Cсовершенствование системы управления персоналом на примере ЗАО «Вe free»

 

Cсовершенствование системы управления персоналом на примере ЗАО «Вe free»

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Повышение эффективности работы предприятия  в значительной мере определяется организованностью  системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Необходимость совершенствования  системы управления на современном  этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности  аппарата управления, его функций; внедрение автоматизированных систем управления и разработки систем принятия решения.

Человеческие ресурсы являются ключевым фактором деятельности организации. Управление персоналом признается одной  из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта  сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Стратегия управления персоналом организации  ориентирована на поиск оптимального решения между централизацией и децентрализацией властных функций, что обусловлено необходимостью: оперативно реагировать на изменения во внешней среде; установить рациональные связи между звеньями и структурами управления на всех уровнях, минимизировать число ступеней структуры управления; повысить оперативность принимаемых решений.

В современных условиях происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, вызванное ускоряющимся научно-техническим прогрессом, усложнением  проблемы сбыта продукции. Вместе с  тем возникла необходимость изучения форм и методов управления на уровне основного хозяйственного звена - предприятия. Использование опыта на отечественных предприятиях одна из важнейших задач.

Структура управления включает в себя все цели, распределенные между различными звеньями, связи между которыми обеспечивают координацию отдельных действий по их выполнению. Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его целями, функциями, процессом, механизмом функционирования, людьми и их полномочиями свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации.

В связи с вышеперечисленным  очевидна актуальность рассматриваемой  темы. Ключевым критерием эффективности  деятельности организации является грамотно выстроенная система управления персоналом. Поэтому в дипломной работе уделяется большое внимание принципам и методам формирования, выбору типа структуры управления персоналом, изучению тенденции в их построении и оценке их соответствия решаемым задачам.

Основная цель данной дипломной  работы – анализ кадровой политики и разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента на примере ЗАО «Вe free».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

  • изучить теоретические кадрового менеджмента, влияние мотивации на эффективность труда;
  • рассмотреть методические подходы к организации работы кадровой службы;
  • провести анализ системы управления ЗАО «Вe free»;
  • разработать рекомендации по совершенствованию кадрового менеджмента.

Объект исследования – ЗАО «Вe free».

Предмет исследования – система  управления персоналом.

Теоретической и методологической базой курсовой работы стали работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадрового менеджмента.

В работе проведен детальный анализ теоретических и методологических основ управления организацией, что определяет ее теоретическую значимость.

 

 

Глава 1. Значение кадровой политики в  повышении эффективности работы организации

1.1. Влияние структуры  работ на эффективность деятельности  организации

 

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

В управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью  и управление людьми. Управление деятельностью  складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и  другие понятия: управление трудовыми  ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве1.

Большой разнобой вносит и переводная литература с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как:

  • personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; "человеческие отношения" в промышленности;
  • personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;
  • personnel relations — управление кадрами и т.д.

Как часто бывает, при попытке  дать определение и раскрыть содержание того или иного понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Особый интерес представляет понятие "управление персоналом (кадрами)", причем термины "кадры" и "персонал" употребляются как синонимы, хотя в ряде стран (например во Франции) к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Персонал (трудовой персонал) предприятия  – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации2.

Обычно трудовой персонал предприятия  подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Работники производственного персонала  подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

Самая многочисленная и основная категория  производственного персонала –  рабочие предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда3.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В свою очередь, вспомогательные работники  могут подразделятся на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

В группе служащих выделяют такие  категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятий, их структурных подразделений и их заместители: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно–техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие – работники, составляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учётчики и т.д.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и  квалификационного разделения труда4. Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определённых знаний и практических навыков. С пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а специальность – токарь – расточник, токарь - карусельщик, токарь – фрезеровщик).

Работники каждой профессии и специальности  различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения  работниками данной профессией или  специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях5. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие  делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высоко квалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 – й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на:

  • линейных;
  • функциональных.

По звеньям управления руководитель подразделяются:

  • высшего;
  • среднего;
  • низшего.

К менеджерам разного уровня относятся  руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб:

  • менеджеры по рекламе;
  • персоналу;
  • сбыту и др.

Под влиянием научно – технического процесса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно – технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей6. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем7

Схема состава кадров предприятии  приведена на рис. 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Схема состава кадров предприятия8

 

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в  том и в другом случае объект управленческого  воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад  стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими  ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих  служб на предприятии. Так, одной  из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест9

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых  ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности  к труду с целью получения  большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода — технократический и гуманистический10.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего  интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное — его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления  технократического подхода к  человеку как к машине, подключения  его мотивационных ресурсов, социально-психологических  факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.11

Для достижения стоящих перед ними целей, организации используют имеющиеся  в их распоряжении ресурсы, в том  числе человеческие. Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку он включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой) навыки. Конкретное производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей ("образцовому"), тем выше эффективность их работы, т.е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом - организация должна иметь достаточное для реализации своих цепей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации- необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом:

Результат = F (способность, прилежание).

Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.12

Соответственно, управление человеческими  ресурсами состоит в подборе  и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (см. рис. 2).

Рис. 2. Модель управления человеческими  ресурсами13

 

Методы управления персоналом —  способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три  группы методов управления персоналом: административные, экономические и  социально-психологические (табл. 1).

 

Таблица 1

Методы управления персоналом

Административные

Экономические

Социально-психологические

Установление госзаказов

Формирование структуры органов  управления

Утверждение административных норм и  нормативов

Правовое регулирование 

Издание приказов, указаний и распоряжений

Инструктирование Отбор, подбор и  расстановка кадров

Утверждение методик и рекомендаций

Разработка положений, должностных  инструкций, стандартов организации 

Разработка другой регламентирующей документации

Установление административных санкций  и поощрений

Технико-экономический анализ

Технико-экономическое обоснование 

Технико-экономическое планирование

Экономическое стимулирование

Мотивация трудовой деятельности

Оплата труда Капиталовложения Кредитование Ценообразование Участие  в прибылях и капитале Участие  в собственности Налогообложение  Установление экономических норм и  нормативов Страхование

Установление материальных санкций  и поощрений

Социально-психологический анализ

Социально-психологическое планирование

Создание творческой атмосферы 

Участие работников в управлении

Социальное и моральное стимулирование

Удовлетворение культурных и духовных потребностей

Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата 

Установление социальных норм поведения 

Развитие у работников инициативы и ответственности 

Установление моральных санкций  и поощрений


 

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических  законов и по способам воздействия  известны как методы пряника.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

1.2. Мотивация труда  и лояльность персонала

 

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий14. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно  попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация  — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними15.

На рис. 3 графически показан процесс мотивации. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена основа мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов.

Потребности. Потребности возникают  всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. Например, потребность существует, когда клетки тела лишены пищи и  воды, или когда человеку не хватает  общества других людей, которые  были бы его друзьями или компаньонами. Хотя психологические потребности могут основываться на неком дефиците, иногда это бывает и не так. Например, биография человека с сильной потребностью достичь успеха может отражать непрерывную цепь достижений.

Побуждение. За редким исключением побуждения, или мотивы (оба термина часто используются как взаимозаменяющие), возникают, чтобы хоть частично удовлетворить потребности. Физиологический мотив можно определить просто как ощущение недостатка в чем-либо. Физиологические и психологические побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. Они составляют сердцевину мотивационного процесса. Например, потребности в пище и воде на уровне мотивов соответствуют голоду и жажде, а потребность в друзьях – мотиву принадлежности.

Вознаграждение. В конце цикла  мотивации находится вознаграждение, определяемое как нечто, что приглушит  потребность и снизит побуждение. Поглощение пищи, питье воды, и приобретение друзей приведут к восстановлению баланса и уменьшению соответствующих побуждений. В этих примерах пища, вода и друзья представляют собой вознаграждение.


 

Рис. 3. Основной процесс мотивации

 

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию  целенаправленного поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании – это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение чьей-либо потребности в признании.

Для того чтобы продвинуться по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Таким образом, задача менеджера, который  должен мотивировать работников, заключается  в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме этого, менеджер должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на достижение целей компании.

Термин «удовлетворение потребностей»  отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает  человек, когда его желание выполнено. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.

Cсовершенствование системы управления персоналом на примере ЗАО «Вe free»