РЕФЕРАТ

    Поясн.зап. 138 страниц, 19 рис., 25 табл., 21 библиогр. источн., 7 прил.

    ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ. СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ. ПРОЦЕДУРА ДОКУМЕНТООБРОТА.

    Объект  исследования: ООО Проектно-строительная компания «ВТОРМА».

    Цель  работы - проведение анализа эффективности  существующей системы оплаты труда  и разработка усовершенствованной  системы оплаты.

    Большое количество арифметических расчетов, а также математические методы были реализованы в пакете электронных таблиц Excel.

    В работе произведены анализ существующей системы оплаты и диагностика  мотивационной структуры на основе экспертного анкетирования, дана технико-экономическая  характеристика предприятия за 2005 – 2006 года.

    В результате анализа выявлены проблемные места в существующей системе оплаты труда:

    1. Для производственного персонала  (рабочих) – это неуверенность  в справедливой оценке индивидуального трудового вклада в коллективные результаты труда;

    2. Для инженерно-технических работников – слабая мотивация к постоянной рационализации труда.

    На  решения выявленных проблем выполнено  следующее:

• разработаны мероприятия по усовершенствованию существующей системы оплаты труда;
• разработан план внедрения предлагаемой системы оплаты труда;
• разработана процедура документооборота в соответствии с предложенной системой оплаты труда;
• рассчитан прогнозный экономический эффект от внедрения усовершенствованной системы оплаты труда.

    Прогнозный  экономический эффект за год составил 1914,6 тыс. руб.

    СОДЕРЖАНИЕ 

1.2.2. Процессуальные теории мотивации 20

1.2.2.1. Теория ожидания 21

1.2.2.2. Теория справедливости 22

1.2.2.3. Модель Л. Портера - Э. Лоулера 23

1.2.2.4. Мотивация и трудовое поведение: базовая модель В.И. Герчикова 24

1.2.2.5. Теория интересов В.И. Бовыкина 28

1.3. Системы и формы оплаты труда 31

1.4. Двойственная природа заработной платы 33

1.5. Отношение между мотивацией, заработной платой и показателями труда 37

2. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО ПСК «ВТОРМА» 42

2.1. История развития 42

2.2. Структура предприятия 45

2.3. Технико-экономические показатели работы предприятия 49

3. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ООО ПСК «ВТОРМА» 51

3.1. Анализ существующей системы оплаты труда 51

3.1.1. Оплата труда производственного персонала 51

3.1.2. Оплата труда инженерно-технического персонала 54

3.2. Исследование мотивационной структуры персонала ООО ПСК «ВТОРМА» при построении системы оплаты труда 54

3.3. Анализ зависимости заработной платы от основных производственных показателей 56

4. РАЗРАБОТКА УСОВЕРШЕНСТВОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ЕЕ ВНЕДРЕНИЯ 58

4.1. Разработка усовершенствованной системы оплаты труда производственного персонала 58

4.2. Разработка усовершенствованной системы оплаты труда инженерно-технических работников 63

4.3. План внедрения предлагаемой системы оплаты труда 64

4.4. Разработка процедуры документооборота в соответствии с предлагаемой системой оплаты труда 69

4.4.1. Разработка маршрутных карт движения документооборота 69

4.4.2. Разработка типовых форм документов 71

4.5. Оценка экономического эффекта от внедрения системы оплаты труда 77

5. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ 79

5.1. Безопасность и гигиена труда в ООО ПСК «ВТОРМА» 79

5.1.1. Опасные и вредные факторы на рабочем месте 79

5.1.2. Анализ выполнения общих требований к производственному помещению и рабочим местам 80

5.1.3. Производственное освещение 81

5.1.4. Микроклимат 82

5.1.5. Аэроионный состав воздуха 83

5.1.6. Защита от шума 84

5.1.7. Защита от вибраций 85

5.1.8. Защита от электромагнитных полей и излучений, создаваемых ПЭВМ 85

5.1.9. Электробезопасность 86

5.2. Гражданская оборона и действия персонала ООО ПСК «ВТОРМА» в чрезвычайных ситуациях 87

5.2.1. Структура гражданской обороны 87

5.2.2. Возможные чрезвычайные ситуации и действия персонала 88

5.2.3. Пожарная безопасность 92

6. СОЦИАЛЬНО-ЭКОЛОГО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА 93

6.1. Экологическая ситуация в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре 93

6.2. Экологическая ситуация в городе Советский и Советском районе 97

6.3. Эколого-экономическая характеристика ООО ПСК «ВТОРМА» 103

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 107

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 109

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анкета 111

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Положение об оплате труда и премировании работников ООО ПСК «ВТОРМА» 114

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Пример расчета заработной платы рабочих участка №1 117

ПРИЛОЖЕНИЕ4 Положение о порядке присвоения коэффициентов (КТУ и КТВ) в ООО Проектно-строительная компания «ВТОРМА» 119

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Основные технико-экономические показатели для расчета экономического эффекта 121

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 Доклад 122

ПРИЛОЖЕНИЕ 7 Раздаточный материал 125 
 

Перечень листов графических  документов

ВВЕДЕНИЕ

    Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет  успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

    В этом смысле в России в сфере труда  и социально-трудовых отношений  в связи с переходом к экономике  рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

    Исходя  из того, что в новых экономических  условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

    Однако  размер заработной платы зависит  не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду разработал и насколько умело эта система направляет возможности и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей предприятия – другими словами, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Здесь важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче н полной отдаче нонимание и применение на практике действенной системы мотивации и стимулирования своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя работников. И как следствие, к увеличению производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого / 9 /.

    Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа эффективности существующей системы оплаты труда и разработка усовершенствованной системы оплаты труда в ООО ПСК «ВТОРМА».

    Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:

• рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда;
• описать существующие системы оплаты труда;
• дать технико-экономическую характеристику компании;
• оценить эффективность существующей системы оплаты труда работников;
• исследовать мотивационную структуру персонала при построении системы оплаты труда;
• определить недостатки существующей системы оплаты труда;
• разработать мероприятия по усовершенствованию системы оплаты труда;
• разработать план внедрения предложенной системы труда;
• разработать процедуру документооборота в соответствии с предлагаемой системой оплаты труда;
• оценить экономический эффект от внедрения усовершенствованной системы оплаты труда.

1. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ И МОТИВАЦИЙ КАК ОСНОВЫ ПОНИМАНИЯ РОЛИ И ЗНАЧЕНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. СВЯЗЬ «МОТИВАЦИЯ – ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА»

    1.1. Основные понятия и сущность  мотивации

    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

    Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

    Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
• каково соотношение внутренних и внешних сил;
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

     Остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

     Потребности – это то, что возникает и  находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

    Мотивирование – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Выделяют два типа мотивирования:

    1. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

    2. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

    Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

    Процесс использования различных стимулов называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде 6 следующих стадий (рис.1.1):

    Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

Схема мотивационного процесса

     Рис.1.1.

    Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

    Третья  стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

    Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

    Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

    Шестая  стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до появления новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности / 1 /.

    1.2. Теории мотивации

    Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования. Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих концепций мотивации персонала.

    До  сих пор ни одна теория трудовой мотивации не может полностью охватить и объяснить трудовое поведение человека, но каждая из них дает возможность оценить и воздействовать на отдельные ситуации, рассматривая поведение работника с разных точек зрения. Поэтому знакомство с различными моделями и теориями дает возможность более полного понимания и управления человеческим поведением.

    Теории  трудовой мотивации обычно разбиваются  на две группы:

1. Содержательные (структурные) — отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;
2. Процессуальные — рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.

    1.2.1. Содержательные теории мотивации

    Основываются  на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику трудового поведения работников.

    1.2.1.1. Классическая теория

    Основоположником  данной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства.

    Данный  подход предполагает:

• премиальную оплату сдельной работы;

• постановку перед работниками четко определенных задач и точное измерение полученного результата.

     Тейлористская теория трудового поведения и  мотивации вполне адекватна промышленному труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул – премиально-сдельную оплату труда.

    1.2.1.2. Иерархия потребностей А. Маслоу

      Основная идея: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня.

    От  самых простых к более сложным  потребности располагаются следующим образом (рис. 1.2): 

Пирамида А. Маслоу

Самовы-

ражение

Признание и 

самоутверждение

Принадлежность  и 

причастность

Безопасность 

Физиологические потребности

Рис.1.2.

    Иерархия  потребностей по А. Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т. к.:

1. Объяснила, почему у людей возникают разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
2. Обратила внимание исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей, к которым, в частности, относятся:
• коллективная (командная) организация работы;
• поддержка и развитие социальной активности работников вне рамок организации;
• повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
• делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
• карьерное продвижение.

    На  первом и втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем — должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух- , трехмесячного периода поиска работы.

    Для удовлетворения высших потребностей определяющими  становятся структура зарплаты и  система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника.

    1.2.1.3. Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда

    Возникла  в результате полемики автора с А. Маслоу и его последователями. Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа:

• потребность во власти;
• потребность в успехе или достижении целей;
• потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.