Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Заробітна плата

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Теоретичні засади заробітної плати в умовах ринкової економіки…………………………………………………………………………..5
Сучасні види стимулювання працівників…………………………...……9
Державне регулювання заробітної плати……………………………......12

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ ТА ЗАКОРДОНОМ

2.1. Аналіз основних показників рівня заробітної плати в Україні…………..15

2.2. Аналіз основних показників рівня заробітної плати закордоном……..…18

РОЗДІЛ 3. РЕФОРМУВАННЯ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ…………………………………….…….……………..21

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………..29

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………….30

ДОДАТКИ……………………………………………………………………….31

Вступ

Актуальність обраної теми. Робоча сила – це товар, який має свою вартість. Одним із компонентів вартості робочої сили є заробітна плата. Людина працює і за свою працю отримує нагороду, який приносить їй дохід. Праця – усвідомлена, цілеспрямована, корисна діяльність людини із виробництва матеріальних і духовних благ з метою задоволення людських потреб. У наш час тема заробітної плати є досить актуальною, тому що кожен хоче, щоб у нього був якийсь дохід, бо без нього у ринкових умовах прожити неможливо. Отже, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Законодавством визначено мінімальний прожитковий мінімум, мінімальну зарплату, норму праці.

Мета індивідуальної роботи полягає в тому, щоб розкрити зміст поняття «заробітна плата» як соціально-економічної категорії та дослідити її розвиток у ринкових умовах, визначити, які є системи стимулювання праці, як відбувається державне регулювання заробітної плати, проаналізувати статистичний матеріал.

Об'єктом роботи є заробітна плата, її стан в Україні та за кордоном, предметом роботи – заробітна плата є соціально-економічною категорією ринкової економіки.

Основними завданнями індивідуальної роботи є :

Розкрити теоретичні засади заробітної плати (суть, функції, системи, види, форми), сучасні види стимулювання працівників.
Визначити який вплив має держава на оплату праці працівникам.
Визначити, який вплив має заробітна плата на життя людей.
Охарактеризувати динаміку рівня заробітної плати в Україні та за кордоном.
Визначити шляхи реформування та удосконалення системи заробітної плати.

РОЗДІЛ 1. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Теоретичні засади заробітної плати в умовах ринкової економіки

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обгрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Згідно з ст. 1 «Закону України про оплату праці», заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1].

Функції заробітної плати такі:

відтворювальна функція полягає в тому, що вона є джерелом відтворення робочої сили і засобом залучення людей до праці;
регулююча функція проявляється в тому, що заробітна плата є мобілізуючим засобом розподілу і перерозподілу працездатних кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;
стимулююча функція відіграє вирішальну роль при встановленні залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
соціальна функція заробітної плати відтворює її призначення щодо забезпечення соціальної справедливості, соціальних пільг та гарантій, а також належної винагороди за виконувану працю.

Також розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні [2, c.288].

Основні форми заробітної плати в ринковій економіці : погодинна та відрядна, або поштучна – мають різні комбінації та модифікації.

Погодинна форма заробітної плати встановлює розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу.

Погодинна форма заробітної плати буває :

проста погодинна;
погодинно-преміальна.

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу. За способом нарахування заробітної плати погодинна оплата буває годинна, денна, місячна.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникові додатково нараховується премія за досягнення певних кількісних і якісних показників.

При погодинно-преміальній системі із нормованими завданнями робітники преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

Для оплати праці професіоналів, фахівців, технічних службовців застосовується погодинна форма заробітної плати.

У ринкових умовах удосконалення системи заробітної плати полягає в подальшому підвищенні ролі погодинної оплати праці, в поширенні стимулюючих і гнучких систем оплати праці, систем винагороди за кваліфікацію і особисті заслуги, за працею і власністю, що враховують кінцеві фінансові результати діяльності підприємств.

Відрядна, або поштучна заробітна плата формується залежно від обсягу випущеної продукції й розраховується за поштучними розцінками.

Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:

пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням обсягу виробки і збільшенням заробітної плати;
відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а продукція понад норму — за розцінками вищими й зростаючими;
відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотку. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку.
відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачена премія;
акордна заробітна плата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь обсяг робіт за акордними розцінками;
колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника знаходиться в залежності від виробітку бригади, лінії, зміни[3,c. 43].

Гнучка система оплати праці – це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

Безтарифна система оплати праці – це організація оплати праці, що ґрунтується на принципі часткового розподілу зароблених колективом коштів між працівниками згідно з прийнятими співвідношеннями (коефіцієнтами ) в оплаті праці різної якості (залежно від кваліфікації, посади, спеціальності працівників тощо).

В умовах становлення ринкової економіки поширення набуває контрактна система оплати праці. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Оплата праці в бригадах. В умовах становлення ринкових відносин застосування колективних систем оплати праці найдоцільніше у тих випадках, коли бригадна форма організації праці зумовлена технологічною необхідністю і кінцеві результаті виробничого процесу є безпосереднім результатом праці трудового колективу бригади. Преміювання. В системі заробітної плати премії виконують функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці[4,c. 153 ].

Як визначено ст.2 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата за своєю структурою складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до визначених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових, окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи та винахідливість, а також за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми [1].

Сучасні види стимулювання працівників

Стимулювання праці - один із загальних способів соціального керування, впливу на поводження, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами.

Табл.1 Класифікація видів стимулювання

Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового й матеріально-не грошового стимулювання. До не грошових стимулів відносять умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, путівок на відпочинок і лікування, прав на придбання дефіцитних благ, а також забезпечення дитячими установами. До не грошових стимулів відносять також рівень організації праці й санітарно-гігієнічних умов на підприємствах, які впливають на вибір місця роботи[6, c.264] .

Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поводження об'єктів керування на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

До грошового стимулювання звичайно відносять заробітну плату, різні премії, доплати й надбавки. Оцінюючи ефективність застосування цього виду стимулювання в сфері праці, слід зазначити загальновизнаний висновок про те, що заробітна плата в нашій країні навряд чи відповідає кількості і якості виконуваної роботи. Все це не могло не позначитися на задоволеності заробітною платою. Заробітна плата підвищувалася в межах, які не змогли стримати наростаючу незадоволеність її розміром.

Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності й тривалому виконанню сполучення трудових обов'язків.

Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Ціль преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках.

Джерелом виплати премії служить фонд матеріального заохочення, що утворюється за рахунок прибутку підприємства в розмірі чотирьох відсотків від фонду заробітної плати.

Отже:

Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах.
Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота.
Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.
Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Соціальне стимулювання представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва. Це заохочення матеріально не грошовими стимулами й соціальними відносинами в колективі. Соціальні стимули пов'язані із прагненням людей брати участь у керуванні, просуватися по соціально-професійним сходам, займатися престижною працею. Іншими словами, цей вплив на потребу працівника в самоствердженні і владі.

Матеріально-не грошові блага можуть бути використані як стимули тому, що одержання кожного з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Вони, як і будь-які інші, крім змістової цінності мають морально-престижну, що привертає увагу всіх і є предметом оцінок і обговорення працівників.

Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.[5, c.106].

Державне регулювання заробітної плати

Закон "Про оплату праці" визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

• встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

• встановлення державних норм і гарантій оплати праці;

• встановлення умов і розмірів заробітної плати керівників

підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

• встановлення умов і розмірів заробітної плати працівників

підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

• регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом

Міністрів України;

• оподаткування доходів працівників[1].

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік у Законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди[7].

Стаття 3 Закону "Про оплату праці" визначає мінімальну заробітну плату як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт) [1].

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: в надурочний час; у святкові, неробочі і вихідні дні; в нічний час; за час простою, що стався не з вини працівника; при виготовлені продукції, що виявилась браком не з вини працівника.

Закон "Про оплату праці" до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників при оплаті щорічних відпусток; часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки та в інших випадках, коли за працівником за законодавством зберігається середній заробіток. Державне регулювання заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Державному регулюванню підлягає заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної і податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств—монополістів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку провадиться, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи [7].

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ ТА ЗАКОРДОНОМ

2.1. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Середня заробітна плата – по підприємству, установі – економічний показник, який характеризує розмір нарахованої заробітної плати, яка припадає на одного працівника підприємства, організації; визначається поділом загальної суми нарахованої заробітної плати на середню чисельність працівників.

Вибравши показник середньої заробітної плати за регіонами за місяць у 2012, 2011 і 2005 роках я проаналізувала Львівську, Донецьку та Тернопільську області.

Аналіз періодів 2005, 2011 і 2012 років продемонстрував, що середня заробітна плата постійно збільшувалася.

За даними Державної служби статистики України було проаналізовано середню заробітну плату за найвищою і найнижчою ознакою за 2005, 2011 і 2012 роки (Додаток 1, 2, 3).

Аналіз рівня середньої заробітної плати за регіонами дав змогу визначити, що в січні 2012 році найбільші розміри середньої заробітної плати штатних працівників спостерігалися у Києві (4148 грн.), Донецькій (3151 грн.) та Дніпропетровській (2860 грн.) областях. За цей період зростання середньої зарплати досягнуто в усіх регіонах. Найвищий рівень зарплат зареєстрований у Києві, де середня зарплата склала 4148 гривень, найнижчий – у Тернопільській області, де середня зарплата склала 1941 гривень на місяць (Додаток 1).

Аналіз рівня середньої заробітної плати за регіонами дав змогу визначити, що в січні 2011 році найбільші розміри середньої заробітної плати штатних працівників спостерігалися у Києві (3453 грн.), Донецькій (2688 грн.) та Дніпропетровській (2461 грн.) областях. За цей період зростання середньої зарплати досягнуто в усіх регіонах. Найвищий рівень зарплат зареєстрований у Києві, де середня зарплата склала 3453 гривень, найнижчий – у Тернопільській області, де середня зарплата склала 1610 гривень на місяць (Додаток 2).

Аналіз рівня середньої заробітної плати за регіонами дав змогу визначити, що в січні 2005 році найбільші розміри середньої заробітної плати штатних працівників спостерігалися у Києві (1024,76 грн.), Донецькій (784,69грн.) та Дніпропетровській (771,09 грн.) областях. За цей період зростання середньої зарплати досягнуто в усіх регіонах. Найвищий рівень зарплат зареєстрований у Києві, де середня зарплата склала 1024,76 гривень, найнижчий – у Тернопільській області, де середня зарплата склала 414,87 гривень на місяць (Додаток 3).

Отже, заробітна плата за весь період постійно зростає, найвищою вона є у Києві, а найнижчою – у Тернопільській області.

Порівнюючи Донецьку область за 2011 і 2012 роки та 2005 і 2012 рр, то заробітна плата зросла 2011-2012 рр. на 17, 22% , а 2005-2012 на 301,49%.

Порівнюючи Київ, заробітна плата зросла 2011-2012 рр. на 20,13%, а 2005-2012 на 302,78%.

Порівнюючи Тернопільську область, заробітна плата зросла 2011-2012 рр. на 20,56%, а 2005-2012 на 367,86%.

Порівнюючи Львівську область, заробітна плата зросла 2011-2012 рр. на 16,53%, а 2005-2012 на 315,03%.

Отже, за 2005-2012 рр. найбільше зросла середня заробітна плата у Тернопільській області.

Динаміка суми заборгованості з виплати заробітної плати

(станом на початок року, млн.грн.)

За 1997 рік найбільша сума заборгованості з виплати заробітної плати у Донецькій області – 583,8 млн.грн, найменша – м. Севастополь – 22,0 млн.грн. та у Закарпатській області – 48,5 млн.грн.

За 2005 рік найбільша сума заборгованості з виплати заробітної плати у також у Донецькій області – 282, 6 млн.грн., найменша – Закарпатська область – 2,1 млн.грн.

За 2012 рік рік найбільша сума заборгованості з виплати заробітної плати у продовжується у Донецькій області – 200,3, найменша – Рівненька область – 2,5 млн.грн, а у Закарпатській області – 13, 5 млн.грн.

Порівнюючи сума заборгованості з виплати заробітної плати у Донецькій області, то порівнюючи 1997-2005 роки – становить 48,41 %, 1997-2012 рр. –34,31%.

Порівнюючи сума заборгованості з виплати заробітної плати у Закарпатській області, то порівнюючи 1997-2005 роки – становить 4,33%, 1997-2012 рр. –27, 84%.

Отже, сума заборгованості з виплати заробітної плати у Закарпатській області збільшилася за 1997-2012, а у Донецькій області зменшилася [8].

2.2. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПОКАЗНИКІВ РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

ЗАКОРДОНОМ

Рівень і структура заробітної плати і трудових витрат є важливі макроекономічні показники, які використовуються політиками, роботодавцями і профспілками для оцінки праці ринкового попиту та пропозиції умовах. Цей підрозділ порівнює і протиставляє дані про заробітну плату та вартості робочої сили в Європейський Союз (ЄС), причому останні зазвичай визначаються як витрати роботодавців на персонал.

Основні статистичні висновки

Валова виручка

Серед країн-членів ЄС, середні дані (в середньому) сукупного річного доходу штатних співробітників на підприємствах з десятьма або більше осіб, були найвищими в Данії (55 001 євро) в 2008 році, а потім Люксембург, Сполучене Королівство (дані за 2007 рік), Німеччина і Бельгія - все вище 40 000 євро - у той час як доходи були найнижчими в Румунії (5464 євро) і Болгарії (3328 євро ). У 2006 році середній річний дохід показали приблизно аналогічний рейтинг країн (див. Додаток 3, Рисунок 1), в середньому дохід вищий, ніж середній заробіток у всіх країнах, за винятком Мальти. Частка працівників, що вважається низькооплачуваними працівниками, у 2006 році був найвищим у Латвії, на 30,9%, а більш ніж один з чотирьох співробітників отримали низьку заробітну плату в Литві, Болгарії та Румунії.

Різниця між оплатою праці за статтю

Незважаючи на деякий прогрес, залишається значний розрив між середньою заробітної плати чоловіків і жінок в ЄС-27. Жінкам платили в середньому 17,5% менше, ніж чоловікам в 2008 році. Невелика різниця в середній заробітній платі між чоловіками і жінками були в Італії, Словенії, Бельгії, Румунії, Мальті, Португалії та Польщі (менше 10%), найбільша в Естонії (дані 2007 року), Чеській Республіці та Австрії (більше 25 %). Різні ефекти можуть сприяти цій прогалині в оплаті праці, такі як: відмінності в економічній активності, відмінності в заняттях та заходах, в яких, як правило, чоловіки чи жінки домінують, відмінності в ступені на яких чоловіки і жінки працюють на позаштатній основі, а також ставлення співробітників відділів приватних і державних органів на розвиток кар'єри та неоплачувану / декретну відпустку.

Мінімальна заробітна плата

У липні 2010 року в цілому 20 з 27 держав-членів ЄС (всі, крім Данії, Німеччини, Італії, Кіпру, Австрії, Фінляндії та Швеції) і дві країни-кандидати (Хорватія та Туреччина) мали національні законодавства, що встановлюють мінімальний розмір оплати праці за законом або національні міжсекторальні угоди. Щомісячна мінімальна заробітна плата значно змінилася в липні 2010 року (див. Додаток 4, Рисунок 2). Відмінності відображають,принаймні до деякого степеня, рівень цін в економіці кожної країни, з найвищою мінімальною заробітною платою записаною в Люксембурзі (1725 євро на місяць) і найнижчою в Болгарії і Румунії (123 євро та 137євро відповідно).