Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Поскольку все цели организации  достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Однако, несмотря на колоссальную значимость правильного подбора персонала для каждого конкретного предприятия, руководство зачастую стоит перед выбором, с одной стороны, принять опытного и квалифицированного работника, с другой – по родственным связям. Следует отметить, что для многих российских предприятий выбор по родственным связям пагубно отразился на деятельности таких предприятий в целом, вплоть до банкротства хозяйствующих субъектов. Таким образом, в современных условиях многие руководители недооценивают важность и принципиальность решений, связанных с подбором и расстановкой кадров, отдавая предпочтение узко личным интересам.

Цель работы: рассмотреть  вопросы современных технологий управления персоналом.

Поставленная цель конкретизируется в решении следующего круга задач:

1. изучить методологические основы понятия, функций и структуры персонала предприятия и современных персонал-технологий;
2. проанализировать состояние организации и системы персонала ООО «Примстройальянс»;
3. выявить проблемы ООО «Примстройальянс».

Объект исследования – ООО «Примстройальянс».

Предмет исследования – современные персонал-технологии, в том числе технологии управления мотивацией персонала на примере ООО «Примстройальянс».

Актуальность данной темы заключается в том, что формирование мотивационных схем и создание разнообразных систем мотивации играет одну из наиболее значимых ролей для совершенствования и развития менеджмента организации в современных условиях.

Целью данной работы является разработка проекта совершенствование методов мотивации персонала в организации на примере ООО «Примстройальянс».

Задачами данной работы является:

1. изучить теоретические аспекты мотивации персонала в организации;
2. проанализировать методы мотивации персонала в ООО «Мир упаковки»;
3. разработан, предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Мир упаковки».

Объектом данного исследования являются методы мотивации персонала  в организации.

Предметом данного исследования является анализ и совершенствование методов мотивации персонала на примере конкретного предприятия.

Структурно данная дипломная  работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списки использованных источников и приложений. В первой главе исследованы основные понятия мотивации, цели и задачи мотивации; изучены современные теории мотивации; дана классификация методов мотивации персонала в организации. Во второй главе дана общая характеристика деятельности ООО «Примстройальянс», сделан анализ существующей системы мотивации и произведена оценка методов мотивации персонала в компании. В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию методов материальной и нематериальной мотивации, а также сделано экономическое обоснование мотивационного воздействия на трудовую деятельность персонала.

1. Об особенностях современных  технологий в управлении персоналом

1.1. Этапы и понятия деловой карьеры

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера – это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов и типов карьеры (рис. 1.1, табл. 1.1).

Рисунок 1. Виды деловой  карьеры

Таблица 1

Классификация типов карьеры менеджера

Классификация видов  и типов деловой карьеры менеджера – варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост – преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая  карьера с формирования субъективно  осознанных собственных суждений работника  о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Говоря о карьере – это индивидуально осознанная позиция и поведение работника, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: поступление на работу, обучение, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера  означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так н в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, и не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних лапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях, но в едином холдинге.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткою формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Дадим подробную характеристику типов  карьеры в зависимости от характера направленности ступеней (спад – подъем):

1) целевая карьера – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

Рисунок 2. Целевая карьера

2) монотонная карьера – сотрудник намечает роз и навсегда желаемый профессиональный статус и но его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

Рисунок 3. Монотонная карьера

3) спиральная карьера  – сотрудник мотивирован к  перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

Рисунок 4. Спиральная карьера

4) мимолетная карьера  – перемещение с одного вида  деятельности на другой происходит  стихийно, без видимой целенаправленности;

Рисунок 5. Мимолетная карьера

5) стабилизационная карьера  – личность растет до определенного  уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет;

Рисунок 6. Стабилизационная карьера

6) затухающая карьера  – сотрудник растет до определенного  уровня и остается с этим  статусом до момента, когда  начнется «затухание» – заметное  движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Рисунок 7. Затухающая карьера

При реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры. Это  взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

1. достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;
3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
5. повышение качества процесса планирования карьеры;
6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
7. изучение карьерного потенциала сотрудников;
8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников и целях сокращения нереалистичных ожиданий;
9. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что  работники иногда не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о недостаточной работе с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться. чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том. что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создаст уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма – это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных, причины:

• страх быть уволенным создаст нервную обстановку и снижает производительность труда;
• страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, тормозит техническое развитие производства;
• большая текучесть кадров обходится дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале.

Обеспечение гарантий занятости – одна из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

При планировании деловой карьеры менеджера выделяют шесть этапов. На разных этапах карьеры менеджер удовлетворяет различные потребности (табл. 2).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Таблица 2

Этапы карьеры  и потребности менеджера

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, он обращает внимание на свое здоровье.

Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание полумать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еше большей независимости, начинается проявление самовыражения как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и забеге о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин нсзависихюсти и самовыражения! Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу с работы. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей гочкн за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники доходов, которые заменили бы им за работную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения  в других вилах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях, преподавательская деятельность и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Успех продвижения менеджера  по этапам трудовой карьеры зависит  от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;
• личных энергетических, интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фзз его жизненных, трудовых и семейных условий;
• степени социальной зрелости работника, направленности его жизненных и трудовых интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;
• характера микросреды в производственном коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;
• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;
• устойчивости, стабильности и демократичности функционирования государственных и социально-правовых институтов, нормализующих миграционную, экологическую и демографическую ситуации в стране, создающих уверенность работника в завтрашнем дне и рождающих чувство стабильности и безопасности;
• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Каждый этап характеризуется  своими целями и особенностями трудовой деятельности, отличается от других имеющимся  у работника трудовым потенциалом. требованиями к перспективам трудовой карьеры, мотивами трудовой деятельности. Трудовой путь работника в пределах каждою этапа может существенно варьироваться в зависимости от различных производственных, социальных и иных факторов. Вместе с тем прямая зависимость закономерностей развития трудовой деятельности работников от образа жизни тон возрастной группы, к которой они принадлежат, является реальностью, •гто определяет необходимость серьезного учета данного фактора в мотнвационной работе менеджера.

Для менеджера-руководителя этапы карьеры могут несколько  отличаться.

Например, в соответствии с законом  Паркинсона' менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1. пора готовности (Г);
2. пора благоразумия         (Б = Г + 3 года);
3. пора выдвижения          (В = Б + 7 лет);
4. пора ответственности    (0 = В + 5 лет);
5. пора авторитета              (А = 0 + 3 года);
6. пора достижений           (Д = А + 7лет);
7. пора наград                     (Н = Д + 9 лет);
8. пора важности                (Ва = Н + 6 лет);
9. пора мудрости                (М = Ва + 3 года);
10. пора тупика                    (Т = М + 7лет)