Еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі және аудиті

Мазмұны

Кіріспе

Тақырыптың өзектілігі Экономикалық қатынастардың мәні мен маңызын түсіну, бизнесті жүргізу мен басқару, ақпараттарды реттеу мен ақылға сиымды тиімді шешімдер қабылдау үлкен мәселеге айналды. Еліміздегі бизнесті дамыту, қаржылық қатынастардың теориялық және қолданбалы негізін білу, құқықтық жүйедегі заңдылықтарды білу, қаржы мен басқару үрдісіндегі көрсеткіштерді жан-жақты талдау, тиімді және оңтайлы шешім қабылдау қызметінде бухгалтерлік есептің атқаратын рөлі өте зор.[1]

Жалпы, бухгалтерлік есеп ұйымға оның қаржылық жағдайын жоспарлау, бағалау, бақылау және талдау секілді  функцияларды орындауы үшін қажет. Сонымен  қатар бухгалтерлік есеп кәсіпорынның активтері мен міндеттемелері, капиталы мен өндірілген өнімдері мен олардың сатылғандығы туралы ақпарттарды жинақтап көрсетеді. Тек қана бухгалтерлік есеп арқылы ұйымның табыстары мен шығындарын және шаруашылық қызметінің соңғы қаржылық нәтижесін анықтауға болады.

Бухгалтерлік есептің  ең басты бөлігінің бірі – еңбекақыны есептеу, ұйымдастыру және тарату болып  табылады.

Еңбекақы дегеніміз  – еңбек үшін төлем, оны еңбек  келісім-шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алынады. Сыйақыларды жазу үшін басқару аппараттарының басшы қызметтеріне статистикалық есептің деректері, жедел есептің деректері негіз болып табылады. Моральдік факторлар ескеріледі. Бұл кез келген кәсіпорын мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу, қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселесінің бірі. Белгілі уақыттағы ұйымның жұмысшылары мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу, еңбекақы есебін маңызды элементі болып табылады. Еңбектің күрделілігіне, мамандық дәрежесіне қарай еңбекақы төленеді. Маңызды элементінің бірі тиісті еңбекақымен қатар қосымша төлемдер жүргізіледі. Сол қосымша ақылар құрамына жас өспірімдерге еңбекақы төлеу. Әрине, белгіленген заңға сәйкес қысқартылған жұмыс күніне байланысты еңбекақы төленеді. Ең маңыздысы күндізгі ақыға қарағанда тарифтік мөлшері жоғары болады.

Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттері - өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс бағалау. Еңбек өнімділігін дұрыс бағалау. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау.

Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі  міндеті – еңбекақы төлеуде нормативтік-құқықтық актілердің сақталуын бақылау, жалақыдан ұстап қалу мен еңбекақы төлеуде бухгалтерлік есепті жүргізудің дұрыстығын тексету болып табылады. Жұмысшылар мен қызметкерлермен уақытылы дұрыс есеп айырысу. Өндіріске жедел басшылық жасау тиісті мәліметтер алу. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есепті беру.

Қазақстандағы экономикалық бақылау нарықтық экономиканың маңызды  элементтерінің біріне айналып отыр. Басқарудың барлық жүйесі мен деңгейлерін  қажетті ақпараттармен қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін жаңа бақылаушы мемлекеттік емес органдар пайда болды және әрекет етіп жүр.

Соңғы жылдары елімізде тәуелсіз аудиторлық бақылау жүйесін  құру, аудитор кадрларын дайындау және олардың қызметін лицензиялау, қабылданған жекеленген заң актілеріне сай аудитордың кәсіби міндетін, құқықтары мен жауапкершіліктерін реттеу жөнінде көптеген жұмыстар жүргізіліді.

Аудиттің ақпараттық негізі  бухгалтерлік есеп болып  табылатындықтан ұйымдарды тексеретін аудиторлар бухгалтерлік есептеме нақтылығымен олардың аудиторлық дәлелдерін және өндірісті жетілдіру мақсатындағы шығындарды, қаржыларды жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды, жобаларды бизнес жоспарлармен жоспарларды жасау үшін дәйекті ақпараттар алу және қызмет процесін басқарудың тиімділігін арттыру мақсатында басқа іс-шараларды іске асыру үшін тексерудің арнаулы әдістерімен тәсілдерін қолдана білуі керек.

Қолданылатын әдіс, тәсілдері  бойынша жалпы еңбекақының жүйелік  тәсілдері көп. Тариф жүйесінің  кестесі, мөлшері мамандық анықтамасына бөлінетіннен байқадық. Тарифтік кесте  еңбекақы жұмыстарының түріне қарап екіге бөлінеді. Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда өндіріс түрлеріне байланысты еңбек және еңбекақы мөлшерінің есебін қолдануға сәкес өнім өндіру есебінің әртүрлі тәсілі бар. Әрбір операция бойынша өндіріс түріне қарай оның өзі түгендеу болып табылады.

Дипломдық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақы есебі мен аудитін ұйымдастыру жағдайын зерттеу. Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін келесідей мәселелер қойылып шешіледі:

1. еңбекақыны зерттеудің теориялық негізін қарастыру;
2. еңбекақы есебін жүргізу тәртібін зерттеу;
3. еңбекақының синтетикалық және аналитикалық есебін көрсету;
4. еңбекақыдан ұсталымдарды қарастыру;
5. еңбекақы қорын талдау;
6. еңбекақыға жүргізілген аудит.

Зерттеудің  ақпараттық базасы ретінде Қазақстан Республикасының Қаржы министрлігінің, Статистика агенттігінің ақпараттық мәліметтері,  заңдық және нормативтік құжаттар, отандық және шетел  экономист-ғалымдардың еңбектері, кәсіпорынның нақты мәліметтері  және басқа да көздер  пайдаланылды.

Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі – "Шама" жауапкершілігі шектелген серіктестігі.

Теориялық және әдістемелік негіздері

Жұмыстың әдістемелік  нұсқалары болып мыналар табылады: Қазақстан Республикасының Азаматтық  Кодексі, "Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру туралы" Қазақстан Республикасының Заңы, қаржылық есеп берудің халықаралық стандарттары, халықаралық бухгалтерлік есеп стандарттар бухгалтерлік есеп шоттарының жұмыс жоспарының синтетикалық шоттары топтарының тізбесі, шетелдік және отандық экономистердің ғылыми әдебиеттері, кезеңдік басылымдар және " Шама " жауапкершілігі шектелген серіктестігінің бастапқы мәліметтері. Статистикалық мәліметтер  еңбек өнімділігін анықтау үшін және жұмыс уақытының пайдалану нәтижесінде анықтайды. 

Дипломдық жұмыстың  көлемі мен құрылымы. Дипломдық жұмыс кіріспеден,  үш бөлімнен, қорытындыдан, қолданылған әдебиеттер көзінен тұрады. Дипломдық жұмыстың  жалпы көлемі 68 бет негізгі бөлімнен,         17 кестеден, 3 суреттен, 3 бет қосымшадан тұрады.

Қысқаша сипаттамасы Кез келген кәсіпорын еңбекақы берілген де, қай ұсталым қанша пайыздық мөлшерлеме де, қай ұсталымға кеткенін бақылау үшін дұрыс еңбекақы  табелін тексеру. Еңбекақы берер де, істелінген жұмысы үшін  тариф мөлшерлемесіне сәйкес төлеу. Неғұрлым жұмыс көлемін арттырған сайын, соғұрлым еңбекақы деңгейі артады.

I Еңбекақының теориялық аспектілері

1.1 Еңбек және еңбекақыны  есепке алудың  теориялық аспектілері

″Қазақстан Республикасының  еңбек туралы″ заңы  бойынша  жұмыс берушілер мен жұмысшының құқықтары мен міндеттері қарастырылады. Соның ішінде олардың жекелеген және ұжымдық келісім-шарт жағдайында қарастырылған. Соның бірін қарастырсақ, жекелеген келісім-шарт мақсаты – екі жақты келісім. Жұмыскер бұл келісі-шартты ерікті тұлға ретінде толтыруы керек. Заң тұрғысынан міндеттілікке жүктелуі керек. “Қазақстан Республикасының еңбек туралы” заңында негізінде мұндай келісім-шарт 16 жастан жоғары болуы керек. Кез келген кәсіпорын мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдарын дұрыс бағалап, олардың еңбегін дұрыс бағалап, әділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын, күрделі мәселесі болып табылады. Сондықтан осыған орай әр ғалымдардың пікірі былай болмақ:

Еңбекақы бойынша жасалған есеп екі бағытқа бөлінеді:

1. өндірістік
2. өндірістік емес

Біріншісіне, негізгі өндіріспен шұғылданса, екіншісі, білім-ғылым мәдени жұмыстармен айналысады. Бөлім бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерді тізімді және тізімді емес болып бөледі.

Тізімдіге жататындар: тұрақты, мерзімді, уақыттылар, ал 5 күннен кем  жұмыс істейтіндерді тізімді еместерге жатқызады.

Тұрақтылар қатарына қызметкерлер, жұмысшылар, келісім-шарт бойынша жұмыс істейтіндер ал қосалқы жұмысшылар  өнеркәсіп  ұжымына жатпайды. Олардан қосымша  көмек алу арқылы еңбекақы алатындар. Өнеркәсіп бөлімшесінің функциясына  қарай екіге бөлінеді:

1.жұмыскерлер

2.қызметкерлер

Еңбекақы – жұмыскерлердің өзі істеген еңбегі үшін алынған  түрі. Еңбекақының екі түрі болады. Негізгі және қосымша. Негізгісіне  істеген уақыты үшін сағатымен, сапасына қарай тарифтік мөлшеріне ақы  алады. Бөлек бағам бойынша, қосымша жұмыс бойынша, түнгі уақыт бойынша. Қосымшаға істелінбеген уақыт үшін, демалыс күндерін ерте алғанда, баланы емізгенде. Еңбекақы мөлшерін, тарифтік мөлшерін жұмыс сағатына, күніне, көбейту арқылы анықталады. [2,45 б]

Еңбекақыны төлем - тапсырма  ведомосте ( № Е-49) ал, жеке тұлға шоты бойынша (№ Е-54) ал, бергенде төлем ведомосі бойынша (№ Е-53)

Сонымен қоса, нақты істеген (12 айдан кем) орта еңбек ақы бойынша  төлем екі түрде жасалады.

а) қабылданбаған демалыс  үшін қосымша ақы:

 жұмыс күндерде = жұмыс куні үшін еңбекақы/ алты күндік жұмыс күнінің саны, сенбіні қоса алғанда.

б) демалыс жәрдемақыларының төлемі:

орта күндік еңбекақы = төлем кезеңі ішіндегі есептелген еңбекақы соммасы толық жұмыс  істеп шыққан күндер саны.

 Ұйымдағы еңбекақының жағдайы бойынша Қ.К.Кеулімжаевтың   көзқарасы мынадай : көптеген халық үшін еңбекақы кірістің қайнар көзі болып табылады. Оның мөлшерінің абсалютті немесе біртектілігіне қарай кез келген мемлекеттің өмір сүру деңгейіне тәуелді болып табылады. Сондықтан еңбекақыға байланысты оның деңгейі, өмір сүру деңгейі, белгіленген уақыт аралығына белгіленген ақы еңбекақы формалары және тағы басқалары жатады. Жұмыс берушілер мен жұмысшылар үшін қарастырылатын сұрақтарының бірі болып табылады. Еңбекақыға байланысты жағдайларды қарастырғанда ең алдымен еңбекақы мөлшерін анықтау, яғни ең алдымен еңбек шығынын қысқарту, сол уақытта жұмыскерлер ұйым кірісін жоғарлатуға қызығушылығын білдіреді. [3, 184 б]

Еңбекақы ұйымы нақты  кәсіпорын не ұйымға қоятын шарттары: еңбекақы мәселесін макроэкономикалық тұрғыдан анықтау, бірақ макроэкономикалық тұрғыдан, бірінші мәселеге байланысты анықтамауға жол берілмейді.

Біріншіден, кәсіпорындағы  еңбек ұйымын ұйымдастыруда жұмыскерлерге  тәжірибелік көмек көрсету.

Екіншіден, еңбекақы мәселесін мемлекеттік деңгейде ғылыми қайта өңделген сұрақтарды халықаралық деңгейдегі концепциялар құжаттардың статусы мен басқа баспа сөз деңгейін анықтау керек.

Еңбекақыны  ұйымдастыру  – еңбек ұйымының ажырамас бір  бөлігі. Сондықтан еңбекті ұйымдастыру еңбек ақының негізгі қалаушы элементтерінің бір бөлігі. Басқа сөзбен айтқанда, еңбекақы құрлымы мен оның деңгейі еңбекті ұйымдастырудың құрлымына сәйкес келуі керек. Кәсіпорын ұйымдық құрлымының бірінші бөлшегі еңбек кәсіпорыны. Кәсіпорынның өзінің сатылары мен маңыздылығына нарықтағы жағдайларына қарай бөлімдерге бөлу керек. Себебі өз қажетіне қарай олар өз мақсаты мен көздеген жағдайларды анықтау керек. Ең тиімдісі ұйымдық құрлымға оның мәселесін шешу тәсілі ұзақ мерзімді стратегия. Яғни олар маңыздылығы мен қысқа мерзімді тактикалық жоспарды кәсіпорын стратегиялық мақсатты жүзеге асыруға жәрдемдеседі.

 Мақсаты – стратегиялық  кәсіпорын құрылымдық ұйымның  да, барлық қызметкерлері бір  басшыға бағытталуы керек және  ұзақ мерзімді уақыт қажет. 

Мысалы, транспорттық кәсіпорынның негізгі мақсаты республика бойынша транспорттың барлық түрлеріне қарай қажеттіліктерін қанағаттандыру ал, өндірістік кәсіпорынның мақсаты нарықтағы бәсекелестікті жоғарлатуына қарай өндірістік тауар мен қызметтерді дамыту. Сол уақытта нарықтық жағдайына қарай материалдық саладағы ұйымдар сонымен қоса, стратегиялық бағытына қарай қойылатын мақсаты – максималды түрде кірісті ұлғайту. Қазіргі жаңа құрлымдық ұйымдардың өзіндік маркетингтік бөлімше ашылған. Сонымен қоса, басқа құрлымдық функциялары: қаржылық жоспарлау, бухгалтерлік яғни бұл функциялар кәсіпорынның материалдық саласында құрылады.

Жалпы қорыта келгенде жұмыскерлердің алдындағы құрлымдық мәселесі –  бір жүйедегі синхронды механизм құру өндірісте де, ұжым арасында да.

  В.Л.Назарованың  көзқарасы бойынша: муниципалды меншік – мемлекеттің әртүрлілігіне байланысты өзіндік тәсілі және өзіндік амалдары бар. Муниципалды кәсіпорынды шаруашылықты жүргізуі негізінде жалдау жұмыстарымен шұғылданатын басшылық қызметі бар адам басқарады. Өндірістің барлық нәтижесін меншікке берілген яғни муниципалды білімге. Соңында ол кәсіпорынның стратегиясы мен тактикасының маңыздылығын анықтайды. Экономикасының трансформациялық тұрғысынан, заң тұрғысынан мемлекет қарамағындағы кәсіпорыннан гөрі жекеменшіктегі кәсіпорынның құқықтық мүдделері жоғары. [4, 132 б]

Еңбек жағдайында оның ішінде еңбекақы саласында заң мен тәжірибе жүзінде айқындалады. Заң негізінде  кәсіпорынның барлық заңдары тіркелген. Оның ішінде өз бетінше тәсілдердің  өлшемін, жүйесін, еңбекақысын анықтайды. Еңбекақы жүйесін, түрін, тәсілін, тарифтік мөлшерін, жәрдемдік ақыларды, кәсіпорын жекелеген персоналынның санатын анықтау арқылы ұжымдық келісім-шартта тіркелуі керек.

Мемлекеттік емес кәсіпорынның өзінің құқықтарын дербес айқындайды. Муниципалдық ұйымдарда олай етуге құқығы жоқ. Біріншіден, бюджет тарапынан қаржылық көмек көрсетілген кәсіпорын жатпайды. Муниципалды өндірістер халыққа қызмет көрсететіндіктен олардың қызмет кірісінің яғни шығынға кез келген уақытта ұшырауы мүмкін. Олар тек қана дотация арқылы өмір сүреді. Нарықтық экономиканың дамыған елдерде дотациялық қызмет мықты дамыған. Өндірістің кез келген қызметін қолдана алады. Оның ішінде муниципалды кәсіпорынның негізгісі – ұзақ қалыптасуында.

Нарықтық экономикада  мемлекеттік меншік акционерлермен тепе-теңдікте. Муниципалды өндірістегі жұмыскерлер кәсіпорынды өзіндік меншік деп санамайды. Өйткені ол қожайындікі. Сондықтан бұл ұйымдардың негізгі мақсаты – максималды түрде кірісін ұлғайту.

Егер кәсіпорынның кірісін  ұлғайтса, онда жұмыскердің қызығушылығын арттырады. Соның салдарынан еңбек жүйесіне деген қызығушылығын арттырады. Бірақ мұндай жағдайда, ресурстың жетіспеушілігінен, қаржылық тұрақсыздығынан болмауы мүмкін. Муниципалды ұйымның негізгі қызметі – жалдау.

Муниципалды жұмыскердің еңбекті ұйымдастырудағы басты ерекшелігі ұйымды басқару. Жүйесін реттеудің негізгісі обьективті тұрғыдан кәсіпорынның еңбекақысына байланысты сұрақтарды дербес шешуге рұқсат берілмейді. Ал шығынға көп ұшырайтын кәсіпорын үшін мұндай еңбекақыға қойылатын шектеулер одан әрі шығынға ұшырауы мүмкін. Мұндай шектеулер ұжымдық  келісім-шартта белгіленген.

Кәсіпорынның еңбекақысын  ұйымдастырудың өзі екі негізгі  бағыттан тұрады:

1. еңбекақы құрлымындағы тарифтік және тарифтік ақының бір бөлігін жоғарлату.

Тәжірибе жүзінде, бұл шара біріккен тарифтік қалтада есептеледі. Автокөліктік өндірістегі жүргізушілердің еңбек бағасын, еңбек қиындығына қарай еңбекақы алады. Сараптау нәтижесі бойынша бірыңғай тарифтік ставка 15 разрядтық нұсқаулар бар. Бұл нұсқаулар еңбек қиындығын айқындау үшін бөлінген. Яғни 3 пен 9 аралықтағы- жүргізушілердің еңбек қиындығы; 1 мен 6 аралықтағы – басқа маман қызметкерлері мен білікті мамандар; 2 мен 15 аралығында – техникалық қызметтен бастап, ірі көлік кәсіпорынның басшыларына дейін; Разряд арасындағы тарифтік мөлшерлеме муниципалды кәсіпорындағы 1 разряд бойынша экономикалық мәселелер бюджеттен бөлінетін қаражатқа байланысты еңбекақы анықталады. Осы разряд бойынша олардың тариф мөлшері анықталады. Бірыңғай тарифтік ставка мөлшері тарифтік ақыны 70-80% жоғарлауы мүмкін. Яғни бұл негізгі еңбекақыны көтеру үшін оны жүзеге асыру үшін мақсатты қамтамасыз етеді.

2. кәсіпорынның еңбекақысы және оны құраушы элементтердің нәтижесін біріктіру арқылы еңбекақыны жоғарлатады. Тарифтік ақыны еңбек мөлшері негізінде жоғарлатуды кең мағынада айтсақ, барлық жұмыскерлердің еңбек міндеттері мен олардың істелген жұмыс деңгейінің тарифтік ақының бірігуі. Тек кейбір жағдайда, еңбек мөлшерін ұйымдастырғанда ең алдымен қызмет бабының құрлымының түрі мен басқа құжаттар оның ішіндегі жұмыскерлерге деген талаптардың барлық түрі берілсе, мұндай шарт еңбек мөлшеріне баға беруде қолданылады. Ал, егер еңбек мөлшерлемесінен асып кетсе, онда негізгі ақыға сыйақылар беріледі.

Еңбекақыны ұйымдастырудағы  тағы бір қолданылатын ерекшелік трансформация яғни бұл жүйе мынандай жағдайларда қолданылады: жанар жағар майды үнемдегенде, сақтау, темір-терсектерді өткізу, қара және түсті металлургиясының қалдығы, жоспардың дәл уақытта орындалу кезінде, сондықтан қорытындылай келе, жағдайды қалыптастыру, муниципалды кәсіпорынның арнайы сыйақылық жүйесін құру.

В.В.Радостовецтің пікірі бойынша еңбекақы ұйымының жалпы принціптерін ажыратады: біріншіден, еңбекақы жұмыс істеп жүрген адамдарды қанағаттандыру керек. Өйткені басынан жұмысшылар жұмысқа немқұрайлықпен қарайтын болса, екіншіден, еңбекақының көтерілуі:

1. инфляция
2. кәсіпорынның жоғарлауы бұл жағдайда еңбекақы 1-2% көтеруге қажеті жоқ. Өйткені минималды пайыз бес. Сол уақытта жұмысшы өз жігерін көтеріп ары қарай жұмыс істеуге талпынады.
3. еңбекақы еңбек нәтижесіне сай болуы керек. Себебі, қазір еңбек технологиясына байланысты жұмысшының жұмыс істеген толық көлемі есептелмейді, тек қана жартылай ғана. Сондықтан оның нәтижесін жұмыс картасында толық түрде жазу керек. Кәсіпорыннның мақсаты үшін қызығушылығын арттыру керек.
4. біліктілігіне қарай еңбекақы беру, бұл жағдайда егер оның еңбекақысы жанындағы жұмыскердің еңбекақысынан төмен болса, онда ол өндіріске бар жанын салмайды. Сондықтан бұл жағдайды қарастыратын еңбекақыны ұйымдастыруда барлық жағдайларды жан-жақты бақылауға алады;
5. еңбекақыны ұйымдастыру арқылы тең еңбекке тең еңбекақы төленуі тиіс
6. еңбекақы әр айдың істеген жұмысына қарай беріледі. Яғни, бірінші жартысын ай ортасында береді.
7. еңбекақыны дұрыс  ұйымдастыру. [5, 67 б]

Еңбек ұйымының негізгі элементтері: жұмысшылардың біліктілігі мен басқа да, потенциялды жағдайда жүзеге асыруға негізгі қалаушы тарифтік жүйе мен кәсіпорындағы болған жағдайлық жүйе.

Тарифтік өлшем, еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементі болып  табылады. Нарықтың дамуына қарай тарифтік-оклад 80-90% көтерілуі мүмкін. Қазіргі кезде пайда өндірілген тауардың өз құнының жоғарлауы арқылы қамтамасыз етіледі. Сондықтан кез келкен кәсіпкер тұрақты түрде еңбекақы құнының жоғары болуына қызығушылығын танытады.

Яғни разрядтың  жоғарлауына байланысты олардың еңбекақысын ұлғайтады. Біліктілігі мен оның қайта даярлауын сонымен қоса, жұмыс тәжірибесіне қарай еңбекақы төлеу.

Еңбекақылардың түрлері  мен жүйелері.

Уақыт бойынша еңбекақы – жұмыс беруші мен жұмысшы  арасында келісім-шарт негізінде жұмыс деңгейі мен функциясы арқылы жүзеге асырылады. Бұл уақытта  жұмысшы осы шарттарды орындаған кезде өзінің нәтижесін күту арқылы тарифтік ақы алады.

Егер жұмыскер өз жұмысын  толық орындамаса, онда оның жарты  еңбекақысынан алынып тасталады. Мұндай форма экономикалық нарықтағы кең дамыған елдерде қолданылады. Нарықтық коньюктурасы өндіріске байланысты.

Бөлек түрдегі еңбекақы – тікелей жұмыс нәтижесіне байланысты. Жұмысшыларға нарядтар беріледі және олардан өндірілген өнім алады.

Сыйақыға байланысты жүйе – бұл жүйе жие қолданылады. Бұл жүйе уақытты еңбекақы жүйесіне қосымша сыйақы ретінде қолданылады. Жұмыс нәтижесін жеделдету үшін беріледі. Бөлек түрдегілер үшін жұмысшының сапасын жақсарту үшін қолданылады. [5, 89 б]

Сыйақы көрсеткіші жағдайының өзгеруіне өнеркәсіп құрылымына, өндірістік-экономикалық мәселелердің шешілуіне байланысты болып келеді. Мұндай көрсеткіштер әртүрлі болуы мүмкін. Пропорционалды, прогрессивті, регресивті, сатылы және өндірістігі мәселеге байланысты болады.

Еңбек ақы элементінің бірі - әлеуметтік ақы. Бұл әлеуметтік, жәрдемақылар көп балалы, жұмыс тәжірибесінің уақыты ұзақ қызметкерлерге беріледі. Сонымен қоса, пайданы кәсіпорынмен жұмысшылар арасында – бөлу. Бұл барлық жұмыс нәтижесінің соңында бөлінеді.

Пайдадан сонымен қоса акционерлерге дивидентер бөлінеді. Пайданың жартысын бөлу акционерлер мен қызметкерлерді жақындастыру. Еңбекақы туралы мынандай құндылықтарды шешеді. Яғни:

• бірінші орында мемлекеттік мәселелер мен заң актілері. Еңбекақы мөлшерін жасау үшін жұмыскерлердің минималды әлеуметтік ақыны қамтамасыз етеді. Тариф-окладтық  базаны құруға мүмкіндік береді.
• екінші орында, тарифтік келісімдер: салалық, салааралық, өндірістің бірігу салдарынан тең еңбекке тең еңбекақы беріледі.
• үшінші орында, ұжымдық келісім-шарт бұл келісім жұмысшылар мен жұмыс берушінің атынан жүргізіледі. Онда жұмыскерлердің еңбекақысы, салааралық келісім-шарт  тағы басқалары.
• төртіншіден, кәсіпорын құрлымы, жұмыс орнының  картасы, еңбекақы жүйесі, сыйақы қарастырылады.
• бесіншіден, жұмысшылар мен әкімшілік арасында келісім-шарттар.

Қызмет бабының түрін  алмастыру негізінде төленетін  еңбекақыны Б.С.Мырзалиевтің  зерттеуі бойынша былай келтірген: Еңбекақы – еңбек кірісінің бір түрі. Бұл Қазақстан тұрғындарының негізгі, әрі кіріс алудың бірден-бір қайнар көзі. Әр жұмыс істеп жүрген жұмысшы өзінің істелген жұмысына қарай қаржы алады. [6, 189 б]

Еңбекақы – ақша-қаражаттарының белгіленген сомасы, жұмыскердің  еңбек шығынын жабу және өз қажеттілігін қанағаттандыру үшін қажетіне қарай  жұмсау, сонымен қоса өз жанұясының қажеттілігін қамтамасыз ету үшін, еңбекақының мөлшерін еңбек нарығындағы бәсекелестікке, заңға сәйкес еңбекке сұраныс пен ұсынысына қарай анықталады.

Еңбекақы – бұл  күрделі механизм. Әртүрлі салалардың қарым-қатынасының процесі. Олар:

1. әлеуметтік- экономикалық
2. саяси
3. өзара келісімдік сөздер

Еңбекақының мөлшерін реттеуде ең басты рольді мемлекет атқарады. Еңбекақыны ұйымдастыру ұйымы кәсіпорында  мынандай элементтерден тұрады:

1. техникалық, қалыпты еңбек
2. тарифті және тарифті емес жүйе
3. форма және еңбекақы жүйесі
4. қосымша және үстеме төлем
5. сыйақылар

Тәжірибе жүзінде, бұл  еңбекақы жүйесінің түрін кең  қолданылатын түрі қосымша және үстеме төлемдер. Бұл жүйенің  түрі заңға  сәйкес жұмыс берушінің ішкі актісі негізінде немесе ұжымдық келісім-шарт негізінде жасалады. Мұндай төлем түрі қосымша  ақы. Яғни мамандықты біріктіру.

Мамандықты біріктіру  – бұл уақытша және бір уақытта  жұмысты орындау. Жеке еңбек келісім-шарты  бойынша негізгі жұмысты орындау  және басқа мамандық бойынша қосымша  жұмысты атқару. Ал, үстеме ақы жұмысшының бір ұйымда бір кәсіпорын негізінде  жұмыстан басқа жеке еңбек келісім-шарты бойынша  келіскен жұмыстан басқа мамандық бойынша қызметін атқару, қызмет көрсету мен уақытша жұмыскердің жетіспеушілігін болдырмау және тағы басқа мәселелерге байланысты қолданылған еңбек жүйесінің түрі. Қазақстан Республикасының заңына  сәйкес баптың 72 бөлімінде "ҚР Еңбекке байланысты" үстеме мөлшері мамандарды біріктіру. Қызмет саласын салыстырмалы түрде кеңейту, уақытша жұмысты орындау қызметіне байланысты келісім-шарт негізінде жұмыскермен келісіп анықталады. Қосымша ақы мөлшері жұмыскердің еңбекақысыны пайыз қатынасына негізделеді немесе белгіленген мөлшерде анықталады.

Бұл уақытта бұйрық қолданылады. Қосымша жұмыс  уақытша немесе тұрақты болуы мүмкін. Егер тұрақты болса, ол мамандықты  біріктіру емес, онда қосымша жұмыс қана болады. Оның арнайы функциялары бар. Хатшы бір уақытта өз қызметтік міндетіне байланысты құжаттарды қазақ тілінен орыс тіліне немесе керсінше.

Мұнда негізгі еңбекақыға, ережеге сәйкес 20-30% қосымша төлем жүргізіледі. Сонымен қоса, бірнеше ұйымда жұмыс істеуі мүмкін. Бұл уақытта әр ұйыммен жеке еңбек келісім-шарт жасалады. Тәжірибе жүзінде, бұл экономика, білім, ғылым, мәдени саласындағы қызметкерлердің жұмысын айтуға болады. Әртүрлі саладағы мамандықтарды біріктіру (бухгалтерия, заңгер тағы басқалар).

Мұндай жағдайда олардың  жұмыс уақыты мен еңбек ақысы  жеке анықталып, сонымен қоса бір  ғана жұмыс орны бойынша ережеге  сәйкес негізгі қызметтен табыс  салығы ұсталынады.