Еңбекақы жүйесі. 2

МАЗМҰНЫ

     КІРІСПЕ  ............................................................................................................3

1 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ТӨЛЕМІНІҢ ТҮРЛЕРІ, МАҚСАТТАРЫ ЖӘНЕ ЖҮЙЕЛЕРІ…………………………….6                        

1. Еңбекақы құрамының есебі және оның мақсаттары мен маңызы..........6          
2. Еңбекақы жүйесінің есебі және оның нысандары .................................11
3. Еңбекақының аналитикалық және синтетикалық есебі.........................24

2 ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІНІҢ АУДИТІ. ДЕМАЛЫС ЖӘНЕ ОРТАША ЕҢБЕКАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУ ТӘРТІБІ……………...……………………….33

1. Еңбекақы бойынша есеп айырысудың аудиті........................................33
2. Демалыс және орташа еңбекақыны есептеу тәртібі..............................40
3. Еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар.................................................52

3 ЖШС «КАС И К»-НЫҢ МЫСАЛЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ТАЛДАУ

ЖӘНЕ ЕҢБЕКАҚЫ ЕСЕБІН ХҚЕС-НЫҢ НЕГІЗІНДЕ ЖЕТІЛДІРУ  ЖОЛДАРЫ……………………………………………………………….…..61

3.1 Еңбекақы қоры есебінің талдануы...........................................................61

3.2 Еңбекақы қорының есебіндегі  пайдалану тиімділігін талдау...............64

3.3 ЖШС «Кас и К»-ның еңбекақы есебін жетілдіру жолдары..................65

Қорытынды.......................................................................................................78

Қолданылған әдебиеттер тізімі.......................................................................81

КІРІСПЕ

Қазақстан Республикасының  Президенті 2006 жылғы  2-ші наурыздағы Жолдауында еңбекақыны 2007 жылдан бастап бюджеттік сала қызметкерлеріне орта есеппен 30 % -ға көбейтуді және 2006 жылдың 1-ші шілдесінен арнайы жәрдемақы мөлшерін көбейтуді тапсырды.

2006 жылы тұжырымдамасы   барлық халықаралық  стандарттарға,  Халықаралық еңбек ұйымы мен Бүкіл әлемдік сауда ұйымының талаптарына сай келетін Еңбек кодексін қабылдау қажет екендігін білдіреді.

Еңбек және еңбекақы есебі  – жұмысшылар санының өзгеруі, жұмыс  уақытының шығындары, жұмысшылар санаты, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар  түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін  аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

Дипломдық жұмысымның  тақырыбы бүгінгі таңда өзекті , себебі бухгалтерлік есептің Халықаралық Қаржылық Есеп Стандартына өтуіне байланысты көптеген проблемалармен есептегі ерекшелігі орын алуда, қаржылық есептемелердің жаңа стандартқа ауысуы және  еңбекақыны есептеу тәртібі жатады.

Нарықтың ең бір жетілмеген түріне еңбек нарығы  жатады, өйткені  мұнда бәсекенің әр қилы тежеушілері  әрекет етеді. Бұған мынадай факторлар,  бос жұмыс орнының болмауы, жұмыс күшін жалдау мәселелері туралы заң актілерінің шектеулілігі, жалақы саласындағы фирма саясаты жатады. Жалақының дәрежесі мен динамикасына жұмысшы қозғалысы, ұйымдасқан кәсіподақтар қатты ықпал етеді. Кәсіпорын жұмыс күші нарығын реттеудің субъектісі. Еңбекшілердің экономикалық мүддесін қорғаумен байланысты кәсіпорынның алдындағы маңызды міндеттердің бірі жұмыс күшін сатушы жұмысшылардың арасындағы бәсеке күресін жою немесе шектеу болып табылады. Кәсіпорынның қызметі жалақы ставкасын көтеру, жұмыс күшінің ұзақтығын қысқарту, еңбек жағдайын жақсарту, зейнетақымен қамтамасыз ету, басқа да толып жатқан әлеуметтік маңызы бар мәселелерді шешуге атсалысу.

Жалақының мөлшері мен  динамикасына ықпал ететін маңызды  факторларға  қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысы әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары болса, жалақының дәрежесі де жоғары болады.

Жалақы өндіріс шығындарының бір бөлігі, сондықтан ақшалай  жалақының ставкасының өзгеруі  кәсіпорынның өндіріс шығындары  мен пайдасының мөлшеріне ықпал  етеді. Міне осыдан келіп, жалақы ставкасындағы  номиналды жалақының өсуі бағаның инфляциялық өсуіне және нақты жалақының төмендеуіне әкеліп соғады. Жалақыны өсірудің материалдық негізі өндірісті дамыту, еңбек өнімділігі мен ұлттық табысты арттыру болып табылады.

Жыл сайын мемлекеттік  экономика секторында еңбекақы деңгейінің жоғарылауы байқалады, ал бұл өз кезегінде жұмыс жасаудың уәждемесі болып табылады.

Дипломдық жұмыста еңбектің және оған ақы төлеу есебінің негізгі  міндеттеріне жататындар:

а) еңбекақы қорын және жұмыс уақытын пайдаланып, жұмыс  мөлшерінің орындалуын еңбектің саны мен сапасын бақылау;

б) аналитикалық құжаттарды уақтылы және дұрыс рәсімдеу, еңбекақы қорынан жалақыны ұстап қалу;

в) шаруашылық жүргізуші  субъектінің, кәсіпорынның әрбір жұмысшысына  жалақыны уақтылы және дұрыс есептеу;

г) белгіленген мерзімдерге  еңбекақы бойынша есеп айырысу;

д) жалақы бойынша шығынды  өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік  құнына дұрыс әрі уақытылы қосу.

     Дипломдық жұмысымның негізгі мақсаты – еңбекақыны есептеу тәсілі мен принциптерін, әдістерін және оның аудиті мен талдануын түпкілікті зерделеу, сонымен қатар жұмыс уақытын тиімді пайдалануын анықтау және кәсіпорынның еңбекақы есебін жетілдіру.

     Бұл жұмыстың теориялық негізін отандық ғалымдардың еңбектерінен және Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері мен бухгалтер бюллетендерінен, сонымен қатар баспасөз басылымдарынан алдым. Онда Қазақстан Республикасындағы еңбек төлемінің түрлерін, мақсаттары мен жүйелерін, сонымен қатар олардың аналитикалық және синтетикалық есебін қарастырдым.

    Ал негізгі бөлімінде қызметкерлермен еңбекақысы бойынша есеп айырысу есебінің аудитін қарастырып, орташа жалақының есептелу тәртібіне және жалақыдан ұсталатын ұсталымдарға мысал келтіріп жаздым.

     Жұмыстың тәжірибелік бөлімін мен ЖШС “Кас и К” -ның еңбекақы есебін талдауға және еңбекақы есебін жетілдіру жолдарына арнадым. Жетілдіру жолында еңбекақы есебі мен аудитінің жақсаруына жағдай жасайтын ұсыныстарды ұсындым.

1. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ТӨЛЕМІНІҢ ТҮРЛЕРІ, МАҚСАТТАРЫ ЖӘНЕ ЖҮЙЕЛЕРІ

1.1 Еңбекақы  құрамының есебі  және оның мақсаттары мен маңызы

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа  қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек  жұмыс барысында әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.

Жұмыс беруші жұмысқа  қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын  қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.

Жеке еңбек келісімшарты — жұмыс беруші мен еңбеккерлер  арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың  мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.

Әдетте, жалақысының, деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім-шарты  бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:

— белгісіз мерзімге;

— белгілі мерзімге;

— белгілі бір жұмыс  орнына, белгілі уақытқа;

— еңбеккерлер жоқ  болған жағдайда оның жұмысын уақытша  атқаруға.

Заңда келісім-шарттың  максимальды және минимальды мерзімі  белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісімшарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақта қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта керсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.

Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.

Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен)" құжаттайды; кадрлар бөлімінің  бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық(өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері,техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында қызметкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы керсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

Барлық категориядағы  қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка" толтырылады.

Жұмысқа қабылдануы, басқа  бір тұрақты жұмысқа ауысуы және жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып, карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.

Еңбек кітапшасы не жұмыс  берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартына  және демалыстар кестелеріне сәйкес қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды құжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық(өкім)" қолданылады. Екі дана етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.

Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық-құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-кұқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.

 Сонымен қоса, жұмыс  берушімен еңбеккерлердің арасындағы  қатынастар ұжымдық келісім-шартпен  реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды  әзірлеу, жасау және орындау  04.07.92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР "Ұжымдық келісімшарт туралы" заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да [1].

Олардың қатарына:

- тегін арнайы киімдер  алатын жұмыстар мен мамандықтардың  тізімі;

- еңбеккерлер үшін  қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;

- жұмыс уақытының жиынтық  (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.

Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда "Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)" жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.

Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда "Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)" қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда, қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің  жұмыс уақытының белгіленген кестесін сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек төлемі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп беру үшін "Жұмыс уақыты есебінің табелінде" жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауытқуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.

Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу  жағдайында қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің қабылданған технологиясына сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс табатындай етіп жүргізілуі керек. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.

Кесте 1 - Уақытты белгілеу [2,243]

1.2 Еңбекақы  жүйесінің есебі және оның нысандары.

     Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы – бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

     Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, “Еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, “Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім–шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

     Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

     Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу).

     Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

     Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

      Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.

Жұмыс мамандығы негізінен  біріншіден сегізінші разрядқа дейін  жіктеледі, ал қызметкелердікі екіншіден  жиырма біріншіге дейін бірыңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік-мамандандырылған анықтама және мамандандырылған анықтама бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.

Кесте 2 - Бірыңғай тарифтік сетка [3,3]

Тарифтік мөлшерлемесін  және әртүрлі машықтық-мамандандырылған топтарындағы қызмет иесінің айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік-мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.

     Тарифтік-мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

     Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін, мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

     Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік-мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.

     Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

1. Тікелей кесімді жүйе.
2. Кесімді-сыйақлық жүйе.
3. Ілгерішіл-кесімді жүйе.
4. Жанама-кесімді жүйе.
5. Аккордтық жүйе.

   Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

     Кесімді-сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.

     Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген.Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай) төленеді.

     Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама-кесімді бағалаулар төленеді.

     Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын-ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс саласында жиі қолданылады.

     Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы-бұл адам / сағат, адам / күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6 – разрядтағы жұмысшы сағаттық тариф ставкасы 76 теңге болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі: 182*76=13732 теңге. Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі:

• егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде  толықтай істесе, онда жалақының мөлшері қызмет ақы мөлшеріне сәйкес келеді;

-   егер жұмыскер  сол айдағы  жұмыс күндерінде  толықтай жұмыс істемесе, онда  жалақы нақты жұмыспен өтелген  уақытқа қарай есептен шығарылады.

     Мысал. Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің 20 күнінде жұмыс істеген.

     Айдың орташа күндік жалақысы: 11 300/26 = 434,62 теңге. Менеджердің жалақысы 434,62 * 20 = 8 692,4 теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді.

     Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады. Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлығы үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес [3,6].

     Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

     Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

     Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:

1. еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
2. объектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы есептеу;
3. жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4. белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды жүргізу;
5. есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер кезінде және дұрыс еңгізу;
6. өндірістік порцеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен жалақы туралы деректерді алу;
7. еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.

     Мерзімді еңбекақы. Кәсіпорында 100 адам жұмыс істейді, оның 80-і жұмысшы да, ал 20-сы қызметкерлер. Отыз қызметкерге еңбекақы, олардың мамандығы мен атқаратын міндеттеріне байланысты белгіленген:

10 адам – 9 разряд;

8 адам – 11 разряд;

4 адам – 14 разряд;

2 адам – 21 разряд;

      Әр түрлі разряд бойынша қызметкерлердің айлық еңбек ақыларын есептеу үшін мына формуланы қолданамыз:

     Айлық                              Ұйымның                               1 разрядтық тарифтік

                                   =        1 разрядтық            *                        коэффициент

тарифтік еңбекақы                ставкасы                       

      Коллективтік келісім бойынша 1-ші разрядтық ставка 18 000 теңге көлемінде бекітілген. Кәсіпорын жұмыс режімі-жұмысына 5 күн (өткен айдағы жұмыс күні 21) 14 разряд бойынша 3 қызметкер өткен айда 18 күн жұмыс істеген.

      Сонда өткен айдың еңбекақысы былайша есептеледі:

9 разряд бойынша   18 000 * 1,78 * 10 =  320 400

11 разряд бойынша 18 000 * 2,05 * 8 =  295 200

14 разряд бойынша   18 000 * 2,55 * 4 =  45 900

сондықтан олардың еңбекақылары былайша есептеледі:

(18 000 * 2,55) * 21 * 18 * 3 =  118 028

16 разряд бойынша   18 000 * 2,95 * 4 =  212 400

19 разряд бойынша   18 000 * 3,67 *2 =  132 120

21 разряд бойынша   18 000 * 4,24 *2 =  152 640

Қызметкердің айлық мерзімді еңбекақысы =  1 276 688.

     Ілгерішіл – келісімді жүйе өткізу бөлімінің 8 қызметкеріне еңбекақы ілгерішіл – келісімді жүйе бойынша төленетін болып белгіленген. Әрбір өткізілген 100 тауар үшін 1000 теңге, егер қызметкер 100 дана тауардан артық сатқан жағдайда әрбір келесі сатылған тауар үшін және 200 теңге.

     Өткізу бөлімінің 3 қызметкері ағымдағы айда әрқайсысы 230 дана тауардан сатқан, 2 қызметкер – 190 данадан, ал тағы да 3-еуі 160 данадан сатқан.

     Ағымдағы айда сатумен айналысатын қызметкердің еңбекақысын есептейміз.

230 данадан тауар сатқан  қызметкердің еңбекақысы:

(1000 + (230 – 100) * 200) * 3 =  81 000 теңге.

190 данадан тауар сатқан  қызметкерлердің еңбекақысы:

(1000 + (190 – 100) * 200) * 2 =  38 000 теңге.

160. данадан тауар сатқан қызметкелердің еңбекақысы:

(1000 + (160 – 100) * 200) * 3 =  39 000 теңге.

     Тауар сатумен айналысқан барлық қызметкерлердің еңбекақысы:

81 000 + 38 000 + 39 000 = 158 000 теңге.