Анализ системы стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»). 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломная работа по теме:

Анализ системы  стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Московский»)

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические основы  анализа системы стимулирования труда на предприятии

1.1 Место мотивации  в системе стимулирования труда

1.2 Виды стимулирования  труда

1.3 Методы анализа системы  стимулирования труда с учетом  меняющейся среды

2. Анализ системы стимулирования  труда в ОАО «Московский»

2.1 Характеристика ОАО «Московский »

2.2 Анализ системы стимулирования в ОАО «Московский»

2.3 Разработка концепции  совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»

Заключение

Литература

 

Введение

 

Любому руководителю известно, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятий.

В связи с этим должна строиться и кадровая политика организации: больше внимания должно уделяется изучению будущих потребностей людей, определению  и развитию их профессионального и личностного потенциала.

К сожалению, в настоящее  время деятельность кадровых подразделений  на предприятиях часто сводится к  номинальному учету сотрудников  и подбору персонала по имеющимся  вакансиям. Такая политика неперспективна, поскольку существенно ухудшает имидж предприятий, что может привести в дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.

В современных условиях на трудовые ресурсы большое влияние  оказывает научно-технический прогресс. Постоянно происходят изменения содержания труда, который во все большей мере становится автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные, ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.

Необходимо заметить, что реальная эффективность любых  экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей  к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

В связи с этим появилась  необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты.

Необходима политика, основанная на кадровой концепции, которая  является элементом общей концепции  развития организации наряду с их производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой  политикой, где одним из главных направлений должно стать формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в соответствии с намеченными целями развития бизнеса.

В настоящее время  вопросы стимулирования труда находятся  в стадии постоянных поисков путей совершенствования. Имеется большое количество как зарубежной, так и отечественной литературы. Разрабатываются новые концепции влияния на производительность труда работников.

Целью исследования дипломной  работы является изучение теоретических основ существующих систем стимулирования труда для последующего анализа системы стимулирования в ОАО «Московский» и разработки концепции ее совершенствования.

На основе поставленной цели, выделим задачи нашего исследования.

Во-первых, раскрыть сущность понятия системы стимулирования труда.

Во-вторых, определить роль мотивационного фактора в системе  стимулирования труда.

В-третьих, охарактеризовать группы экономических и неэкономических  стимулов.

В-четвертых, определить, какие методы анализа системы  стимулирования и мотивации труда разработаны в настоящее время с учетом меняющейся среды.

В-пятых, проанализировать эффективность используемой системы  стимулирования труда в ОАО «Московский».

В-шестых, разработать  концепцию совершенствования системы  стимулирования труда в ОАО «Московский».

Объект дипломной работы – ОАО «Московский».

Предметом работы является система стимулирования труда на предприятии.

Методологической основой  являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах Бахарева А.Р., Веснина В.Р., Жукова А.Л., Комарова Е.И., Мазмановой Б.Г., Морозовой Ж.А., Савицкой Г.В., Шагиева Р.Р., Щегорцова В.А., Яковлева Р.А.

Эмперической базой  дипломной работы являются статьи таких  журналов, как «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.

Дипломная работа состоит  из двух глав, каждая глава включает в себя по три параграфа, а также  введения, заключения и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты системы стимулирования труда и методы анализа. Во второй главе проводится анализ системы стимулирования труда в ОАО «Московский»: дается характеристика предприятия, анализируется эффективность существующей системы и предлагаются мероприятия по ее улучшению.

 

1. Теоретические основы анализа системы стимулирования труда на предприятии

 

1.1 Место мотивации в системе стимулирования труда

 

Рыночная экономика ставит ряд  принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика.

Кадровая политика организации  – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана  со всеми областями хозяйственной  политики организации. Одним из ее направлений  является мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и  соответствующая им система поощрений  и наказаний [20, c. 490].

Также стимулирование можно определить как процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям [19, c. 13].

Система стимулирования определяется на предприятии исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей.

Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала [55, c. 3].

Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности [42, c. 213].

Главная задача любой  существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции  или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

Работникам прежде всего необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значимы возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот.

Для организации приоритетным является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Системы стимулирования труда, помимо решения задач работодателя и удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и дополнительные функции:

- привлечение квалифицированных  специалистов;

- сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.

Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. При последовательном подходе, кроме главной цели – повышения производительности труда, система стимулирования может решить многие внутренние проблемы компании.

Система стимулирования традиционно основывается на следующих принципах:

- средства на оплату  труда должны быть заработаны, ее размер должен зависеть  от результатов деятельности;

- методика расчета  денежного вознаграждения должна  быть понятна и доступна каждому  сотруднику;

- система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям компании и направлениям ее развития.

Для привлечения высококвалифицированных  сотрудников необходимо учитывать:

- текущую потребность  в дополнительном персонале и  возможную – в ближайшем будущем;

- способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки заработной платы, действующие в них, и др.;

- оптимальный в данный  момент объем расходов на персонал;

- планируемый на ближайшие  периоды (квартал, год) уровень  расходов на работников;

- возможности осуществления управленческого учета, необходимого для функционирования системы стимулирования труда.

Для сохранения состава  сотрудников, уменьшения текучести  кадров и мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:

- доход каждого подразделения и компании в целом;

- организационная и  управленческая структура предприятия  (может как способствовать, так  и препятствовать повышению производительности  труда);

- особенности работы (физическая, творческая, руководящая,  административная);

- категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры, рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных подразделениях);

- квалификация специалистов;

- степень ответственности,  возложенной на сотрудника;

- сезонные колебания  активности людей, взаимоотношения между работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности производства.

Соблюдение баланса  этих факторов – необходимое условие  для создания эффективной системы стимулирования труда [6, c. 30].

Процесс стимулирования предполагает применение различных стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

В качестве стимулов могут  выступать материальные и духовные блага, созданные в результате совместной деятельности социальных объектов в общественном производстве [38, c. 9].

По существу и формам воздействия на работников применяемых  стимулов, а также по характеру  удовлетворяемых потребностей их можно  сгруппировать следующим образом:

- экономические (денежные и неденежные);

- статусные (карьерный рост, привилегии, власть);

- социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность «обратной связи»);

- профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);

- направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;

- гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.

В зависимости от объекта  вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени  периодичности – на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения – на массовые и эксклюзивные [34, c. 42].

На многие стимулы  человек реагирует не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Влияние стимулов тем  сильнее, чем короче период времени  их действия, чем больше человек  нуждается в соответствующих  благах.

Люди сознательно оценивают  возможные варианты поведения и  с учетом стимулов стараются выбрать  самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем [13, c. 132].

Опыт показывает, что  чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование может  быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет  их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование может  иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект [13, c. 133].

Необходимо отметить, что любое реформирование стимулирующих  труд факторов, если оно превратится  в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам  и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен  механизму мотивации работника [20, c. 484].

Под мотивацией в психологии понимается, во-первых, система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. К ним относятся потребности, мотивы, цели, намерения, стремления, интересы и др. Во-вторых, мотивация – это характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Её изучение позволяет  объяснить целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной  деятельности, направленной на достижение определенной цели [29, c. 82].

Формирование системы мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда [20, c. 489].

Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем сильнее  ее действие и тем выше эффективность стимулов.

Практика стимулирования на многих российских предприятиях базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на:

- видении отношения  работников, выполнения своих задач  и функций;

- оценке количественных  и качественных результатов труда;

- восприятии различных  высказываний работников относительно  существующей системы стимулирования и, прежде всего, оплаты труда [25, c. 45].

Возникновение управления мотивацией как отдельного направления  деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стало настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности [1, c. 51].

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке.

Задуматься о решении  проблемы мотивации персонала необходимо:

- если сотрудники оценивают  свою работу как незначимую  для компании;

- если у сотрудников  присутствует выраженная неудовлетворенность  карьерным ростом и заработной  платой;

- если они говорят  о недостатке самостоятельности  в работе;

- если присутствуют  нечеткие требования со стороны  руководства компании или подразделений;

- если в работе других  сотрудников имеется недогрузка  и, как следствие, большой удельный  вес неформальных разговоров, чаепитий  и т.п.

Разработка и внедрение  системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой.

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться на такую «норму текучести»: от 4 – 7 до 12 – 15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях текучесть достигает от 100 до 250%.

Следует заметить также, что если в компании возникают  враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами  и мужчинами, то проблема также может  состоять в неэффективной системе  мотивации.

Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе и о разработке эффективной системы мотивации, если неформальный лидер активно борется против руководителя [45, c. 62].

Поэтому для создания целостной системы мотивации сотрудников, в которой учитывались бы и материальные, и нематериальные факторы и для того, чтобы развиваться, компании нужно знать, почему люди работают, что движет ими, что побуждает их к тем или иным поступкам, т.е. что является мотивом их деятельности. На основании такого знания компания может выстраивать свою стратегию управления человеческими ресурсами. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом стимул становится тогда, когда встречается с внутренним состоянием – потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов [52, c. 128].

Потребность – это  испытываемая личностью нужда в  чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели. (Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.) [27, c. 54].

Демокрит рассматривая нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду.

По мнению Гераклита, потребности определяются условиями  жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны  потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять своими желаниями, привычками. Люди, неспособные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.

О потребностях говорил  и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой  в форме образа или мнения представлен  объект, имеющий для организма  полезное или вредное значение.

Кодильяк понимал под  потребностью беспокойство, вызванное  отсутствием чего-либо.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций  потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех  основных типах:

- первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

- позитивные и негативные;

- явные и неявные;

- осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные [13, c. 128].

Мотивы – это те внутренние силы, которые связаны  с потребностями личности и побуждают  ее к определенной деятельности. Мотивы – это осознанные потребности. Обычно мотивы подразделяют на низшие (биологические) и высшие (социальные).

Биологические мотивы –  это желания личности, отражающие его физические потребности.

Социальные мотивы –  это интересы, идеалы, убеждения  человека, которые играют значительную роль в его жизни [27, c. 54].

Мотивационный процесс можно представить в виде схемы (Рис. 1.1).

 

Первая стадия Возникновение потребностей

Вторая стадия Начало действия мотивов, поиск путей устранения потребностей

Третья стадия Определение направления действия

Четвертая стадия Осуществление действия

Пятая стадия Получение вознаграждения за осуществление  действия

Шестая стадия Устранение потребностей

Рис. 1.1 - Схема мотивационного процесса

 

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения.

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Раз  потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я  могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что  я могу получить, может устранить  потребность?

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек  либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени  снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает ее до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс  мотивации на практике. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.