Затраты на персонал и их эффективность

                 Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО  Уральский государственный экономический  университет

Институт  непрерывного образования

 

Кафедра экономики  труда и управления персоналом

 

 

Реферат по дисциплине

«Основы управления персоналом»

на тему:

ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ

 

 

 

Работу выполнил:

Студент: ФСП, 2 курса, группы: ЗУП- 11

Смоленцев А.К.

Проверил: Федорова А.Э.

 

Екатеринбург, 2013

Содержание

 

1. Затраты на персонал: состав, анализ и планирование....................3

2. Методы определения эффективности затрат на персонал............13

3. Список литературы...........................................................................17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Затраты на персонал: состав, анализ и планирование

 

Неотъемлемой задачей  кадровой политики является определение  издержек на приобретение квалифицированной  рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей  складываются из прямых и косвенных  затрат. Прямые затраты обычно связаны  с оплатой отработанного времени  или выполненного объема работ. Косвенные  затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в  социальные фонды, в том числе  в фонды защиты от безработицы, в  связи с преждевременным выходом  на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для  работников. Их относительно высокая  величина может быть сопряжена с  повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий  труда, что следует рассматривать  как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных  затрат на рабочую силу работодателей  неодинаковы. Их сопоставимость достигается  путем сравнения доли косвенных  затрат в совокупных расходах на рабочую  силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими  издержек являются:

- базовая заработная плата;  эта категория включает должностные  оклады и выплаты по часовым  тарифным ставкам;

- переменная заработная  плата; к этой категории относятся  выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

- все виды премиальных,  включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии  за выполнение отдельных заданий;

- доплаты и надбавки  к заработной плате (доплаты  за работу в сверхурочное время,  в выходные и праздничные дни,  надбавки за сменность, непроизводственные  премии);

- оплата неотработанного  времени (ежегодные отпуска, праздничные  дни, время болезни);

- взносы в фонд страховых  пособий (страхование жизни, страхование  по болезни и несчастным случаям);

- стоимость социальных  льгот, затраты на медицинское  обслуживание, бесплатное питание,  предоставление бесплатных услуг,  взносы в фонд пенсий по  старости и т.д. К данной  категории относятся издержки  на все льготы, как установленные  законодательством, так и предоставляемые  организацией в дополнение к  требованиям закона;

- взносы в фонды социального  страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы  социального обеспечения, страхования  по безработице, действующего  в федеральных органах, компенсации  работникам, страхования по временной  нетрудоспособности и т.д.;

- издержки организации  на уплату государственных и  местных налогов на заработную  плату и занятость;

- затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

- расходы, не связанные  с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся  гуманизации труда);

- расходы на работу  с персоналом (например, расходы  на информационные системы, заводскую  газету, на службу жалоб и предложений;  расходы на содержание отдела  кадров и т.д.);

- другие выплаты (выходные  пособия, дополнительная помощь  безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие  платит за работу (труд). Они выступают  в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными  соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия. Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный. Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек.

Примерная структура издержек на персонал

 

Таблица №1

ЗАТРАТЫ (ИЗДЕРЖКИ) НА ПЕРСОНАЛ
Прямые (переменные)	Косвенные (постоянные):
Оплата по результатам труда Заработная плата Оклад штатных сотрудников Выплаты внештатным сотрудникам Прочие выплаты	На основании  тарифов и законодательства Отчисления работодателей  на социальное страхование от несчастных случаев Оплата отпусков Оплачиваемые больничные листы Инвалидность Техника безопасности Расходы на организацию производства и экологию Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.)	Социальное  обслуживание Столовая Жилищная площадь Транспортные расходы Социальное обеспечение Выплата пособий заболевшим Спецодежда Фонд социального обеспечения Страхование и доплаты Прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.)

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует  иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы  на подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров; расходы, связанные  с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой  и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать  расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового  психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой  рабочей силы, ее инструктажем и  освоением работ. При высокой  текучести кадров растет размер оплат  сверхурочных работ, увеличиваются  брак и простои, повышается уровень  заболеваемости, производственного  травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные  с персоналом, приводит к росту  себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанных  с участием работников в прибылях и капитале организации.

При планировании численности  персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование  должны быть включены в стоимость  труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице  оплачивается предпринимателем на базовом  уровне (3% от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в  фонд занятости составляет в настоящее  время 1,5% от фонда заработной платы  для всех плательщиков.

В свете сказанного интересно  проанализировать американский опыт финансирования программы страхований от безработицы. Здесь основная часть средств  поступает за счет налога на предпринимателя. Однако предприниматель отчисляет  этот налог лишь при наличии одного из двух условий:

1) если у него на  предприятии в течение 20 недель  в предыдущем или текущем году  были заняты один или два  человека;

2) если он выплачивал  зарплату каждому работнику в  1500 долл. и более на протяжении  трех месяцев в календарном  году. Налогообложения не избежали  даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 долл. и более в течение 20 недель  за год. Таким образом, к  работодателям различного типа  при определении размера страховых  взносов практикуется весьма  дифференцированный подход.

В России законодательно предусмотрено  положение о том, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов  работодателей и взносов с  заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов  являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие  субъекты).

Различие в характере  издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные  с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые  несут организации и которые  не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы  на устанавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать  адрес тех или иных затрат. С  этой целью издержки на персонал можно  разбить на следующие семь групп:

1. Издержки на оплату  труда:

- платежи - основная заработная  плата, премии, участие в прибыли,  оплата сверхурочных, выплаты за  заслуги, другие дополнительные  выплаты;

- прямые дополнительные  льготы - пенсии, страхование жизни,  отпуска, автомобиль, талоны на  бесплатные обеды, схемы участия  в собственности, схемы обеспечения  жильем, помощь в жилищном строительстве,  образовательные займы;

- издержки, установленные  законом, - сборы в национальные  страховые и пенсионные фонды,  сборы в департамент по образованию  (в виде стипендий), страхование  ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

- подготовка спецификаций  и объявлений;

- затраты на рекламу;

- отсев заявлений, интервьюирование  и переписка с заявителями;

- отборочные тесты;

- медицинские проверки;

- официальное назначение  на должность.

3. Издержки па обучение:

- заработная плата и  расходы на учеников и наставников;

- подготовка и поддержание  программ обучения;

- учебные материалы, оборудование  и помещения;

- низкая эффективность  труда учеников до полного  окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к  расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями  в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными  учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и  принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

4. Издержки на перемену  места жительства:

- переезд, размещение  и довольствие на время перерыва  в работе;

- помощь в жилищном  строительстве;

- оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

- установленные государством  выплаты за сокращение штатов;

- другие выплаты.

6. Издержки на административное  руководство:

издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных  в других группах.

Иногда бывает довольно трудно сгруппировать все издержки по указанным  группам, однако более подробный  их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через существующие  расходы:

- ограничение максимального  числа работающих;

- прекращение приема на  работу;

- активное сокращение  персонала.

2. Через рабочие выплаты:

- замораживание выплат  сверх тарифов;

- пересчет повышения тарифов  на внетарифные выплаты;

- корректировка внутренних  фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих  расходов.

4. Посредством повышения  эффективности:

- одинаковые результаты  с меньшим персоналом;

- лучшие результаты, полученные  тем же персоналом.

Калькуляция расходов по содержанию персонала – основа деятельности в области планирования. Так как  позволяет сопоставить фактические  и плановые издержки, а также результаты за прошлые периоды. Калькуляция  расходов базируется на видах расходов и местах возникновения затрат на предприятии. Все издержки, вызываемые деятельностью организации, расположены  по видам издержек:

-Расходы на заработную плату рабочих и оклады служащих;

-Дополнительные расходы по содержанию персонала;

-Энергетические расходы;

-Расходы по техническому обслуживанию и ремонту;

-Вспомогательные и производственные материалы;

-Транспортные расходы;

-Расходы на охрану окружающей среды;

-Амортизационные отчисления;

-Прочие инженерные услуги;

-Затраты на содержание помещений;

-Заводские накладные расходы (расходы на инфраструктуру).

С помощью учета затрат и мест и возникновения можно  каждый месяц получать «моментальный  снимок» видов издержек и тем  самым давать ответственному за затраты  важную информацию для его дальнейших действий.

 

4. Потери, вызванные недостаточным  уровнем производительности труда  вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

 

Срва * Км * Чм

Где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км - помесячный коэффициент  снижения производительности труда  за период адаптации;

Чм - число дней в соответствующем месяце.

5. Затраты по проведению  набора персонала в результате  текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

(Зн * Дт ) Кизм

где Зн - затраты на набор;

Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт - доля текучести.

6. Потери от брака у  вновь поступивших работников  определяются как произведение  общей величины потерь от брака,  доли потерь от брака у лиц,  проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся,  деленное на коэффициент изменения  численности работающих:

(Пбн * Об * Дбр) Кизм

где Пбн - потери от брака у новичков;

Об - общие потери от брака;

Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала  равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%.

 

2. Методы определения эффективности затрат на персонал

 

Эффективность затрат на персонал может рассматриваться в двух основных направлениях. Во-первых, речь идет об общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величине эффекта, который они приносят. Во-вторых, можно говорить о сравнительной  эффективности затрат, определять которую  необходимо при принятии решений, связанных  с различными вариантами технических  усовершенствований, вносимых в процесс  труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность  затрат на персонал Эзп (в процентах) определятся как отношение результата деятельности персонала за период к соответствующим затратам или обратным ему показателем:

Эз.п. =;

Эз.п. =

 

В качестве результата деятельности можно при этом рассматривать: объем  произведенной продукции, валовую  или чистую прибыль, а в качестве затрат — фактический фонд заработной платы либо сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды (социальное страхование, медицинское  страхование и т.п.), расходы на социальные мероприятия. На Западе обычно вторая величина больше первой в среднем  в 1,9 раза. Эти показатели целесообразно  прослеживать в динамике за ряд лет, а также сравнивать с результатами родственных предприятий.

В ситуации, когда постоянно  осуществляются различного рода нововведения, направленные на экономию живого труда  и создание более благоприятных  его условий, часто возникает  потребность оценить различные  варианты связанных с этим инвестиций. Для выбора лучшего варианта существует несколько способов.

Первый способ состоит  в парном сравнении вариантов. Идея, лежащая в основе его, состоит  в том, что уменьшение затрат живого труда, а следовательно, и сокращение заработной платы, как правило, можно  достичь лишь на основе дополнительных капитальных вложений. Если их величина за период окажется меньше суммы выплаченной  за тот же срок заработной платы, то мероприятия проводить с экономической  точки зрения целесообразно (здесь  не учитываются, правда, социальные аспекты, например, большая Удовлетворенность  трудом).

С помощью приведенной  ниже простой формулы можно приблизительно подсчитать, за какой срок Ток сделанные  капитальные вложения окупятся экономией  на заработной плате и иных социальных выплатах (при условии, что все  остальные текущие затраты останутся  без изменений).

Ток =

 

где К1 и К2 — капитальные  вложения по первому и второму  вариантам;

ЗП1 и ЗП2 — заработная плата, социальные отчисления и выплаты  по соответствующим вариантам.

Другим способом сопоставления  вариантов инвестиций является использование  формулы приведенных затрат Зпр. Из полученных на ее основе результатов выбирается для реализации наименьший

 

Зпр = ЗП + ЕК,

где ЗП — заработная плата, социальные выплаты и платежи;

Е—нормативный коэффициент, обратный сроку окупаемости.

К — величина инвестиций.

Как и в предыдущем случае, при расчетах с помощью данной формулы предполагается, что величина текущих материальных затрат не изменяется. В качестве норматива Е могут  быть использованы самые различные  коэффициенты, например ставка банковского  процента, нормы амортизации и  пр. Здесь, правда, необходимо учитывать  еще и такое важное обстоятельство, как возможная разновременность осуществления капитальных вложений. Для устранения этого обстоятельства их необходимо привести к какому-то году (обычно к исходному или завершающему).

В первом случае это делается путем деления погодовой суммы капитальных вложений (К) на выражение (1 + Е), а во втором — путем умножения их на него столько раз, сколько лет разделяет момент их осуществления и соответственно время начала или завершения работ.

Но наиболее точно экономическую  эффективность тех или иных мероприятий (в том числе и связанных  с персоналом) можно рассчитать с  помощью показателя чистого дисконтированного  дохода, который представляет собой  разность между двумя финансовыми  потоками — инвестиций и поступлений, приведенных к одному году. Под  потоком инвестиций понимается погодовая сумма капитальных вложений, приведенная к началу или концу периода. А поток поступлений образуется из ежегодных сумм прибыли и амортизации.

 

Формула для расчета при  этом будет выглядеть следующим  образом:

 

 

где Pt — поступление в году t;

Kt — инвестиции в году С,  

n — число лет реализации проекта;

Е — ставка дисконтирования.

Если величина чистого  дисконтированного дохода окажется положительной при данной норме  эффективности (Е), то осуществлять мероприятия  экономически целесообразно. Если она  равна нулю, то ставка дисконтирования  Е будет называться внутренней нормой доходности. Если в качестве таковой  принята банковская депозитная ставка, внутренние вложения дают тот же эффект, что и вложения в банк. Если реальная ставка (с учетом инфляции) ниже внутренней нормы доходности, инвестирование абсолютно  выгодно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Гос. ун-т управления. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. пособие

для студентов вузов, обучающихся  по экон. специальностям. – М.:

ИНФРА-М, 2007.

3. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 1996.

Размещено на