Анализ эффективности управления предприятия и организация бизнеса на примере ПФ «ЭмбаМунайГаз»
Умирболатов Мейрамбек Талапович
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические аспекты
управления предприятием в
1.1 Сущность и содержание
1.2 Основные методы, принципы и подходы к управлению предприятием
1.3 Особенности управления
2. Анализ эффективности управления предприятия и организация бизнеса на примере ПФ «ЭмбаМунайГаз»
2.1 Современное состояние
2.2 Анализ производственно-
2.3 Анализ эффективности
3. Пути повышения эффективности
управления предприятием в
3.1 Использование зарубежного опыта по эффективному управлению предприятием в нефтегазовой отрасли РК
3.2 Внедрение современных методов
управления предприятием в
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
В современных условиях состояние национальной экономики характеризуется сложными процессами, среди которых стала выделяться необходимость сохранения трудового потенциала страны и организация эффективной системы управления персоналом производственных предприятий, находящихся в условиях кризисных ситуаций и резкого возрастания конкуренции.
Глобальный финансовый кризис, переросший в экономический, как утверждает Bank of England, уже лишил финансовую отрасль мира 2,8 трлн. долл. и вызвал только в США в ноябре 2008 г. сокращение рабочих мест в количестве 533 тыс. чел., а за шесть месяцев – 1,55 млн. чел. В результате, только в США уровень безработицы достиг 6,7%, что является наивысшим показателем за последние 15 лет. В этих условиях все страны мира, включая Казахстан, должны искать собственные меры управления трудовыми ресурсами в стране, способные не только сохранить ее трудовой потенциал, но и максимально повысить эффективность управления трудом и трудовыми процессами на производстве как способа роста государственной конкурентоспособности и противостояния глобальному кризису. В Казахстане данная проблема до конца не решена. Мероприятия Антикризисной программы Республики Казахстан на 2009-2010гг. тоже полного перечня способов ее решения в стране не содержат.
Поэтому проблема формирования инновационного механизма управления, способного не только сохранить уровень жизненного обеспечения трудовых ресурсов в Казахстане в период кризисных ситуаций, но и наличие трудовых мест в полном объеме, одновременно при этом обеспечив максимальное использование персонала для роста конкурентоспособности государства, является актуальной социально-экономической проблемой, решение которой требует ускоренного поиска.
Данное положение было отмечено в Послании Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева к народу Казахстана в 2008 г., указавшего, «что современный этап развития ставит ряд новых задач перед системой управления социальными проблемами народа», среди которых управление персоналом в производственной деятельности национальных предприятий является одной из приоритетных.
Актуальность данной проблемы можно также подтвердить и тем, что во всем мире идет поиск новых способов организации менеджмента в процессе их трудовой деятельности. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей, так как прежняя система управления кадрами слабо приспособлена к условиям рыночной среды, а формирование нового механизма управления персоналом требует выявления определенных закономерностей, установления причинно-следственных связей и более четкого определения функций предпринимателей и государственной системы управления в данном вопросе.
Следовательно, возникает научная проблема уточнения способов взаимодействия государственных органов управления и предпринимательской среды в сфере улучшения использования трудового потенциала страны и его дальнейшего развития для повышения благосостояния народа, устойчивого роста экономики Казахстана и повышения государственной конкурентоспособности, которая проявляется в необходимости изыскания общих точек соприкосновения двух уровней управления трудом для решения общегосударственных задач в совокупности с предпринимательскими в области организации эффективной производственной деятельности.
В создавшейся ситуации важно определить приоритеты управления персоналом на уровне государства и предприятий, деятельность которых должна позволить гибко сочетать принципы рыночного ведения хозяйствования, решение проблем национального рынка труда и социального состояния населения в комплексе с методами роста эффективности использования трудовых ресурсов в производственной деятельности в условиях национальной экономики.
Поэтому поиск оптимальных решений в сфере организации эффективного управления персоналом в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан в условиях рыночной экономики является актуальной, что и определило выбор темы дипломной работы.
Цель и задачи. Цель дипломной работы заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию организационно-экономической системы управления персоналом на предприятиях нефтегазового комплекса республики, направленных на повышение их конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– исследовать теоретико-методические основы построения эффективной организационно-экономической системы управления на предприятиях, функционирующих в рыночной среде;
– изучить опыт зарубежных стран по созданию и использованию организационно-экономических методов управления и разработать рекомендации по его внедрению в деятельность нефтегазовых компании Казахстана;
– проанализировать состояние и тенденции развития нефтегазовой отрасли и исследовать использование организационно-экономических методов управления персоналом на предприятиях Республики Казахстан;
– разработать методические рекомендации по совершенствованию системы организационно-экономических методов управления персоналом и улучшению работы кадровых служб на предприятиях нефтегазового комплекса;
– обосновать предложения по развитию способов регулирования трудовых отношений в Республике Казахстан и рациональному использованию трудовых ресурсов в производственной деятельности национальных компаний.
Предметом является совокупность организационно-экономических отношений, возникающих в процессе управления на предприятий ПФ «ЭмбаМунайГаз».
Объектом являются предприятия нефтегазового комплекса Республики Казахстан и ПФ «ЭмбаМунайГаз».
Теоретическую и методологическую базу определили основные концептуальные положения и закономерности развития мотивации персонала к эффективному труду, содержащиеся в научных работах зарубежных и отечественных ученых, и накопленный опыт управления в нефтегазовых компаниях Казахстана.
Информационной базой исследования послужили материалы Агентства Республики Казахстан по статистике, отчетные и аналитические данные нефтегазовых компаний Казахстана и материалы ПФ «ЭмбаМунайГаз» а также материалы средств массовой информации, опубликованные в открытой печати, литература.
Использовались методы экономической логики, критического анализа, эволюционно- структурного анализа, научного прогноза и другие методы познания экономических процессов и явлений.
Научная новизна дипломной работы и полученных результатов заключается в разработке теоретических и практических рекомендации по совершенствованию системы управления на предприятиях нефтегазового комплекса республики.
К наиболее существенным результатам, содержащим научную новизну, относятся следующие:
– обоснованы теоретические подходы к построению эффективной системы управления;
– определены закономерности формирования и развития системы управления персоналом в компаниях нефтегазового комплекса республики;
– предложены и научно обоснованы методические и практические рекомендации по развитию системы организационно-экономических методов управления и улучшению работы кадровых служб в нефтегазовых компаниях Республики Казахстан;
Структура и объем. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические аспекты управления предприятием в нефтегазовой отрасли
1.1 Сущность и содержание управления предприятием
Менеджмент в переводе означает «управление». Управление производством, система принципов, методов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности деятельности.
Почему мы применяем слова «менеджмент», «менеджер», а не хорошо известные слова управление, руководитель?
Основное различие состоит прежде всего в том, что в условиях административно-хозяйственной системы включительно до 90-х годов управление в нашей стране было подчинено плану, часто в ущерб не только удовлетворению потребностей людей, но и эффективности производства, что в конечном счете обусловливало увеличение выпуска товаров любой ценой, ограничение инициативы производителей, низкую заинтересованность в результатах реализации и друженегативные последствия. Таким образом, менеджмент – это управление с целью достижения наивысшей эффективности и получения максимальной прибыли. Потребность в таком управлении возникает в условиях рыночной экономики.
Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающего осуществить деятельность по руководству людьми с целью получения наибольшего результата в самых разнообразных организациях. И, наконец, менеджмент как собирательное слово от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
В странах с развитой рыночной экономикой, говоря о менеджменте, всегда подразумевают конкретную личность менеджера, владеющего специальными знаниями, прошедшего специальную подготовку, а не просто экономиста, инженера, занимающихся управлением. В более общем смысле американцы применяют термин «администрирование», т.е. обезличенную систему управления. Чаще всего администрирование применяется к государственным органам управления любого уровня.
Слово «менеджер» обычно связано со словом бизнес. В тоже время бизнесмен и менеджер это не одно и то же. Бизнесмен – это владелец капитала, приносящего доход. Он сам может не заниматься непосредственно управлением, занимать должность в управлении. Менеджер обязательно занимает должность, в его подчинении находятся люди, ресурсы. Менеджером может быть и человек не столь образованный, но владеющий таинствами управления как искусства в силу своих личных качеств, таланта, опыта, навыков, здравого смысла. Однако соединение таланта и научного знания даст наибольший эффект, умножает способность добиваться нужных результатов на практике.
Науку «менеджмент» можно назвать «управленческой мыслью», которая опирается на достижения многих наук с целью получения желаемого результата, используя многообразные ресурсы и согласовывая действия многих людей, производящих продукцию и услуги.
Управление как деятельность возникла еще в древности. Но наука только в 20 веке. Управленческая мысль находится в постоянном развитии.
Первое достижение в управленческой мысли – это то. Что управлять можно «научно». Эта мысль связана с «тейлоризмом». Она состояла в перенесении идей инженерных наук на управление, причем в низшем звене.
Второй шаг состоял в разработке и распространении «управленческих принципов». Их разработал француз А. Файоль. Американцы называют его отцом менеджмента.
Третьим шагом в развитии управленческой мысли явилось зарождение школы так называемой «неоклассической школы» в конце 30-х годов. Суть ее состояла в использовании достижений психологии и социологии (наук о человеческом поведении) в управлении.
Следующий шаг в развитии управленческой мысли – развитие современных количественных методов обоснования решений (в 50-60 годах), что явилось прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении.
Дальше в 60-70 годах появилась идея, что организация (которая управляется) – это открытая система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. Начались поиски взаимосвязей между различными типами среды и формами управления.
В 80-х годах появилась понятие «организационная культура», как мощного инструмента управления. (Эта идея родилась в Японии). Она предполагает человека, его культуру, сознание и поведение человека в организациях.
В 90-х годах наблюдается развитие 3-х направлений:
Во-первых, вновь познается значение материальной, технологической базы современного производства и услуг. Таким образом, управленческая мысль снова вступает в период усиления в ней «технокритизма» на новой, более здоровой основе. Во-вторых, усиливается внимание к «организационной культуре» и, в-третьих – к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении в управленческих функций, в собственности. Это направление особенно развивалась в Европе и в Японии. В США оно развивалось несколько сдержанно. Но сегодня и в Европе, Японии и в США – общепризнанно, что за демократизированными формами управления – будущее.
И, наконец, имеется четвертое направление в 90-х годах в развитии управленческой мысли – усиление международного характера управления с усилением международной конкуренции, переходом все большего числа стран к открытой рыночной экономике, т.е. развитием интернационализации управления возникает много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой.
Можно говорить о нашем отставании в теории и, особенно в практике эффективного управления. Следует учесть, что управление советскими организациями было приспособлено к требованиям определенной среды – административно-командной системы. И приспособление к этой системе происходило весьма успешно. И не без успехов, правда, своеобразных, не нацеленных на удовлетворение потребностей людей. Выполнение плана любой ценой, вместо удовлетворения потребностей потребителя, рост размеров предприятий, увеличение выпуска продукции невысокого качества, не экономное использование ресурсов, стабильность, вместо динамики, подчинение вместо инициативы и свободы – эти требования экономической системы побуждали к жизни определенные формы управления. Это были бюрократические, механические системы управления.
Следует иметь в виду, что за свою историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, то есть воздействия на людей:
1. иерархия-организация, где основное средство воздействия – отношение власти – подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля за распределением материальных благ и т.д.
2. культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые, воспитанные обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, шаблоны поведения, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.
3. рынок, т.е. сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции, услуг, на отношении собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.
В реальной жизни эти три инструмента почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, какому инструменту отдает приоритет. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.
В нашей стране приоритет отдавался иерархии. Полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим в нашей стране жестко использовались и «культура» в качестве мощного средства воздействия на людей (идеология, членство в партии и т.д.).
Рынок всячески подавлялся. Экономические методы применялись в четких рамках иерархии.
3. Необходимость подготовки
Программы по бизнесу и менеджменту отличаются высокой степенью интенсивности учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За наиболее успешно успевавшими выпускниками престижных школ бизнеса и менеджмента идет настоящая охота со стороны фирм, компаний. Особенно престижные школы бизнеса Гарвардского университета. Начальная заработная плата такого выпускника составляет 60 тыс. долларов в год. Наиболее популярны Стенфордская школа бизнеса, Уортонская школа в Пенсильвании и др. Но и плата за обучение очень высокая – около 15 ты. долларов в год. Третьей ступенью обучения бизнесу и менеджменту являются программы, ведущие к получению степени доктора философии. Они предусматривают 3 – 4 года обучения с обязательной защитой диссертации. Эти специалисты занимаются исследованиями или преподаванием в области бизнеса и менеджмента, становятся политиками, плановиками на крупных фирмах.
Указанные школы в США наиболее популярны в мире. Однако они критикуются в последнее время за некоторую оторванность от практики, не обладания способностью к переменам. Поэтому, особенно в настоящее время, эти школы заинтересованы брать в преподаватели специалистов, прошедших солидную школу на руководящей должности в крупных фирмах и государственных ведомствах, имеющие опыт в научных исследованиях.
Имеются школы, формирующие менеджеров в Японии. В Японии имеются всего три школы бизнеса. В основном менеджеров готовят сами фирмы, планомерно перемещая их по разным должностям, на основе концепции «обучение посредством опыта». При этом учатся все. За учебу ответственность возлагается на руководителя каждого подразделения.
У европейцев также имеются школы бизнеса. В Европейской ассоциации (ЕГМД) зарегистрировано около 300 центров обучения менеджеров. В Европе магистерские степени в области бизнеса и управления не так популярны, как в США.
В настоящее время все понимают, что освоение опыта управления и передача опыта различных стран – это дело ценное и полезное. Особенно полезно изучать это нам, пережившим административно-командные методы управления. Изучение этого опыта не должно означать, что надо слепо следовать выводы американских или японских теоретиков, но знать их идеи – полезно и необходимо. Переход к рыночной экономике выявил неприемлемость действовавшей системы управления для новых условий хозяйствования, фактических застав отечественных руководителей врасплох. Возникла необходимость принципиально нового подхода к управлению, что и заставило обратиться к богатому зарубежному опыту в этой области – к менеджменту.
1.2. Основные методы, принципы и подходы к управлению предприятием
Методы управления – это способы воздействия на объект управления. На основе методов управления обеспечивается реализация общих функций управления, а также выполнение функциональных обязанностей подразделениями и отдельными работниками организаций и предприятий.
Методы управления классифицируются по ряду признаков: содержанию, характеру воздействия, направленности и другим.
В зависимости от содержания методы разделяются на экономические, организационные и социально-психологические.
По характеру воздействия можно выделить методы непосредственного и косвенного воздействия на объекты управления.
Выделяют следующие три группы методов:
- методы, воздействующие на материальные интересы;
- методы, влияющие на социальные и психологические интересы;
- методы, основанные на властной (принудительной) мотивации.
Эти методы используют, главным образом тогда, когда на работников не действуют (или мало действуют) другие методы.
Методы управления связаны между собой, поэтому большинство задач управления хозяйственной деятельностью требует комплексного использования различных методов управления.
Таким образом, для управления производственными и хозяйственными процессами необходима система методов управления, на которой выбираются и используются наиболее эффективные из них для решения возникающих задач в соответствии с конкретными условиями деятельности. Руководители и аппарат управления должны учиться искусству выбора и сочетания различных методов с тем, чтобы один метод дополнял и усиливал другие.
В управлении главное, центральное место занимают экономические методы.
Эти методы управления способствуют выполнению такой функции управления как планирование, мотивация и контроль.
В состав экономических методов управления входят:
- планирование
- хозрасчет
- материальное стимулирование
- финансово-кредитный механизм
- ценообразование.
Основные преимущества и выгоды в экономическом использовании методов управления заключается в том, что они:
- воздействуют на интересы людей
- обеспечивает хозяйственную самостоятельность организациям, подразделениям
- создает реальные предпосылки для развития творческой инициативы, здоровой конкуренции
- способствует эффективному ведению экономики.
Планирование – это предположение действий на будущее. Сюда входят выбор надлежащего образа действий и будущих альтернатив, как для организации в целом, так и для каждого его подразделения.
Различают преимущественно централизованные и преимущественно децентрализованные планирование.
Избрав путь к рыночной экономике, государство предопределило иные пути о методах управления, в том числе планировании. Ныне большую часть показателей предприятий планируют сами, исходя из собственных ресурсных, финансовых, людских, технологических и профессиональных возможностей..
Сейчас сверху планируются:
- Контрольные цифры
- Государственные заказы
- Экономические нормативы
- Лимиты.
Контрольные цифры отражают общественные потребности в продукции, услугах. Контрольные цифры не являются утверждаемыми заданиями, обязательными для выполнения, не носят директивного характера. Они ориентируют предприятия на принятие плановых решений, отвечающих общественным потребностям.
В состав контрольной цифры входят:
- показатель производства продукции (работ, услуг) в стоимостном выражении, т.е. объем товарной продукции в действующих оптовых ценах;
- прибыль и доход, которые характеризуют конечные финансовые результаты;
- валютная выручка. Ориентация на получение определенной валютной выручки стимулирует расширение внешнеэкономической деятельности (конкурентоспособность);
- наиболее важные показатели научно-технического процесса;
- показатели развития социальной сферы.
Государственные заказы – это поручение, выдаваемое от имени государства предприятию, организации на выполнение определенной работы или поставку продукции.
Особенности государственного заказа:
а). Формируют оптимальную структуру производства, обеспечивающих выпуск конкретных видов продукции;
б). В настоящее время государственные заказы являются обязательными. Это обусловлено сложившейся в экономике ситуацией. В принципе – решение о принятии государственного заказа осуществляется предприятием самостоятельно;
в). государственный заказ выдается на ограниченный круг продукции.
Лимиты характеризуют возможности государства выделить предприятию те или иные виды сырья, материалов, оборудования. Это своего рода ограничитель потребления.
Недостатки – Лимит существует от бедности.
Экономические нормативы регулируют финансовые взаимоотношения предприятий с государственным бюджетом, размеры платежей за трудовые и природные ресурсы. В дальнейшем здесь решающая роль будет принадлежать налогам.
Функции экономических нормативов регулирующие, стимулирующие, распределительные, оценочные и др.
Хозрасчет является основным экономическим методом управления, Признаки хозрасчета:
- самоокупаемость
- самофинансирование
- самостоятельность
- само ответственность.
Организационно-
Организационно-
Характерные признаки преимущественно административной системы управления:
- Сильная централизация в управлении.
- Планирование от «достигнутого» - твердые адресные задания.
- Централизованное (карточное) распределение материально-технических ресурсов.
- Формальность хозрасчетных отношений.
- Уравнительность в оплате труда.
В результате использования административных систем управлении происходит:
- Отрыв народнохозяйственного плана от объективных потребностей рыночной экономики.
- Обострение противоречий между интересами отдельных звеньев управления и заинтересованность низовых звеньев в напряженном плане.
- Подрыв демократических начал в управлении, подавление инициативы и творчества производителей, коллективов из-за ограниченности прав в принятии хозяйственных решений, которые навязываются им сверху.
- Чрезмерное увеличение численности административного аппарата управления, его многозвенность, что неизбежно приводит к росту бюрократизма в системе управления.
Организационно-
- Анализ эффективности управления розничным торговым предприятием
- Анализ эффективности управления финансовыми результатами предприятия и выявление путей их оптимизации
- Анализ эффективности эксплуатации скважин, оборудованных УЭЦН
- Анализ эффективности эксплутации скважин, оборудованных УЭЦН
- Анализ языковой личности политика на уровне выразительности, экспрессивности
- Анализ Якутского отделения №8603 ОАО «Сбербанка России»
- Аналитические возможности бухгалтерского баланса
- Анализ эффективности рекламной компании свадебного салона
- Анализ эффективности сделок на первичном рынке жилья
- Анализ эффективности существующей системы оплаты труда
- Анализ эффективности трудовых ресурсов
- Анализ эффективности управления взаимоотношениями с клиентами в компании «Пепсико Холдингс»
- Анализ эффективности управления затратами на предприятии ЗАО «БелАгро»
- Анализ эффективности управления организацией, пути ее повышения
