Заробітна плата. 2

Реферат на тему:

Заробітна плата

План

1. Поняття заробітної плати і методи її правового регулювання
2. Нормування праці
3. Тарифна система та її складові елементи
4. Системи оплати праці
5. Оплата праці при відхиленні від умов, передбачених тарифами
6. Порядок виплати заробітної плати. Обчислення середнього заробітку

І. Поняття  заробітної плати і методи її правового  регулювання

     За  загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

     Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додаткову. Основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

     Додатковою  заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

     До  інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

     Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімальним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.

     До  мінімальної заробітної плати не включаються  доплати, надбавки, заохочувальні  та компенсаційні  виплати.

     Мінімальна  заробітна плата  є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

     Джерелом  коштів на оплату праці працівників  госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

     Для установ і організацій, що фінансуються з  бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

     Об'єднання  громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

     Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на піставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

     Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого  самоврядування; власники, об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок та їх представницькі органи; працівники

     Держава здійснює регулювання праці працівників  установ і організацій, що фінансуються з бюджету. Це регулювання проводиться на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.

     Обсяги  витрат на оплату праці працівників  установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

     Договірне регулювання оплати праці працівників  підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди»

     Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на термін не більше як шість місяців.

     Кооператив (об'єднання) також самостійно визначає форми і систему оплати праці членів кооперативу (об'єднання) і найманих працівників з урахуванням норм і гарантій, встановлених законодавством. Кооперативні виплати і виплата часток доходу на паї членам кооперативу та асоційованим членам до оплати праці не відноситься (п.З ст.55 Закону України від 17 липня 1997 р. «Про сільськогосподарську кооперацію).

     Обидва  методи правового регулювання заробітної плати (як державно-нормативний, так  і договірний) характеризують єдність  принципів організації заробітної плати як основну форму трудових доходів працюючих. Для одержання цих доходів повинна бути витрачена певна міра праці, яка може визначатись кількістю проведених трудових операцій або витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи.

     Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати нормуванням праці.

     2. Нормування праці

     До  норм праці відносяться норми  виробітку, норми часу, норми обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.

     Норма виробітку відображає інтенсивність праці. Норма часу відображає тривалість часу, протягом якого виконувалась праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обгрунтованими.

     До  технічно обгрунтованих норм виробітку  і норм часу відносяться єдині і типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих, галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно обгрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні певних робіт.

     Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють До моменту їх перегляду в зв'язку із зміною умов, на які вони Розраховані. Тому в міру проведення атестації і раціоналізації Робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, що забезпечили зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У той же час досягання високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи бригадою із застосуванням з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може бути підставою для заміни норм

     Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони повинні роз'яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

     Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один місяць до введення.

     Поряд з нормами, що встановлені на стабільні  за організаційно-технічними умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові .та одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний характер. Це можуть бути позапланові, аварійні та інші роботи.

     Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при розробленні норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови повинні. бути нормальними, якими вони є при справному стані машин, верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасному поданні; при своєчасному постачанні виробництва електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

     3. Тарифна система  та її складові  елементи

     Основою державного регулювання заробітної плати є тарифна система. За її допомогою встановлюється можливість оцінити працю кожного працівника, співставити, порівняти конкретні види праці та встановити пропорції в їх оплаті.

     Тарифною  системою є встановлена  в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі народного господарства і природно-кліматичних умов. Правове значення тарифної системи визначається тим, що вона регламентує порядок обліку якості праці і відображення її в заробітній платі.

     До  тарифної системи включаються: тарифні  сітки, тарифні ставки, схеми посадових  окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Вони використовуються для розподілу робіт залежно від їх складності та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

     Тарифи  заробітної плати працівників встановлюються у формі тарифних сіток. Тарифною сіткою є шкала, що складається з певної кількості розрядів. Усі робочі професії, що тарифікуються, розподіляються за розрядами тарифної сітки відповідно до ступеня кваліфікації та важкості робіт.

     Розподіл  робочих професій за розрядами тарифної сітки, а також кваліфікаційні вимоги по кожній професії і розряду встановлюються в тарифно-кваліфікаційному довіднику. Кожний Розряд тарифної сітки має свій коефіцієнт. При цьому коефіцієнт першого розряду приймається за одиницю, а коефіцієнти наступних розрядів визначають, наскільки ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Для грошового виразу ставок тарифної сітки встановлюється тарифна ставка першого розряду (годинна, денна, місячна), за якою оплачуються найпростіші легкі роботи. Тарифні ставки наступних розрядів визначаються шляхом множення ставки першого розряду на відповідним розрядам тарифний коефіцієнт. Таким чином, на відміну від посадового окладу, передбаченого для кожної посади, тарифна ставка встановлюється для цілої групи робочих професій, віднесених до певного розряду

     Співвідношення  між нижчим і вищим розрядами  кваліфікації становить в шестирозрядній тарифній сітці не менш ніж 1 : 1,8, а у восьмирозрядній тарифній сітці — 1 : 2,0.

     Як  загальне правило, для кожного розряду  встановлюються дві тарифні ставки: одна — для почасовиків і друга, більш висока — для відрядників, яка є підставою для обчислення і визначення відрядних розцінок. У деяких виробничих галузях де застосовується в основному відрядна система оплати праці введені єдині тарифні ставки для робітників-відрядників і по-' годинників.

     Тарифно-кваліфікаційний  довідник становить собою збірник, який містить докладну характеристику основних видів робіт за їх складністю, важливістю і точністю в даній галузі господарства. Разом з тим в кваліфікаційно-тарифному довіднику вміщується характеристика знань і навичок, якими повинен володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи. Тарифно-кваліфікаційні довідники використовуються для тарифікації робіт і присвоєння працівникам особистих розрядів.

     Однією  з обов'язкових умов присвоєння працівнику кваліфікаційного розряду у даний час є економічна підготовка в обсязі вимог, передбачених щодо певної професії в даній галузі.

     Питання про присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду розглядається за заявою зацікавленого у цьому робітника і подання керівника підрозділу (цеху, дільниці та ін.).

     За  наявності в даному підрозділі робіт, що тарифікуються за розрядом, про присвоєння якого надійшло подання, керівник підприємства (на великих підприємствах це може бути начальник цеху) передає матеріали до відповідної кваліфікаційної комісії для перевірки наявності в робітника теоретичних знань і здачі ним проби відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційного довідника.

     Організація перевірки кваліфікаційною комісією знань у робітника і виконання ним проби є обов'язком керівника відповідного структурного підрозділу.

     Результати  роботи кваліфікаційної комісії  оформляються протоколом. На підставі висновку комісії власник підприємства або уповноважений ним орган (на великих підприємствах — начальник цеху) за погодженням з відповідальним профспілковим органом присвоює робітнику кваліфікаційний розряд, видаючи про це наказ або розпорядження. Про присвоєння кваліфікаційного розряду заноситься запис до трудової книжки.

     Тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики розробляються Міністерством праці України.

     Тарифні оклади службовців установлюються у  формі системи посадових окладів, яка полягає в установленні номенклатури посад і розміру грошового окладу за кожною посадою. Оклади можуть підвищуватися відповідно до стажу роботи, обсягу роботи, кваліфікації працівника, вченого ступеня.

      4. Системи оплати  праці

     Оплата  праці повинна залежати від кількості і якості праці, її результатів, які мають кількісні і якісні показники. Оплата праці — це винагорода, що встановлюється попередньо в державно-нормативному порядку або за угодою сторін трудового договору.

     Співвідношення  між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і винагородою, створює систему оплати праці. Оскільки є дві міри праці: кількість виготовленої продукції і час, витрачений на виконання певної роботи, існують дві системи заробітної плати.

     Коли  мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, винагороду за цю працю прийнято називати відрядною системою заробітної плати. Коли ж мірою праці є витрачений працівником час, ця система оплати називається почасовою.

     Переважною  системою оплати праці є відрядна система заробітної плати. Вона дозволяє працівнику своїми зусиллями збільшувати продуктивність праці і відповідно підвищувати розмір своєї заробітної плати.

     При відрядній системі оплати праці  заробіток нараховується за виконаний  обсяг роботи, вироблену продукцію за відрядними розцінками, обчисленими виходячи з установлених тарифних ставок і норм виробітку або часу.

     Відрядна  система заробітної плати за способом обліку мар декілька різновидів: пряма  відрядна система, відрядно-прогре сивна  система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

     Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції, то відрядна розцінка відповідно до ст. 90 КЗпП

     При обчисленні відрядної розцінки необхідно, щоб її складові елементи обчислювались за однакову одиницю часу — годину, робочий день, місяць.

     Для визначення розміру заробітної плати працівника відрядна розцінка, незалежно від способу її обчислення, помножується на кількість виготовленої працівником продукції.

     Відрядно-прогресивна  система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці.

     Оплата  за цією системою пов'язана з визначенням  і виплатою прогресивних доплат, правове регулювання яких відрізняється від правового регулювання основної оплати праці за твердими відрядними розцінками.

     Відрядно-прогресивна  система вводиться з метою  значного підвищення продуктивності праці  на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк.

     Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції, що вироблена понад досить високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Введення, скасування чи перегляд відрядне- прогресивної системи заробітної плати є зміною істотних умов трудового договору, тому при їх проведенні повинні виконуватись умови, передбачені статтею 32 КЗпП.

     При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт — готовий будівельний об'єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об'єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, виконану акордне, проводиться після прийомки всього об'єкту.

     Акордна система оплати праці вводиться  для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості.

     Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва.

     Переважно заробітна плата нараховується  і виплачується індивідуально кожному  працівнику. Разом з тим існує  колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади поділяється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

     Почасова  система оплати праці застосовується переважно для оплати праці службовців. Для робітників ця система є доцільною в умовах механізації і автоматизації виробництва, зокрема, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, при обслуговуванні апаратури, на дослідних виробництвах тощо.

     Залежно від того, який відрізок часу взято  для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При почасовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило — календарний місяць) годин або днів.

     При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна  тарифна ставка або посадовий  оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці.

     Почасова  і відрядна системи заробітної плати  встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства.

     Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата

     Основою правового регулювання цієї оплати є положення, що розробляються на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання — вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку.

     Працівники, які допустили виробничі упущення, прогули, порушення громадського порядку, можугь бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди. Таке позбавлення премії прийнято називати депреміюванням.

     Оскільки  депреміювання ст. 147 КЗпП не віднесено  до дисціплінарних стягнень, то воно може застосовуватись поряд із заходами дисциплінарного стягнення.

     На  доповнення систем оплати праці може встановлюватись винагорода за наслідками роботи підприємства чи організації

       Винагорода за поліпшення загальних  наслідків роботи за рік уведена господарською реформою, що була започаткована в 1966 р. Підприємства і організації, що перейшли на нову систему матеріального стимулювання, одержали широку можливість у визначенні розміру, порядку і умов виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік. В народі ця винагорода одержала назву «тринадцята зарплата».

     Зміст цієї винагороди полягає у тому, що підприємство має право по закінченні року витратити кошти, що виділені на виплату щорічної винагороди, за умови виконання річних планових завдань по реалізації продукції (або прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників винагорода не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення винагороди проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного трудового стажу даного працівника на підприємстві чи в організації.

     Законом було передбачено право підприємств  і організацій розробляти, затверджувати  і вводити локальні (місцеві) положення про порядок виплати щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства. Ці положення мають за мету встановити у найбільш наглядній і дохідливій формі зв'язок і залежність між особистим трудовим внеском кожного члена колективу і поліпшенням наслідків виробничої діяльності усього підприємства.

     Важливе значення має також правило, згідно з яким конкретний розмір щорічної винагороди, що виплачується кожному працівнику, повинен перебувати у певному співвідношенні отриманою ним заробітною платою протягом року. Навіть при однаковому стажі безперервної роботи на підприємстві винагорода працівників може бути різною.

     Порядок визначення розміру винагороди передбачається положеннями. На одних підприємствах  винагорода встановлюється у твердій  кількості денних заробітків працівника, на інших — відсотках до заробітку (місячного чи річного). В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають «чотирнадцятою зарплатою». Вводиться ця винагорода в нормативному порядку Обов'язковою умовою виплати винагороди за вислугу років є зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Працівники обслуговуючого складу, як правило, права на цю винагороду не мають,

     Розмір  винагороди залежить від стажу роботи працівника. Стаж роботи визначається за трудовою книжкою комісією по встановленню стажу, яка зобов'язана вирішувати всі спірні питання обчислення трудового стажу. Рішення цієї комісії є остаточним і оскарженною в судовому порядку не підлягає.

     Винагорода  за вислугу років, наприклад, встановлена для службових осіб Державної податкової адміністрації та місцевих державних податкових адміністрацій, які мають спеціальні звання. Їм винагорода виплачуєтся у розмірі 5 відсотків при стажі роботи від одного до двох років і 40 відсотків при стажі роботи від 25 і більше років.