Затраты на персонал и их эффективность. 2

 
ЗАТРАТЫ НА ПЕРСОНАЛ И ИХ ЭФФЕКТИВНОСТЬ 

       Неотъемлемой задачей кадровой  политики является определение  издержек на приобретение квалифицированной  рабочей силы. Расходы на персонал – общий размер кадровых расходов организации, основными составляющими которых являются: повременная заработная плата — должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; сдельная заработная плата — выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; выплаты по участию в прибылях, капитале; стоимость соц. льгот, включая, напр., взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам, издержки на все льготы как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона; издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений и т.п.; взносы организации в фонды гос. соц. страхования; издержки организации на уплату гос. и местных налогов на заработную плату и занятость.     Все кадровые расходы можно объединить в следующие группы, приведенные в таблице.

       Общие расходы на рабочую силу  у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

       Составные элементы косвенных  затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

       Основными составляющими издержек  являются (Подробнее см.: Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. М., 1992. С.241-245):

-базовая  заработная плата; эта категория  включает должностные оклады  и выплаты по часовым тарифным  ставкам;

-переменная  заработная плата; к этой категории  относятся выплаты рабочим- сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная  плата;

-все  виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

-доплаты  и надбавки к заработной плате  (доплаты за работу в сверхурочное  время, в выходные и праздничные  дни, надбавки за сменность,  непроизводственные премии);

-оплата  неотработанного времени (ежегодные  отпуска, праздничные дни, время  болезни);

-взносы  в фонд страховых пособий (страхование  жизни, страхование по болезни  и несчастным случаям);

-стоимость  социальных льгот, затраты на  медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

-взносы  в фонды социального страхования,  установленные законодательно, т.е.  в государственные системы социального  обеспечения, страхования по безработице,  действующего в федеральных органах,  компенсации работникам, страхования  по временной нетрудоспособности и т.д.;

-издержки  организации на уплату государственных  и местных налогов на заработную  плату и занятость;

-затраты  на найм, пополнение и обучение  персонала;

-расходы,  не связанные с денежными стимулами  (например, расходы на мероприятия,  касающиеся гуманизации труда);

-расходы  на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы,  заводскую газету, на службу жалоб  и предложений; расходы на содержание  отдела кадров и т.д.);

-другие  выплаты (выходные пособия, дополнительная  помощь безработным и т.д.). 

       Расходы на содержание персонала  - это расходы, которые предприятие  платит за работу (труд). Они выступают  в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание  персонала, осуществляемых в соответствии  с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

       Прямые затраты, такие, как  почасовая ставка заработной  платы, четко привязаны к отработанному  времени и могут быть снижены  путем сокращения числа рабочих  часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем  составе не находятся в прямо  пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.3.3.1. 

Рис. 3.3.1. Примерная структура издержек на персонал 

       При планировании расходов на  персонал в первую очередь  следует иметь в виду следующие  статьи затрат: основная и дополнительная  заработная плата, отчисления  на социальное страхование, расходы  на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

       Следует также планировать расходы  па охрану труда и окружающей  среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований  психофизиологии и эргономики  труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

       Если текучесть кадров большая,  то появляются дополнительные  расходы, связанные с поисками  новой рабочей силы, ее инструктажем  и освоением работ. При высокой  текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

       По мере развития рыночных  отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников  в прибылях и капитале организации.

       При планировании численности  персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3% от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в фонд занятости составляет в настоящее время 1,5% от фонда заработной платы для всех плательщиков.

       В свете сказанного интересно  проанализировать американский  опыт финансирования программы  страхований от безработицы. Здесь основная часть средств поступает за счет налога на предпринимателя. Однако предприниматель отчисляет этот налог лишь при наличии одного из двух условий: 1) если у него на предприятии в течение 20 недель в предыдущем или текущем году были заняты один или два человека; 2) если он выплачивал зарплату каждому работнику в 1500 долл. и более на протяжении трех месяцев в календарном году. Налогообложения не избежали даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 долл. и более в течение 20 недель за год. Таким образом, к работодателям различного типа при определении размера страховых взносов практикуется весьма дифференцированный подход.

       В России законодательно предусмотрено  положение о том, что средства  Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).

       Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением  новых работников, диктуют необходимость  выбора определенной стратегии в  этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

       Другой вид затрат, которые несут  организации и которые не входят  в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу.  Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

       Для управления важно знать  адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на  персонал можно разбить па  следующие семь групп: 

1. Издержки  на оплату труда:

платежи - основная заработная плата, премии, участие  в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты  за заслуги, другие дополнительные выплаты;

прямые  дополнительные льготы - пенсии, страхование  жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

издержки, установленные законом, - сборы в  национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя. 

2. Издержки  по набору:

подготовка  спецификаций и объявлений;

затраты на рекламу;

отсев заявлений, интервьюирование и переписка  с заявителями;

отборочные  тесты;

медицинские проверки;

официальное назначение на должность. 

3. Издержки  па обучение:

заработная  плата и расходы на учеников и  наставников;

подготовка  и поддержание программ обучения;

учебные материалы, оборудование и помещения;

низкая  эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров. 

4. Издержки  па перемену места жительства:

переезд, размещение и довольствие на время  перерыва в работе;

помощь  в жилищном строительстве;

оплата  общежития.

5. Издержки  при увольнениях:

установленные государством выплаты за сокращение штатов;

другие  выплаты. 

6. Издержки  па административное руководство:

издержки  на службу управления персоналом, за исключением  указанных в других группах. 

       Иногда бывает довольно трудно  сгруппировать все издержки по  указанным группам, однако более  подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

       В соответствии с Планом счетов  бухгалтерского учета переменные  затраты на персонал учитываются  па счете 70 "Расчеты с персоналом  по оплате труда".

На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации по оплате труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

       На счете 70 отражаются также  расчеты по внеплановым авансам,  выдаваемым в установленном порядке  своему персоналу.

Счет 70 имеет два субсчета:

70-1 "Начисленная  заработная плата";

70-2 "Депонированная  заработная плата".

       Начисление заработной платы  отражается по кредиту счета  70 в корреспонденции со счетами  затрат (20, 23, 25, 26, 28, 33).

       Суммы начисленных пособий по  временной нетрудоспособности, пенсий  и другие, выплачиваемые за счет  отчислений на социальное страхование, относятся с кредита субсчета 70-1 в дебет счета 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению".

       По дебету субсчета 70-1 отражаются  выплаченные суммы заработной  платы, премий, пособий по временной  нетрудоспособности, пенсий, депонированные суммы, а также суммы удержанных налогов и др.

       Аналитический учет расчетов  с рабочими и служащими ведется  в расчетных, расчетно-платежных  ведомостях. На каждого работающего  ведется лицевой счет по установленной  форме. Аналитический учет депонированной заработной платы осуществляется в книге (карточках) учета депонированных сумм.

       Расходы на персонал являются  основой для разработки производственных  и социальных показателей организации.  Доля расходов на персонал  в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

-отсутствием  прямой зависимости между производительностью  труда и затратами на персонал;

-внедрением  новых технологий, предъявляющих  более высокие требования к  квалификации персонала, который становится более дорогим;

-изменением  законодательства в области трудового  права, появлением новых тарифов,  повышением цен па товары первой  необходимости (внешние факторы).

       Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

       Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации,  связанные с затратами труда  на одного работника, более  чем в два раза выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы по содержанию персонала, состоящие из заработной платы, а также разного рода вознаграждения персонала оценить в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в среднем по промышленности составят так же почти 100 %.

       Соотношение прямых и косвенных  затрат на персонал предопределяется  прежде всего уровнем экономического  развития страны, ценой рабочей  силы в сравнении со стоимостью  других первичных факторов производства, профессионалыю - квалификациониым составом занятых и др. Россия па фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, а следовательно, соответствующими затратами по ее использованию

       Динамика и доля постоянных  и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития. 

       Все расходы на содержание  персонала регулируются следующими  путями: 

1. Через  существующие расходы:

ограничение максимального числа работающих;

прекращение приема на работу;

активное  сокращение персонала. 

2. Через  рабочие выплаты:

замораживание выплат сверх тарифов;

пересчет  повышения тарифов на внетарифные  выплаты;

корректировка внутренних фондов социального обеспечения. 

3. Через анализ общих расходов. 

4. Посредством  повышения эффективности:

одинаковые  результаты с меньшим персоналом;

лучшие  результаты, полученные тем же персоналом. 

       Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними детерминантами, например минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

       В целом расходы на содержание  персонала являются весьма часто  отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

       Вместе с тем в переходный  для экономики России период  нельзя забывать и о том  положительном опыте, который  имеется в странах с развитой  рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение.   Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с неиспользованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное.   Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

       Каким образом можно измерить  затраты на персонал? Здесь возможны  два подхода. Первый - затратный  подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть  другого подхода - получить некоторую  примерную оценку текущей стоимости  персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

       Едва ли не каждый может  согласиться с тем, что человеческие  элементы - наиболее ценный капитал  компании. Но сложности и неопределенность  перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

       В 60-е годы в США (в Институте  социальных исследований Мичиганского  университета) был разработан метод  экономического анализа и учета человеческих ресурсов (human resources accounting). В основе метода - специальная схема двойного бухгалтерского учета "человеческого капитала". В особых счетах по специально утвержденному перечню учитываются затраты на "человеческие ресурсы", которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего "человеческого капитала", либо списываются как потери. Устанавливается нормальный "срок амортизации капитала". При таком подходе уход ценного работника из фирмы, болезнь или преждевременная смерть отражаются на счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (по аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала (либо добавление стоимости при "модернизации").

      В методическом отношении учет  человеческих ресурсов представляет  большие сложности, особенно в  определении различных нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему времени его применяют  немногие компании, но сам принцип соотнесения затрат и результатов в практике работы с персоналом становится общепринятым.