрастом,
семейным положением и т.п. [6]
Управление
социально-трудовой
адаптацией
Система
управления социально
– трудовой адаптацией
на предприятии.
Управление трудовой адаптацией
требует проработки в первую
очередь трех организационных
элементов: структурное закрепление
функции управления адаптацией;
технология процесса управления
адаптацией; информационное обеспечение
этого процесса.
В качестве возможных организационных
решений, где проблемы структурного
закрепления функций управления
адаптацией могут быть следующие.
1.Выделение соответствующего подразделения
(группы отдела) в оргструктуре
системы управления персоналом.
Чаще всего функции по управлению
адаптацией входят в состав
подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов занимающихся
управлением адаптацией, по подразделениям
(цехам, отделам) или группам
подразделений. Следует заметить,
что специалистом по управлению
адаптацией может быть как
сотрудник одного из подразделений
системы управления персоналом,
так и подготовленный к этой
роли сотрудник другого функционального
подразделения.
3. Развитие наставничества, которое в
последние годы незаслуженно забыто в
отечественных организациях. [5]
Подразделение по управлению
профориентацией и адаптацией
должно выполнять следующие функции:
- Изучение
и прогнозирование конъюнктуры рынка
труда, проведение мероприятий по адаптации
к нему, осуществление соответствующей
переструктуризации кадрового потенциала;
- Наем и отбор
персонала с использованием профессиограмм
и описаний работ, тестирования и интервьюирования
работников с целью их лучшей профориентации;
- Организация
взаимодействия с региональной системой
управления профориентацией и адаптацией
на взаимовыгодных условиях;
- Отбор лидеров
из числа работников, обладающих талантом
организатора;
- Расстановка
кадров по подразделениям, участкам, рабочим
местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными
перемещениями кадров, формирование стабильного
трудового коллектива.[1]
Направление
работы и функции специалистов
по профессиональной
ориентации и социально-трудовой
адаптации персонала
Направления
деятельности подразделений предприятия
по управлению профориентацией и
адаптацией персонала представлены
на рисунке:
Рис.1
В обязанности профконсультанта
входят: профессиональная консультация
для работников предприятия, участие
в найме и отборе персонала
и т.д.
В обязанности менеджера по
персоналу входят: ознакомление
с организацией, характеристика
условий найма, оплаты труда;
введение в коллектив, представление
сотрудников (совместно с руководителем).
Для новых работников организуется
специальный курс обучения и
воспитания, призванный наиболее
быстро и рационально адаптировать
их к стилю и методам работы
в организации или в подразделении.
В работе по проведению адаптации
новых работников менеджер по
персоналу должен использовать
специально разработанную программу.
Адаптация молодых работников, еще
не имеющих профессионального
опыта, отличается тем, что
она заключается не только
в усвоении информации об организации,
но и в обучении самой работе,
в программу адаптации должно
входить обучение. Особые потребности
в адаптации испытывают сотрудники
старшего возраста. Они также
нуждаются в обучении, и их
потребности в чем-то схожи
с потребностями молодых работников,
и им зачастую труднее вписаться
в коллектив. Все это нельзя
оставлять без внимания и необходимо
учитывать при составлении программ
по адаптации.
Адаптация
работника на производстве, эффективное
управление этим процессом требуют
большой организационной работы.
Поэтому на многих предприятиях страны
создаются специализированные службы
адаптации кадров. Однако организационно
это делается по-разному: в зависимости
от численности персонала предприятия,
структуры управления предприятием,
наличия и организации системы
управления персоналом, нацеленности
администрации предприятия на решение
социальных задач в сфере управления
производством и других моментов.
Службы
адаптации работника могут выступать
как самостоятельные структурные
подразделения (отдел, лаборатория) или
же входить в состав других функциональных
подразделений (как бюро, группа и
отдельные работники) — в отдел
кадров, социологическую лабораторию,
отдел труда и заработной платы
и т.п. Иногда должность специалиста
по адаптации вводится в штатное
расписание цеховых управленческих
структур. Важно, чтобы служба адаптации
была составным звеном общей систем,
управления кадрами на предприятии.
[4]
ПРИЛОЖЕНИЕ
А
Виды адаптации и факторы
на нее влияющие
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе мною была
рассмотрена тема «Характеристика
процесса адаптации персонала», где я
подробно изучил такие вопросы как: понятие,
адаптации и их виды; управление профессиональной
и социально-трудовой адаптацией и т.д.
Хочется заметить, что одним из
факторов, который влияет на эффективность
работы сотрудников и, следовательно,
на организацию в целом, является
адаптация сотрудников и введения
их в курс дела.
Вступление работника в новую
должность неизбежно сопровождается
процессом адаптации. Руководитель
заинтересован, чтобы период адаптации
у работника прошел как можно быстрее.
Любой
руководитель на какой бы ступени
иерархической лестнице не находился
должен помнить, что важнейшими факторами
успеха и обеспечения конкурентоспособности
организации является персонал. Ведь,
персонал это некий механизм, который
приводит организацию в действие.
Адаптация нового сотрудника определяется
как взаимное приспособление сотрудника
и организации. Поэтому, от того, как
будет протекать этот процесс, зависит,
прежде всего, пригодность сотрудника
к работе и функционирование организации
в целом. Ведь при поступлении
на работу у кандидата формируются
определенные ожидания и представления
о его будущей работе. В этом
случае, если они окажутся ошибочными,
сотрудник будет чувствовать
себя разочарованным, и в конечном
итоге может уволиться. А этого
допустить не как нельзя т.к. организация
может потерять высококвалифицированного
сотрудника.
Рассматривая данную тему работы,
я пришел к выводу о необходимости
менеджерам при адаптации работника
учитывать его индивидуально
– психологические особенности.
Ведь, выбор профессии, которая
подходит индивидуально – психологическим
особенностям личности - важный
фактор который определяет степень
будущей успешности человека.
Подводя итог проделанной работе,
хочется отметить важность периода
адаптации для сотрудника в
рабочем процессе организации,
т.к. адаптация помогает сотруднику
сформировать отношения с коллегами
и с организацией в целом.
А также с ее помощью
организация может решить множество
управленческих проблем и существенно
повысить результативность труда.
Адаптация помогает сотруднику
при смене работы быстрее ориентироваться
на новом рабочем месте, сформировать
позитивные отношения с коллегами,
найти варианты наиболее успешного
производственного поведения. Это
снижает уровень внутренней напряженности,
что позволяет высвобождать значительные
психологические и энергетические
ресурсы работника и направлять
их на профессиональную деятельность.
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Зайцева
Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник.
– М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336с. – (Профессиональное
образование).
2. Управление
персоналом организации: Учебник / Под
ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. И перераб.
– М.: ИНФРА-М, 2003. – 638с. – (Серия «Высшее
образование»).
3. Управление
персоналом: Учебник для вузов/Под.редакцией
Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. – М.: Банки и
биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423с.
4. Веснин
В.Р. Управление персоналом. Теория и практика:
учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.
– 688с.
5. Управление
организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.
Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова.
М., 2004.
6. В.В.Лукашевич
Управление персоналом (предприятий
торговли и общественного питания)-М.;2006
