Анализ системы оплаты труда на примере ИООО «Аладэн»

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 93 с., 7 рис., 11 табл., 53 источника, 12 прил.

ГИБКАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НАДБАВКА, ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕМИЯ, СИСТЕМА, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ТАРИФНАЯ СТАВКА, ТРУД, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Объект исследования – иностранное общество с ограниченной ответственностью «Аладэн».

Предмет исследования – система оплаты труда в организации.

Цель работы: исследование существующей системы оплаты труда в ИООО «Аладэн» и совершенствование системы оплаты и стимулирования труда в организации.

Методы исследования: диалектический, метод системного подхода, метод подсчета и обобщения результатов экономической деятельности организации, метод факторного анализа.

Исследования  и разработки: изучены социально-экономические основы оплаты и стимулирования труда работников; исследованы количественные и качественные характеристики оплаты труда; определены факторы, влияющие на выбор системы оплаты труда; проанализирована система оплаты и стимулирования труда в ИООО «Аладэн», организация заработной платы; сформулированы предложения по совершенствованию системы оплаты труда в организации.

Элементы научной  новизны: разработаны предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ИООО «Аладэн».

Область возможного практического применения: предприятия различных отраслей промышленности и форм собственности и в частности ИООО «Аладэн».

Технико-экономическая  и социальная значимость: реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию системы оплаты и стимулирования будет способствовать повышению производительности труда, эффективности фонда заработной платы ИООО «Аладэн».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

                                                                                               _________________

(подпись студента)

SUMMARY

Degree work: 93 p., 7 р., 11 tab., 53 sources, 12 enc.

FLEXIBLE SYSTEM OF PAYMENT, SALARY, THE EXTRA CHARGE, PAYMENT, THE AWARD, SYSTEM, STIMULATION, THE TARIFF RATE, WORK, WAGES FUND

Object of research – foreign limited liability company «Aladen».

Object of research – payment system in the organization.

The work purpose: research of existing system of payment in «Aladen» Ltd. and perfection of system of payment and work stimulation in the organization.

Research methods: dialectic, a method of the system approach, a method of calculation and generalization of results of economic activities of the organization, a method of the factorial analysis.

Researches and workings out: social and economic bases of payment and stimulation of work of workers are studied; quantitative and qualitative characteristics of payment are investigated; the factors influencing a choice of system of payment are defined; the system of payment and work stimulation in «Aladen» Ltd., the salary organization is analysed; offers on perfection of system of payment in the organization are formulated.

Elements of scientific novelty: offers on perfection of system of payment in «Aladen» Ltd. are developed.

Area of possible practical application: the enterprises of various industries and patterns of ownership and in particular «Aladen» Ltd..

The Technical and economic and social importance: realization of the offered recommendations about perfection of system of payment and stimulation will promote increase of labor productivity, efficiency of wages fund of «Aladen» Ltd.

The author of work confirms that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

___________________

СОДЕРЖАНИЕ

Приложение Б Отчет о прибылях и убытках за 2010 г 97

Приложение В Бухгалтерский баланс на 01.01.2012 г 99

Приложение Г Отчет о прибылях и убытках за 2011 г 102

Приложение Д Устав ИООО «Аладэн» 104

Приложение Е Положение об оплате труда 116

Приложение Ж Штатное расписание 119

Приложение И Положение о премировании работников 123

Приложение К Отчет по труду за 2010 г 137

Приложение Л Отчет по труду за 2011 г 140

Приложение М Анализ счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за 2010 г 143

Приложение Н Анализ счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за 2011 г 144

Введение

В развитии общественного  производства ведущая роль принадлежит  трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы являются основным элементом производства и главной производственной силой. Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда определяют возможности государства в формировании экономического и социального развития. Труд в соответствии с современной экономической теорией, является важнейшей частью экономики – он одновременно является товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы, материалы, услуги при приложении к ним труда становятся дороже.

В связи с этим в Республике Беларусь уделяется особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Основные правовые понятия, касающиеся труда и заработной платы, закреплены в Конституции и Трудовом Кодексе Республики Беларусь. Кроме того, существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Трудовые доходы каждого работника  независимо от вида организации определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников организаций устанавливается законодательными актами.

В условиях развития рыночных отношений многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда переданы непосредственно организациями, которые самостоятельно устанавливают системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. В современных условиях понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время.

В условиях рыночных отношений каждая организация стремиться повысить производительность труда, т.к. повышение данного показателя влечет за собой повышение прибыли в организации в целом.

Целью дипломной работы является исследование существующей системы оплаты труда в ИООО «Аладэн» и совершенствование системы оплаты и стимулирования труда в организации.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

• изучить социально-экономическую основы оплаты и стимулирования труда работников;
• исследовать количественные и качественные характеристики оплаты труда;
• определить факторы, влияющие на выбор системы оплаты труда;
• проанализировать систему оплаты и стимулирования труда в ИООО «Аладэн», организацию заработной платы;
• сформулировать предложения по совершенствованию системы оплаты труда в организации.

Объект исследования дипломной работы выступает иностранное общество с ограниченной ответственностью «Аладэн». Предмет исследования – системы оплаты труда в организации.

В процессе работы использовались источники информации различного характера, а именно: учебная литература по теории финансов, бухгалтерскому и управленческому учету, экономике труда, нормативная, специальная, периодическая литература по вопросам оплаты труды, документы и материалы отдела кадров, регламентирующие деятельность исследуемой организации, данные бухгалтерской отчетности.

В процессе работы использовались источники информации различного характера, а именно:

• при написании теоретической главы прорабатывалась учебная литература по финансам, анализу хозяйственной деятельности, экономике предприятия и экономике труда;
• для изучения системы оплаты и стимулирования труда были изучены документы и материалы отдела кадров, регламентирующие деятельность исследуемой организации.

При разработке дипломной  работы использовались различные методы обработки информации о хозяйственной деятельности организации, такие как:

• диалектический – позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии;
• метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи показателей, их взаимодействия и взаимозависимости;
• метод подсчета и обобщения результатов экономической деятельности организации;
• метод факторного анализа.

Методологической основой  написания работы явилась нормативная, законодательная, специальная, периодическая литература по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы, форм и системам оплаты труда.

1 Теоретико-методологические основы оплаты и стимулирования труда

1.1 Социально-экономическая сущность понятий оплаты и стимулирования труда работников

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда, и заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда [49, с. 12]. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику как и прежде определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции:

• воспроизводственную;
• стимулирующую;
• регулирующую [18, с. 23].

Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы – установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость.

Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт отрасли трудового права. Трудовой кодекс использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», – отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах Международной организации по охране труда. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения [18, с. 29].

Согласно ст. 57 Трудового  кодекса Республики Беларусь заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

2) выплачивается, как правило, в денежной форме;

3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством [48].

Таким образом, заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством. В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки. Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием Трудового кодекса значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др. [2, с. 26].

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью Трудовой кодекс предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах. Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор – это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда [48].

Заработную плату как  вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как  вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

В условиях рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда – совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и достигнутыми результатами.

Данное обстоятельство делает необходимым создание в организациях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления организации, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей управления. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Проведение политики стимулирования высокопроизводительного труда и постоянного совершенствования профессионально-квалифицированного уровня работников позволяет своевременно и качественно решать поставленные задачи, а в перспективе – обеспечит организации гибкость и оперативность в освоение новых технологий, что определяет, в конечном счете, долгосрочную прибыль и конкурентоспособность организации [41, с. 25].

Одной из важнейших составляющих достижения высоких конечных результатов в работе каждой организации наряду с оплатой труда является премирование работников. И если вопросы оплаты труда регулируются различными нормативными актами, то выбор форм и систем премирования осуществляется непосредственно в организации, а показатели и условия определяются коллективным договором, заключенным между работниками и нанимателем.

Выплата надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключение трудового договора, наниматель самостоятельно исходя из собственных доходов, в коллективных договорах определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

Доплаты к тарифным ставкам  применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Применяются с целью компенсации повышения интенсивности труда и в то же время используются для стимулирования труда работников, доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затраты труда и на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться непосредственно организациями самостоятельно, помимо тех, которые гарантируются государством.

Целесообразно все надбавки и доплаты, устанавливаемые государством, включать в себестоимость продукции, работ, услуг, а те надбавки и доплаты, которые устанавливаются организациями самостоятельно, выплачивать из прибыли организаций.

В условиях экономики  традиционные формы и системы оплаты труда сочетаются с доплатами за квалификацию, освоение смежных профессий. В рыночных условиях оплата труда в зависимости от квалификации должна стать доминирующей. В этом случае меняется подход к ее организации, сначала определяется круг профессий, которыми может овладеть каждый работник в ходе повышения квалификации, а затем устанавливается шкала оплаты в зависимости от приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплату лишь за освоение тех профессий, которые необходимы данному субъекту хозяйствования.

Премиальная система – важнейшая часть организации заработной платы работников. Если оплата по тарифной ставке характеризует квалификацию работников, их практический опыт и знаний, позволяет определить деловые качества, то в размерах премии находят отражение конкретные итоги хозяйственной деятельности организации. Премиальная система должна обеспечивать материальную заинтересованность всех работников в достижении более качественных и количественных показателей.

Размер премии оказывает существенное влияние на эффективность поощрительной системы. При незначительных размерах заинтересованность в получении премии снижается, а это означает, что материальное стимулирование основных производственных показателей неэффективно.

Формирование фондов премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей. Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения.

Экономически эффективной считается та система премирования, при которой затраты на премирование обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премии. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, субъекта хозяйствования и работника [39, с. 211].

Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

Таким образом, для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми организацией.

Данное обстоятельство делает необходимым создание в организациях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления организации, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей управления. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

1.2 Количественные и качественные характеристики понятий оплаты труда

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.