Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Цветочек»

Содержание.

Введение………………………………………………………………………….…5

Глава 1. Теоретические и  правовые основы учета расчетов по оплате труда…………………………………………………………………………………9

1. Понятие заработной платы. Регулирование заработной платы в современном российском законодательстве……………………………….9
2. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления………..17

Глава 2. Бухгалтерский  учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Цветочек»………………………………..27

1. Характеристика деятельности предприятия…………………...………....27
2. Документальное оформление расчетов по оплате труда…………………34
3. Порядок начисления заработной платы…………………………………...40
4. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………………………………50
5. Учет удержаний из заработной платы…………………………………….55
6. Учет расчетов по социальному обеспечению и страхованию…………...63

Глава 3. Анализ фонда оплаты труда ООО «Цветочек»……71

1. Задачи анализа и источники информации о затратах по оплате труда….71
2. Анализ формирования и состава фонда оплаты труда………………...…73
3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами…………………………..77
4. Анализ использования рабочего времени…………………………………81
5. Анализ уровня и динамики производительности труда………..………...84

Заключение………………..………………………………………………………91

Список использованной литературы…………………………...…………..….95

Приложения..………………………………………………..…..…………………98

Введение.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата –  основной источник дохода рабочих и  служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший  рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого  работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы на предприятии должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками.

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической  политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась  кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике  привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости.

Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала  быть стимулирующим фактором, что  затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты  заработной платы стали серьезной  проблемой для работников и предприятий.

Заработная плата –  важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении  ее качества.

Необходимым условием правильного  определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения,  а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.            

Целью данной дипломной  работы является изучение постановки бухгалтерского учета операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки, а также проведение анализа затрат на оплату труда и разработка рекомендаций по результатам анализа.

Для осуществления этой цели целесообразно  выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо рассмотреть  нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в  основе организации и ведения  бухгалтерского учета хозяйственной  деятельности организации; проанализировать, чтобы в установленные сроки  были произведены расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки); исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее.

Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа рассмотреть причины неудовлетворенности работников своей заработной платой.

В-третьих, следует также провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.

В-четвёртых, предложить мероприятия  и разработать рекомендации по увеличению эффективности применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.

В данной работе рассмотрен бухгалтерский учет труда и заработной платы на примере ООО «Цветочек», основным видом деятельности которого является оказание транспортных услуг.

ООО «Цветочек» ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет, отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Должностные лица несут ответственность за их полноту и достоверность.

В ООО «Цветочек» бухгалтерский учет ведется по журнально-ордерной форме в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации и Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и Инструкцией по его применению.

Бухгалтерская служба действует  на правах структурного подразделения, возглавляемого главным бухгалтером.

Изучение организации учета  и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой предприятием ООО «Цветочек» в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути  и мероприятия по улучшению системы оплаты труда.  То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.

Так как оплата труда в настоящее  время находится в кризисной  ситуации, то необходимо разработать  конкретные мероприятия, которые могли  бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой; приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы; повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Литературными источниками  при написании данной работы послужили  учебные пособия по бухгалтерскому учету под редакцией Кондракова Н.П., Ларионова А.Д., Ковязиной Н.З., а при проведении анализа использовалась методика Савицкой Г.В.

Глава 1. Теоретические и правовые основы учета расчетов по оплате труда.

1.1.  Понятие заработной  платы. Регулирование заработной  платы в современном российском  законодательстве.

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия  необходимо ориентироваться на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Оплата труда в России регулируется Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ под оплатой  труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда [24, 102].

В условиях рыночной экономики  покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии  формируются под воздействием сложных  разнонаправленных механизмов и  зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.

1.  Принцип установления  заработной платы на основе  цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения  уровень и динамика заработной платы  на конкретном предприятии устанавливаются  с учетом соотношения спроса и  предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях [31, 62].

2.  Принцип гарантирования  уровня основной заработной платы  работнику при выполнении им  нормы труда независимо от  результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики  изменение конъюнктуры на рынке  труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника  в рыночных условиях можно, установив  определенные гарантии как по минимальной  заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным  выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре [31, 65].

3.  Принцип дифференциации  заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости  от требуемых на данном рабочем месте  профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости [31, 68].

4. Принцип обеспечения  заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются  предпосылки для построения такой  системы стимулирования, которая  бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при  достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой  степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в  большей степени, чем при административно-командной  системе, заинтересован в высоком  заработке, поскольку с переходом  к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые  товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда [31, 72].

5. Принцип взаимосвязи  динамики заработной платы с  изменением производительности  труда.

Динамика и периодичность  повышения реальной заработной платы  на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера  вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.

И наоборот, если структура  добавленной стоимости сложилась  в пользу оплаты труда по сравнению  с другими предприятиями и  при этом уровень заработной платы  на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы организации оплаты труда  важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности [22, 114].

6.  Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно  защитить покупательную способность  заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы. Во-первых, индексация может быть упреждаемая или ретроспективная. Во-вторых, устанавливается периодичность или порог индексации. И, в-третьих, определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни. Следует учитывать положение ст. 134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги... в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами" [22, 118].

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий  при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную  организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии [31, 77].

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

1. Выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются прежде всего по ключевым должностям). Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:

• Использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;

• Получение информации из газетных объявлений;
• Использование данных от служб по трудоустройству;
• Использование данных специализированных коммерческих агентств;
• Размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда [26, 88];

2. Тарифную систему, построение которой включает в себя:
• Обоснование тарифной ставки 1 разряда;

• Тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также в случае необходимости разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);

• Единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
• Установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
• Установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок [26, 92];

3.  Разработку норм и нормативов по труду;

4.  Разработку форм  и систем оплаты труда;

5.  Разработку системы  стимулирования за результаты  деятельности организации;

6.   Определение  размеров социальных выплат.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

1. Законодательные основы регулирования заработной платы;
2. Макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;
3. Гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
4. Политику фирмы в области оплаты труда;
5. Соображения справедливости (равная оплата труда равной сложности и равные результаты труда) [35, 16].

Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших условий организации  оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии.

Политика руководства  предприятия в сфере оплаты труда  отражает, как правило, ответы на следующие вопросы:

1. Будет ли предприятие лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;
2. Каковы принципы повышения заработной платы;
3. Каким будет уровень гарантий по заработной плате;
4. Какова степень гибкости системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда?

При обосновании уровня заработной платы, прежде всего по работникам, занимающим ключевые должности на предприятии, руководство должно определиться в  вопросе о том, как этот уровень  заработной платы будет соотноситься с рыночной ценой труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя возможно и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей с учетом рыночной цены труда, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда [19, 8].

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают  два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

Результаты анализа  фактических данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о важности соблюдения принципа справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, то он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, то он испытывает чувство вины. И в том, и другом случае мы получим снижение заинтересованности работников в результатах труда. Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы [25, 74].

1.2.  Виды, формы и  системы оплаты труда, порядок  ее начисления.

Заработная плата —  это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [24, 101].

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
• оплата простоев не по вине работника;
• премии, премиальные надбавки и др. [28, 55].

Дополнительная заработная плата включает:

• выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами;
• оплата времени отпусков;
• перерывов в работе кормящих матерей;
• льготных часов подростков;
• выходного пособия при увольнении и др. [28, 59].

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета  труда и заработной платы являются:

• формирование достоверной информации о хозяйственных процессах и результатах деятельности предприятий необходимой для оперативного руководства и управления, а также ее использования инвесторами, налоговыми, финансовыми, банковскими органами и иными заинтересованными лицами;
• обеспечение контроля за наличием трудовых и финансовых ресурсов в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами;
• предупреждение негативных явлений в финансово-хозяйственной деятельности, выявление и мобилизация внутрихозяйственных ресурсов;
• своевременность расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• правильность и своевременность осуществления платежей во внебюджетные фонды;
• своевременность и правильность отнесения в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
• сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами [33, 129].