Анализ системы оплаты труда в образовательной организации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

 высшего образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)

Пермский финансово-экономический колледж-

«Пермский филиал Финансового университета»

Кафедра финансов

Программа подготовки специалистов среднего звена по специальности 38.02.06 «Финансы»

ДОПУСКАЮ  К ЗАЩИТЕ

                                                                                    Заместитель директора

                                                                                      по учебной работе, к.э.н.

                                                                   Н.В. Галкина

_______________________

«___» ___________ 2015 г.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Анализ системы оплаты труда в образовательной организации

Выполнила студентка

4 курса очной формы обучения  группы № 402

Каптиева Катерина Владиславовна    _________

Научный руководитель:

Антипова Екатерина Ивановна           ________

Пермь, 2015 

Содержание

Введение

На современном этапе социально-экономического развития России на государственные (муниципальные) учреждения сферы образования возложена важнейшая миссия по выполнению широкого круга социальных задач.

Оплата труда является главным источником формирования денежных доходов работников учреждений бюджетной сферы, в связи с этим важно, чтобы размер заработной платы был достаточно высок и соответствовал результату выполненных работ.

Важным этапом преобразования системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы, стал переход от тарифной системы оплаты труда к так называемой «новой» системе. Новая система оплаты труда позволила: реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда; существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения; повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом.

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений. Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. 

С 2011 года в соответствии с Федеральным законом от 8 мая 2010 года № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» изменились подходы к финансовому обеспечению деятельности учреждений.

В этой связи системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, настроены на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, направленная на совершенствование основных элементов системы оплаты труда путем реализации ряда мероприятий.

На основании вышеизложенного, тема выпускной квалификационной работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ совершенствования системы оплаты труда в образовательных организациях и выявление проблем на современном этапе.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность единой тарифной сетки и выявить причины ее отмены;
• охарактеризовать действующую систему оплаты труда и направления ее совершенствования;
• проанализировать использование фонда оплаты труда в МАОУ «СОШ №2»;
• выявить проблемы системы оплаты труда МАОУ «СОШ №2» и определить возможные пути их решения.

В работе используются следующие общенаучные методы исследования:

• анализ и синтез;
• группировка;
• сравнение.

Объектом исследования является система оплаты труда в образовательной организации.

Предметом исследования выступают направления совершенствования системы оплаты труда в образовательных организациях.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

В первой главе рассмотрены этапы развития системы оплаты труда в учреждениях сферы образования. 

Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда в МАОУ «СОШ №2», выявлены проблемы и предложены возможные пути их решения.

Источниками написания работы являются законодательные и нормативные акты, учебная литература, периодические издания, электронные ресурсы.

Глава 1 Эволюция системы оплаты труда в образовательных организациях

1. Сущность тарифной системы оплаты труда в образовательных организациях

В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята в образовании.

Заработная плата работников бюджетной сферы осуществлялась на основе Единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка была введена Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки» и действовала до 1 декабря 2008 года.

Единая тарифная сетка Российской Федерации — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работников бюджетной сферы [39].

Оплата труда работников бюджетной сферы регулировалась Федеральным законом от 04 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом от 25 октября 2001 года № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

Единая тарифная сетка являлась удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состояла из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагались» должности работников образовательных организаций.

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей образовательной сфере одновременно и в одинаковой мере, через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки и установления межразрядных коэффициентов [21 c.59].

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников образовательных организаций.

За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.

Тарифная (нормативная) система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществлялось регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являлись тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные разряды и квалификационные категории [19 с.40].

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника, за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей в течение месяца (месячный должностной оклад). Месячные должностные оклады работников бюджетной сферы, устанавливались в соответствии с Единой тарифной сеткой [19 c.40].

В приложении 1 отражена единая межотраслевая тарифная сетка, определяющая размеры окладов для всех профессий и должностей относительно тарифной ставки 1-го разряда. В межотраслевой тарифной сетке оплата труда дифференцирована по 18 разрядам и в каждом разряде по 6 ступеням, предусматривающим нарастание коэффициентов от низшей к высшей ступени. Среди особенностей системы Единой тарифной сетки можно отметить следующие:

1. Тарифная ставка первого разряда устанавливалась Правительством Российской Федерации. Оклады работников остальных разрядов устанавливались путем умножения соответствующего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
2. Тарификация рабочих производилась по восьми разрядам (с 1 по 8). Для высококвалифицированных рабочих, занятых на ответственных работах, устанавливаются тарифные ставки, исходя из 9-10-го разрядов Единой тарифной сетки по утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации перечням, и из 11-12-го разрядов – по перечням, утверждаемым Министерством труда Российской Федерации. Эта мера была предусмотрена с целью стимулирования наиболее квалифицированных рабочих.
3. Служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) тарифицировались со 2-го по 18-й разряды.
4. Схема отнесения различных должностей к разрядам оплаты труда изложена в «Методических рекомендациях по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда». Конкретный разряд каждому работнику присваивался приказом руководителя учреждения, организации, предприятия на основе решения аттестационной комиссии. Оклады заместителей, как правило, на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя.
5. Общий диапазон сетки составлял 1:8,23 (данные на 1 января 2000 года), т.е. ставка 18-го разряда в 8,23 раза превышает ставку 1-го разряда [14 с.254].

В  приложении 2 представлены изменения в тарифах Единой тарифной сетки с 1992 - 2007 годы, которые вносились постановлениями Правительства Российской Федерации и федеральными законами.

В течение нескольких лет происходило изменение диапазонов тарифных коэффициентов. К 2001 году соотношение тарифных ставок значительно уменьшились: с 1:10,07 (данные на 30 мая 2000 года) до 1: 4,5 (с 1 декабря 2001 года). Такое «сжатие» Единой тарифной сетки способствовало снижению объема финансовых средств, направленных на повышение тарифных окладов, более чем на треть [18 c.250].

Таким образом, произошло уменьшение масштабов дифференциации заработной платы в бюджетной сфере, но, вместе с тем, возникло искажение реальных различий в сложности труда.

Приложение 3 отражает глубокое падение заработной платы в бюджетной сфере с 1992 - 2007 годы и увеличение её «прожиточного дефицита», т.е. разницы между МРОТ и прожиточным минимумом трудоспособного населения (в таблице – показатель соотношения 1 разряда ЕТС с величиной МРОТ, %). Тарифная ставка первого разряда в 1992 году (в момент введения ЕТС) составляла 46 % от прожиточного минимума, а в 2000 году – только 10,2%. К 2006 году это соотношение уже составило 41,5 % (величина прожиточного минимума составила 2653 рублей, а тарифная ставка первого разряда – 1100 руб.), почти достигнув уровня 1992 года.

Оценивая результаты использования Единой тарифной сетки в бюджетной сфере, необходимо отметить её позитивное влияние на начальном этапе установления и разрушительное влияние в дальнейшем на положение бюджетников. Свидетельство тому следующее:

• жесткие параметры Единой тарифной сетки не позволяли учесть особенности оплаты труда разных категорий и профессий различных отраслей бюджетной сферы;
• тарифная ставка первого разряда устанавливалась на уровне МРОТ, который в 2007 году составлял 54,8% прожиточного минимума (расчет на основании данных: МРОТ на 2007 год – 2300 руб., прожиточный минимум на 3 квартал 2007 года 5875,82 руб.) [8 п.2];
• крайне низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы по сравнению с другими отраслями экономики;
• снижение качества представления услуг в бюджетной сфере при широко используемом совместительстве и работе по договорам подряда.

Таким образом, неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетной отрасли не имеет под собой объективной основы. Многие вакантные должности оставались незанятыми, сохранялась значительная доля вынужденного совместительства. Снижалось качество оказываемых услуг в бюджетной сфере. Но главное – Единая тарифная сетка не учитывала специфику профессий. Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства Российской Федерации № 583) было принято решение о переходе на Новые системы оплаты труда.

1. Переход на Новую систему оплаты труда в образовательных организациях

На смену Единой тарифной сетки с 1 декабря 2008 года была введена Новая система оплаты труда работников федеральных учреждений и организаций бюджетной сферы, в которой основными критериями формирования заработной платы стали результат и качество.

Реформа коснулась 3 млн. работников  здравоохранения, социальных услуг, образования, культуры и спорта.

Для органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов Постановление Правительства Российской Федерации № 583 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы новой системы оплаты труда согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми новая система оплаты труда будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов Российской Федерации и муниципальным органам управления учреждений бюджетной сферы.

Новая система оплаты труда помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Цель нововведения – уменьшение ранее существовавшей уравнительной системы между различными отраслями бюджетной сферы.

В новых условиях заработная плата работников состоит из трех частей:

1. Оклад по квалификационному уровню профессионально-квалификационной группы.
2. Компенсирующие выплаты.
3. Стимулирующие надбавки за качество и результаты труда [12 c.113].

При переходе на Новую систему оплаты труда Единая тарифная сетка заменяется индивидуальными трудовыми договорами, и заработная плата не может устанавливаться в меньшем размере, чем при Единой тарифной сетке (при неизменных объемах должностных обязанностей).

Основные изменения касаются доплат стимулирующего характера.

Итак, вследствие увеличения общего фонда оплаты труда на 30%, все бюджетные ведомства, и каждая отдельная организация в среднем получают не менее 30% от своего фонда оплаты труда. Из дополнительных средств к фонду оплаты труда руководитель учреждения имеет право и полномочие поощрять наиболее квалифицированных, грамотных работников. Кроме того, ему дано право самостоятельно составлять штатное расписание [22 c.96].

Таким образом, произошел переход от отраслевой к ведомственной системе оплаты труда, которая позволяет учесть специфику каждого бюджетного учреждения.

Проанализируем преимущества и недостатки введения Новой системы оплаты труда по сравнению с Единой тарифной сеткой.

Введение Единой тарифной системы в 1992 году объяснялось необходимостью смягчения влияния существовавшей гиперинфляции. В итоге, повышение оплаты труда происходило одновременно для всех работников бюджетной сферы. Но каждая отрасль и каждое бюджетное учреждение имеет свою специфику,  поэтому введение единых правил оплаты труда не привело к повышению эффективности работы. К тому же, низкий уровень окладов согласно тарифным разрядам фактически привел к тому, что  надбавки стимулирующего характера скорее компенсировали низкие зарплаты, чем вознаграждали за результаты труда [29 c.67].

Введение Новой системы оплаты труда позволило перейти к оценке труда на основании результатов деятельности сотрудника.

Едина тарифная сетка, в отличие от Новой системы оплаты труда, подтверждала дифференциацию между низкоквалифицированным персоналом и высококвалифицированными работниками.

Существует большое количество различных подходов, которые можно использовать для сравнения. Однако достаточность и полноту сравнения можно получить, используя три укрупненных подхода, в рамках которых система оплаты труда рассматривается как процесс. Рассмотрим на примере процессуального подхода. При данном подходе рассматривается организация процесс формирования заработной платы по различным параметрам. Новая система оплаты труда с позиции процессуального подхода в большей степени направлена на мотивацию учителей к качественному труду, так как стимулирующая часть значительно больше, чем при системе оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Новая система оплаты труда позволяет управлять заработной платой по договору с работниками. Она направлена на оптимизацию бюджетных средств. Также, в отличие от системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, при Новой системе оплаты труда в процесс начисления заработной платы учителей привлекаются участники образовательного процесса: учителя, профсоюз, родительская общественность, социальные партнеры и т.д.

Кроме того, следует учитывать, что рост номинальной заработной платы будет подвержен влиянию инфляции, которая в итоге еще сильнее уравнивает зарплаты разных категорий персонала.

Введенная система оплаты труда имеет проблемы:

1. Для малочисленных школ средства, высвобождаемые за счет оптимизации внутренних резервов, не приводят к желаемым результатам по сравнению со школами, имеющими плановую наполняемость классов.
2. В классах, где наполняемость менее 25 учащихся, зарплата уменьшается по сравнению с оплатой труда по Единой тарифной сетке.
3. Не предусмотрены повышающие коэффициенты для индивидуального обучения детей-инвалидов на дому.

В целом, по различным регионам отмечаются положительные результаты:

1. Установление зависимости заработной платы учителя от качества, результатов его труда.
2. Повышение качества предоставляемых образовательных услуг населению.
3. Повышение эффективности расходования бюджетных средств.

Причиной неоднозначного влияния реализация оплаты труда на систему формирования оплаты труда является различное понимание руководителями учреждений бюджетной сферы и профсоюзов приоритетов распределения стимулирующего фонда оплаты труда. Руководитель не будет способствовать повышению эффективности труда, если стимулирующий фонд будет разделен поровну между всеми сотрудниками, основным и вспомогательным персоналом («сопутствующим» персоналом). Проблема «доведения заработной платы» вспомогательного персонала до размеров МРОТ, а также их поощрения, сводится лишь к вопросу о нормах и численности данной категории персонала. Её избыточность приводит к занижению заработных плат основного персонала [27 c.44-46].

Данные опроса показывают: отношение учителей к Новой системе оплаты труда связано с количеством учеников, размером фонда оплаты труда учителей, размером фонда оплаты труда всех работников школы, размером стимулирующей части фонда оплаты труда, а также объемом средств, полученных школой за участие в конкурсах и проектах, по грантам и других дополнительных бюджетных и внебюджетных средств школы. Отношение к Новой системе оплаты труда лучше в больших школах. В них, соответственно, выше фонд оплаты труда, больше стимулирующая часть фонда оплаты труда и объем привлеченных школой бюджетных и внебюджетных средств. Эту связь можно объяснить тем, что проблемы в том, как работает Новая система оплаты труда в школе, связаны в первую очередь с финансовым состоянием школы.

В школах с небольшим финансированием возникает необходимость увольнения учителей или вспомогательного персонала. Кроме этого, в школах с относительно небольшими объемами средств из бюджетных и внебюджетных источников должностной оклад зарплаты учителей после перехода на Новую систему оплаты труда становится ниже той зарплаты, которую они получали за категорию и стаж, т.е. при переходе на нормативно-подушевую систему учителя несут потери [32 c.75-77].

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

• новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
• имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
• при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
• головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда [15 с.132].

Таким образом, переход от Единой тарифной сетки к Новой системе оплаты труда дает как положительные, так и отрицательные результаты в системе оплаты труда сотрудников учреждений бюджетной сферы. При этом стоит отметить, что негативное влияние Новой системы оплаты труда проявляется при недостаточном понимании системы и возможностей распределения фонда оплаты труда. Устранению такого отрицательного эффекта должны сопутствовать нормативные методики и рекомендации государства, изучение и внедрение новых практик. Несмотря на нововведение, острой остается проблема отставания заработной платы работников бюджетного от частного сектора экономики. Нарушение принципа равной оплаты за равный труд ведет к возникновению межсекторного разрыва в оплате труда, создающего ряд экономических и социальных проблем. Поэтому действующая на сегодня в образовательных организациях система оплаты труда продолжает совершенствоваться.

1. Совершенствование оплаты труда в образовательных организациях на современном этапе

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа).

Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в организациях, обеспечение повышения оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Действие Программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных организаций. Программа рекомендована для государственных организаций субъектов Российской Федерации и муниципальных организаций.

Программа призвана решить ряд важных задач:

1. Усовершенствовать систему оплаты труда работников организаций, ориентировать ее на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
2. Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей организаций.
3. Развить кадровый потенциал работников организаций.
4. Создать организационные и правовые условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее – Указ Президента Российской Федерации № 597) и от 1 июня 2012 года № 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 – 2017 годы» (далее – Указ Президента Российской Федерации № 761) [38].

Системы оплаты труда работников организаций должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
• установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

В первом этапе Программы (2012 - 2013 годы):

• формировалась нормативно правовая  база для реализации Программы;
• происходило повышение оплаты труда категориям работников организаций, определенных указами Президента Российской Федерации № 597 и № 761, начиная с 2012 года;
• производилась реализация мероприятий по обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации при координации мероприятий по повышению оплаты труда отдельных категорий работников организаций;
• федеральное статистическое наблюдения в целях формирования официальной статистической информации о средней заработной плате категорий работников, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению заработной платы в соответствии с указами Президента Российской Федерации № 597 и № 761;
• актуализировалась нормативно правовая база для оценки эффективности труда работников;
• заключались трудовые договоры в связи с введением эффективного контракта;
• вводился прозрачный механизм оплаты труда руководителей организаций.

Во втором этапе Программы (2014 -2015 годы) осуществляется:

• актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников организаций для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• заключение трудовых договоров с работниками организаций в связи с введением эффективного контракта;
• совершенствование квалификационных требований  к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.