Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру

                                               Мазмұны

Кіріспе-----------------------------------------------------------------------------------------5

 

1-бөлім Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру,

“МАРС” ЖШС еңбек ақы төлемдерінің есебі-----------------------------------------7

1.1 “МАРС” Жауапкершілігі шектеулі серіктестіктегінің еңбеккерлердің құрамының есебі--------------------------------------------------------------------------- 7

1.2 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар ----------------------------------------------15

1.3 Өнімдер мен еңбек төлемінің есебін ұйымдастыру----------------------------19

1.4 Қызметкерлермен еңбек ақы бойынша есеп айырысу------------------------ 24

1.5 Орташа жалақыны  есептеу тәртібі  Жұмыс берушінің  есебінен төленетін жәрдемақы Демалыс ақысын төлеу -------------------------------------------------31

 

2-бөлім  Жауапкершілігі  шектеулі серіктестіктің еңбекке төлем ақысы есебін талдау--------------------------------------------------------------------------------37

2.1 Негізгі көрсеткіштерді талдаудың мәні және оның  мазмұны --------------37

2.2 Шығындардың,  сату көлемінің және табыстарының  арақатынасын талдау

---------------------------------------------------------------------43

2.3 Қаржылық қор бірлестігі,  есеп рентабельділігін талдау---------------------46

3 –тарау  “МАРС” Жауапкершілігі  шектеулі серіктестікте еңбекке төлемақы есебінің аудиті------------------------------------------------------------------------------48

3.1 Аудит, оның пайда болу мерзімі және дамуы ---------------------------------48

3.2 Аудиттік ақпараттық базасының құрамы----------------------------------------62

3.3 Нақты тексерудің тәсілдері--------------------------------------------------------- 66

Қорытынды--------------------------------------------------------------------------------- 68

Қолданылатын әдебиеттер-------------------------------------------------------------- 71

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КІРІСПЕ

 

 

Нарықтық экономикаға көшу кезінде  экономиканың барлық сапаларында түбегейлі өзгеріс болды. Сонымен қатар еңбек ақы төлеу жүйесі де өзгеріске ұшырады. Мемлекет пен кәсіпорындар және жұмысшылар арасында еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруда жаңа қатынастар пайда болды. Нарықтық экономикаға көшу кезеңі еңбек қатынастарын реттеу формаларынада өзгеріс енгізді. Ендігі жерде еңбек қатынастарын реттеуші формалары  заңгерлік арқылы тарифтік және ұжымдық келісімдермен реттелетін болды.

   Әрбір кәсіпорын өз алдында тұрған мақсаттарына жету үшін өзіне қолайлы еңбек ақы төлеу жүйесін таңдауға құқылы.

Еңбек ақы төлеудің өзекті мәселелері –ол еңбеккерлерге еңбек ақы  төлеу мөлшерлерін төмендету  және жоғарлатуға байланысты: еңбеккер әр уақтада жоғары еңбек ақы алуға  ынталы, бірақ жұмыс беруші еңбекақыны төмендетуге сол жолмен өнімнің  құнын арзандатуға әрекет етеді.

   Еңбек күшін тиімді пайдалануда бірінші әсер ететін фактор –ол еңбекке ақы төлеу жүйесі. Ал осы жоғарыдағы фактор еңбеккердің жұмыс орнына келуге негізгі себеп болып табылады. Сол үшін бұл мәселені күрделілігін бағалап болмайды. Еңбек және еңбекке ақы төлеу еңбектің сапалылығына және санына жедел бақылау жүргізуге және еңбек ақы фондына әлеуметтік төлемдер кезегінде өз алдына белгілі бір ерекешілігі болады.

   Еңбек ақы төлеудің жаңа жүйесі. Еңбеккерлерге материалдық көмек көрсетеді. Алынған табыстың құрамы негізінен еңбек ақы төлеу жүйесін таңдауына байланысты болып келеді.

   Таңдап алынған тақырыптың маңыздылығына кез-келген мемлекеттің еңбек ақысына және өмір сүру кезеңіне байланысты болып келеді. Еңбек ақы көпшілік адамдардың негізгі табыс көзі болып есептелінеді. Сол себепті еңбек ақымен байланысты  мәселелер жұмыс болып есептелінеді.

   Осы диплом жұмыстың негізгі мақсаты кәсіпорын есебінің және аудитінің негізінен теориялық, іс-тәжірибелік тұрғыдан және заңдылық тұрғыдан реттелуін қамтамасыз ету.

  Көзделген мақсатқа жету  үшін төмендегідей мәселелерді  шешу қажет;

• Еңбек ақы төлеудің негізгі мәселелерін көріп шығу;
• Еңбек ақы төлеу жүйсені және формасын озық технологиялық негізінде үйрену.
• Еңбек ақы төлеу және еңбеккерлермен есеп айырысу операцияларына толыққанды мінездеме беру.

     Еңбек ақы есептеу сондай-ақ одан ұсталынатын ұсталымдар 

           және  аударылатын аударымдардың заңдылығын көріп шешу.

• Кәсіпорындардың бухгалтерлік есеп жүргізуін еңбек ақы төлеудің ұйымдастырылуының артықшылықтарын үйрену.
• Еңбек ақыны тексерудің методикасын ашып көрсету.

  Зерттеудің негізгі мақсаты  еңбек ақы төлеуде оның есебімен  аудитін жүргізу.

 Зерттеудің объектісі Жауапкершілік  Шектеулі Серіктестік “МАРС” кәсіпорын  жарнашылары және жарғысы болып табылады.

  Жауапкершілік Шектеулі Серіктестік  “МАРС” заңды тұлға болып табылады. Мемлекеттік тіркеуден өткен  1997 жылы өзінің меншіктік капиталына ие. Сонымен қатар мүліктік есептеріне құқықтық иелігі белгіленген, жеке байланысы түзіледі.

   Негізгі мақсаты табыс алу өндірістің негізгі түрі мақта шикізатын өңдеп сауда сатық жасау. Сонымен қатар Жауапкершілік Шектеулі Серіктестік кәсіпорын ҚР-ның заңдарына қайшы келмейтін кез-келген басқада өндірістермен шұғылдана алады.

 

  1-тарау Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру, “МАРС” ЖШС еңбек ақы төлемдер есебі

 

1.1Еңбекақы  төлеудің еңбектің түрлері.

 

Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының  маңызын қызметкерлер мен жұмыс  берушілер үшін қарастыру қажет.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен  қатар еңбекақы қызметкерлердің  және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.

Қазіргі нарықта экономика  жағдайында еңбекке ақы төлеу  күрделі құбылыс болып отыр. Ең алдымен ол нақты жалақының барлық салада төмендеуі орташа жалақымен күн көру шегінің қатынасы жұмыс күшінің табиғи құны дұрыс бағаланбайды. Екіншіден, түрлі әлеуметтік топтар арасындағы үлкен дифференциациясы пайда болды. Үшіншіден, ынталандырушы, қозғаушы күш болудан қояды. Ол ынталандыру саясатын жеткізуге кедергі келтіреді.

Кәсіпорындар мен жұмыскерлер  үшін жалақыны жүйелі түрде төлеу  үлкен мәселеге айналып отыр. Осы  жағдайдың себептерін анықтап, бұл  күрделіліктен шығудың мүмкін жолдарын қарастыру қажет, яғни еңбекақы төлеуді жетілдіру қазіргі уақытта өткір мәселе болып отыр. Еңбекақы төлеуді, ұйымдастыру дегеніміз - кәсіпорынның жұмыскерлерінің еңбекақыларының түрлері мен жүйесін анықтау, кәсіпорынның жұмыскерлерімен мамандарының жеке жетістіктері үшін қосымша ақы анықтау және бөлу.

Қазіргі еңбекақы жұмыскерлер  табысының негізгі бөлігін құраушы  болғандықтан еңбекке ақы төлеу  түрімен олардың еңбектерімен материалдық  ынталандыру формасы болып табылады. Сондықтан жалақыны дұрыс ұйымдатыру еңбек өнімділігінің өсу қарқына әсер тигізеді. Табыстар мен жалақы облысында саясаттың үш түрі бар:

1. Салықтар көмегімен  құнсыздануға бақылау жасау.

2. Табыстарды мемлекеттік  ережелер негізінде реттеу.

3. 3 жақты қатынас саясаты.

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалану мүмкіндік беретін акшалай форма еңбекақы төлеудегі ең басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбекақы төлеудің заттай нышаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың механизмі жұмыс  күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі. Еңбекақының негізгі қызметті орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік, беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.

Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы да себепші бола алады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналдық еңбекақының ара қатынасы арқылы анықталынады. Кәсіпорын қызметкерлерге еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.

Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.

Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:

♦ Мерзімдік, үдемелі  және кесімді еңбекақы төлеу кезінде  орындалған

жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт  үшін     төлемдер;

♦ Еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;

♦ Қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;

♦ Сыйлықтар, сыйлықақылы  үстемелер және т.б. Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:

♦ Демалыс уақыттарына  ақы төлеу;

♦ Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді  орындаған уақыттары үшін ақы  төлеу;

♦ Кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы, үзілістері үшін ақы төлеу;

♦ Жасөспірімдерге белгіленген  жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолдану тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітіледі.

Тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы) —  бұл жұмыс уақытының бірлігі  үшін (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкерлердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.

Тарифтік тор — бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы  разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әртүрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.

Өнеркәсіптің көпшілік салаларында  жұмысшының біліктілігіне тәуелді  саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.

Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды  жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды  жалақы қызметкерлердің атқаратын  қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының  абсолюттік еңбек мөлшері.

Еңбекақы деңгейі негізінен  мына төмендегі факторларға байланысты:

♦ Кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің  нәтижесі, оның тиімділік деңгейі;

♦ Кәсіпорынның кадр саясаты;

♦ Аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін қызметкерлер арасындағы жұмыссыздық;

        ♦ Мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері);

♦ Қоғаммен байланысты кәсіпорындардың  жалпы хал-ахуалы.

Кәсіпорында еңбекақы жүйесін  дұрыс ұйымдастыру, қызметкерлердің  еңбектің түпкі нәтижесіне ең қолайлы  ынталандыруға, олардың еңбек нарығында бәсекелестік, қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым арттыруға жағдай жасайды.

Еңбекақыны үйлесімді  түрде үлестеуді ұйымдастырудың мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы нәтижесінде  қызметкер қабілетінің қосқан еңбек  үлесіне сәйкес келуін қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік орнату.Сурет 1

 

 

Сурет 1 Еңбекақыны ұйымдастыру

    

Еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі принцптері:

♦ Төлемнің еңбектің саны мен сапасына сәйкес келуін қамтамасыз ету;

♦ Еңбекақының кәсіпорынның салалық немесе аймақтық қатыстылығына, еңбек шарттарына, қызметкердің біліктілігіне қарай саралау;

♦ Нақты еңбекақыны жүйелі түрде көтермелеу, яғни, жалақының номиналды мөлшерін инфляцияға сәйкес арттыру;

Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны еңбекақының орташа өсу қарқынынан жоғары болуы.

Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері:

♦ Еңбекақы қорын қалыптастыру;

♦ Еңбекті нормалау;

♦ Тарифтік жүйені сақтау;

♦ Еңбекақы жүйесін және оның негізгі нысандарын анықтау.

Еңбекақы қоры еңбекақының  және әлеуметтік сипаттағы төлемдерді қамтамасыз ету үшін белгіленген  қаржы көздерінің болуын көздейді.

Еңбекті нормалау ең алдымен  еңбектік сапасын бағалауға, сонымен  қатар қызметкерлердің кәсіпорын қызметінің жалпы нәтижесіндегі үлестерін есепке алуға мүмкіндік береді.

Тарифтік жүйе нақтылы еңбек түрлерінің өлшемі, ол әртүрлі еңбектің күрделілігі мен орындалу шарттарын бақылап отырудың негізі.

Тарифтік жүйенің негізгі  элементтері:

■ Тарифтік кесте кәсіпорынның салалық қатыстылығына және жұмыс разрядын есепке алғанда еңбекақыда саралауды белгілеу;

■ Тарифтік ставка — бірінші разрядты еңбекке тиісті көлемнің абсолютті шамасын уақыт өлшемімен анықтау (күн ,сағат);

■ Тарифті-біліктілік анықтамасы, күрделілігіне қарай әр алуан  жұмыс түрлерінің тиісті топтарға жіктелуі;

■ Еңбекақының аудандық көрсеткіштері - әр алуан табиғи-климаттық  ерекшеліктеріне қарай өмір құнының  өтем айырмашылықтары;

■ Қоса атқарылатын кәсіби қызметке үстеме төлем — қызмет көрсету аясын кеңейтуге, кезектен тыс жұмыстарға, мереке және демалыс күнгі жұмыстарға, зиянды, екінші және үшінші ауысым жұмыстарына және басқаларға тарифтік ставкалар бойынша қосымша төленетін төлемдер.

Еңбекті тарифтеу және тарифтелу  разрядының, қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

 

1.2 “МАРС” Жауапкершілік шектеулі серіктестіктегінің еңбеккерлердің құрамының есебі

 

“МАРС” ЖШС шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкрлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыз-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадырлар бөлімі   (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,

жынысын, жас  мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білім және басқа белгілерін есепке алады.

Жұмыс беруші қабылдаған кезде ( заңды  немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады ) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.

Жеке еңбек келісім шарты  – жұмыс беруші мен еңбеккерлер  арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың  мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады. Әдетте, жалақысының деңгейі жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім - шарты бойынша  тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының кемшіліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де келісім-шартқа “Қазақстан Республикасының еңбек туралы” заңының 7,8 және 9 баптары еңгізілуі тиіс. [ 1,3]

Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға  құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:

• белгісіз мерзімге;
• белгілі мерзімге;
• белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
• еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша

атқаруға.

Заңда келісім-шарттың максимальды  және минимальды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім – шарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ-та қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күнннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.

Жеке еңбек  келісім-шартын жасау үшін жұмыс  беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек  кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.

“МАРС” ЖШС басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге

хабарланып, одан қол хат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылданғаны туралы еңбек кітапшасын белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкердіңөзінде сақталуы мүмкін.

Жеке еңбек  келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық - құқықтық  келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б) жасауына блады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы оындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды. [13]

Сонымен қоса, жұмыс  берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық  келісім-шартпен  реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92ж.№1514-ХІІ шыққан ҚР “Ұжымдық келісім шарт туралы” заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқада.

Олардың қатарына:

-тегін арнайы  киімдер алатын жұмыстар мен  мамандықтардың

           тізімі;

-еңбеккерлер  үшін қосымша жеңілдік және  компенсация құқын 

           беретін жұмыстар мен мамандықтардың  тізімі;

-жұмыс уақытының  жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін  өндірістер,

           цехтар, учаскелердің тізімі. 

Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда ˝Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)˝ қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде  қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға  беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы ( мастері) немесе “МАРС” ЖШС басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде “ МАРС” ЖШС-тің бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.

Жұмысшылармен қызмешілердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін сақтап жүруін бақылау , жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу еңбек төлеі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөніндегі статистикалық есеп беру үшін “Жұмыс уақыты есебінің табелінде” жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелмегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсысдық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады. [12]

Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде  өңдеу жағдайында қолданылады. Ішінара  реквизиттермен толтырылған табель бланкілері компютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар : “МАРС” ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі тб. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.

МАРС  ЖШС 13 шақты мақта шикізатын дайындайтын пунктері бар.

Жұмысшы құрамы төмендегідей:

1. Әкімшілік бөлімі 70 адам.
2. Өндірістік бригадирлер 147 адам
3. Жөндеу цехы 50 адам
4. Автопарк те 45 адам
5. Электр цехында 15 адам
6. Құрылыс бөлімінде 20 адам
7. Аударма базасында 13 адам
8. Қаптау цехында 10 адам
9. жет

10.Құрылыс бөлімінде  21

11. кловлова

12. Қабылдау  пункадаыав 464 адам.

 

Кесте 1. Жұмыс уақытының әріптік және сандық кодтары

 

№	Шартты белгілері	Код
		әріптік	Сандық
1	2	3	4
1	Жұмыс сағаттары (күндері)	Я	01
2	Түңгі жұмыс сағаттары	Н	02
3	Кешкі жұмыс сағаттары	ВЧ	03
4	Мерзімнен тыс жұмыс  сағаттары
5	-кесімді қызметкер  үшін	С	05
6	-мерзімді қызметкер  үшін	СП	06
7	Кесімді қызметкердің толық сменалық мерзімді жұмысы	Ц	07
8	Қызмет бабындағы іссапарлары	К	10
9	Жыл сайыңғы демалыстар	ОТ	14
10	Жұмысқа уақытша жарамсыздығы	Б	17
11	Екіқабат болуға және бала табуға байланысты берілетін  демалыстар	Р	18
12	Қызметкердің кінәсінан болған толық сменалық кідірістер	П	20
13	Қызметкердің кінәсінан  болған сменалық кідірістер	В	21

                МАРС  Кәсіпорнында бухгалтерлік  есері  1с програмасымен  

        жүргізіледі. Кәсіпорынның бухгалтерлік  есеп ұлттық стандартар

        негізінде ұйымдастырылған.

 

1.3 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар

Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және қызмет нұсқауында белгіленген  көлеміне сай еңбеккерлер орындаған  жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігі арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқана: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, ˝Еңбекақы төлеу туралы˝ ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін , “Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастырумен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстармен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс  берушінің белгіленген жалақасының  деңгейі заңда белгіленген ең төмеңгі жалақының деңгейінен төмен  болмауы керек.

Іс жүзінде  еңбек ақы ұйымдастырудың екі  негізгі нысаны пайдаланылады –  кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу). [2]

Мерзімді еңбек  ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын айтады. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің  кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыты бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

Кесімді еңбек  ақы төлеген кезде алдын – ала белгіленіп қойған деңгейде әзірлеген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана , ткм , килограмм тб) . Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді  еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі  бойынша бағасын қою арқылы белгіленеді ;

Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін  қарастырады, белгіленген көрсеткішті  орындаған кезде ғана пайдаланылады;

Кесімді – прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы  төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық  өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады.Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді;

Жанама  кесімді еңбек ақы төлемі . Мұнда қосалқы және басқада жұмысшылардың еңбек төлемі қызметін көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады ;

Еңбек ақы төлемінің аккортық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланылады. [13]

Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккердің

жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі  ұсталымдар жасайды : міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын (сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың (еңбекерлердің) келісімінсіз :  қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.

Кәсіпорында еңбек ақы  төлеу тізімдемесі бойынша итогы 8405175.00 т.

Ұсталынатындар:

Алимент 4300т

Зейнетақы қоры 731899.6 т (10%)

Жалақыдан 18200 т

Табыс салығы 350650 т

Көмек 5000т.

Табыс салығын  ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады.Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады.

          Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнеақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдемақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтериядан олардың  жеке есебі жүргізіледі. [2]

Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнекерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқада табысынан 10% мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші атарған қорға аударады.