Формирования фонда оплаты труда

7

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 84 с.,  11 рис.,  25 табл.,  35 источников, 3 прил.

ТРУД, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ

Объект исследования – открытое акционерное общество «Кузнечный завод тяжелых штамповок».

Предмет исследования – фонд оплаты труда ОАО «КЗТШ».

Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию формирования фонда оплаты труда открытого акционерного общества «Кузнечный завод тяжелых штамповок».

Методы исследования – синтез, сравнение, обобщение, систематизация, моделирование, факторный анализ.

Исследования и разработки: раскрыты теоретические основы организации заработной платы и формирования фонда оплаты труда; проведен анализ фонда оплаты труда на исследуемом предприятии; разработаны мероприятия по совершенствованию использования фонда оплаты труда с целью повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Область возможного практического применения: управление персоналом на предприятиях Республики Беларусь.   

В ходе выполнения дипломной работы прошли апробацию такие предложения, как:

-           совершенствование системы премирования персонала за снижение материальных затрат;

-           совершенствование учета и анализа расходов на оплату труда.

Технико-экономическая и социальная значимость заключается в повышении эффективности управления персоналом на предприятии.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных источников методологические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

                                                                                 ___________________

                                                                                                                      (подпись)

Содержание

Введение

1 Теоретические основы формирования фонда оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Особенности формирования фонда оплаты труда

2 Анализ фонда оплаты труда работников ОАО «КЗТШ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ фонда оплаты труда и системы материального стимулирования  работников предприятия

2.3 Анализ эффективности системы оплаты труда

3 Направления совершенствования использования фонда оплаты труда ОАО «КЗТШ»

3.1 Совершенствование системы премирования персонала за снижение материальных затрат

3.2 Совершенствование учета и анализа расходов на оплату труда

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

В современных экономических, финансовых и социальных условиях производственной деятельности проблема организации управления персоналом значительно обострилась. Вопросы управления кадровой политикой выдвинулись на первый план, поскольку результаты функционирования предприятий во многом зависят от конкретных работников.

Важнейшим методом управления персоналом является экономический, а основным элементом экономического метода является материальное вознаграждение персонала за выполненную работу. Таким образом, оплата труда является неотъемлемым элементом основным средством побуждения работников предприятия к высокопроизводительному и качественному труду и главным источником повышения их благосостояния.

Исследование методов и направлений трансформации механизма формирования фонда оплаты труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Становление рыночного хозяйства и соответствующих ему методов оплаты труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности механизма формирования фонда оплаты труда, из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение данной проблемы не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры.

Актуальность исследования данной проблемы обусловлена тем, что социально-ориентированный рынок предполагает наличие адекватного механизма оплаты труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом, качественно сформированный фонд оплаты труда способствует повышению мотивации персонала к качественному и производительному труду.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию формирования фонда оплаты труда открытого акционерного общества «Кузнечный завод тяжелых штамповок».

Для достижения цели в работе определены следующие задачи:

-     раскрыть теоретические основы организации заработной платы и формирования фонда оплаты труда;

-     провести анализ фонда оплаты труда на исследуемом предприятии;

-     выявить резервы по совершенствованию использования фонда оплаты труда с целью повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Кузнечный завод тяжелых штамповок» (далее – ОАО «КЗТШ»), которое является ведущим производителем горячих штамповок и поковок свободной ковки массой до 200 кг, листовых штамповок массой до 300кг.

Предметом исследования является фонд оплаты труда ОАО «КЗТШ».

Теоретической и методологической основой для написания дипломной работы послужили труды ученых-экономистов, законы Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, инструктивные материалы, позволяющие наиболее комплексно раскрыть основные теоретические положения учета труда, его оплаты и расчетов по труду.

Практической основой выполнения данной работы является бизнес-план на 2010 год и бухгалтерская отчетность ОАО «Кузнечный завод тяжелых штамповок».

Уровень теоретической разработки особенностей организации оплаты труда и формирования фонда оплаты труда является высоким. Проблема повышения эффективности оплаты труда не является новой как для отечественной, так и для зарубежной экономик.

Данная область достаточно полно раскрыта в учебно-методических пособиях таких авторов, как Г.В. Савицкая, Л.Л. Ермолович, Г.З. Суша, Н.А. Сафронов, В.П. Волков, А.И. Ильин и др. и позволяет охватить ключевые вопросы организации оплаты труда и формирования фонда оплаты труда на предприятии.

При выполнении работы использованы следующие методы исследования: синтез, сравнение, обобщение, систематизация, моделирование, факторный анализ.

1 Теоретические основы формирования фонда оплаты труда

1.1 Сущность, функции и принципы организации заработной платы

Основой законодательства, регулирующего оплату труда в Республике Беларусь, служит статья 42 Конституции Республики Беларусь. Содержание статьи определяет сущность и направленность государственных обязательств в сфере оплаты труда, а также правовые рамки, в пределах которых возможно осуществление государственного регулирования уровня заработной платы. Действующая редакция данной статьи предусматривает, что "лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование".

Согласно ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь, заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Экономическая роль заработной платы заключается в том, что она является основным источником достойного существования человека в обществе и составляет основу его благополучия. Заработная плата должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и членов его семьи. Через нее формируется представление о социальной справедливости общественного устройства. Заработная плата не только определяет уровень жизни населения, но и влияет на состояние и развитие экономики страны.

Согласно определению, данному К.Марксом, заработная плата, - это  сумма денег, которую платит капиталист за определенное рабочее время или за исполнение определенной работы.

Заработная плата как доля общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.) - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результа­тов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в со­ответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [9, с. 66].

Существует мнение ряда авторов, которые считают, что зара­ботная плата может рассматриваться как затраты на оплату труда, яв­ляясь составной частью, элементом себестоимости, цены [21, c.36]. Существует также и противоположное мнение. Так, некоторые авторы полагают, что за­работную плату и премии нельзя включать в состав затрат предпри­ятия, так как это вновь созданная стоимость и, таким образом, их сле­дует начислять за счет прибыли предприятия [26, с. 152].

Кроме того, согласно Энциклопедическому словарю по экономике, заработная плата может рассматриваться как трудовые доходы каждого работника предпри­ятия, определяемые его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов деятельности организаций, регулируемые налогами, и максимальными размерами не ограничиваются [15, с. 463].

Заработная плата как цена труда формируется в результате сложно­го взаимодействия стоимости воспроизводства рабочей силы, спроса и предложения на нее и предельной производительностью. Кроме того, на нее оказывают влияние такие факторы, как государственное регу­лирование минимальной цены труда (нижняя граница цены труда минимальная заработная плата), налоговая политика государства, деятельность профсоюзов и организаций работодателей. Цена труда тесно связана с динамикой занятости и безработицей. Однако нельзя отождествлять категории «цена труда» и «заработная плата», так как в таком случае заработная плата будет рассматриваться однобоко [10, c.270].

По мнению Н. Гвоздева, заработная плата как цена рабочей силы действует как исходная и определяющая тенденция, как центр тяготения, вокруг которого колеблются конкретные цены. Величина цены рабочей силы обусловлена стоимостью необходимых работнику и его семье материальных и духовных благ в данный период времени при данных естественных (природных) и общественных условиях жизни. Цена рабочей силы существует до начала конкретного процесса производства, а не после него. Эта цена определяется совокупностью условий всей экономической системы в целом, а не конкретными обстоятельствами в конкретный момент времени на конкретном предприятии [11,  с 61].

Таким образом, заработная плата как экономическая категория рассматривается с разных сторон в зависимости от теоретико-методологическою подхода к уточнению сущности заработной платы. Все эти подходы систематизированы на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Теоретико-методологические подходы к заработной плате

Примечание. Источник: собственная разработка на основе [9, 10, 11, 15, 21]

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном дого­воре (контрактах).

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотно­шение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или дру­гим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни­ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регу­лирования трудовых отношений между социальными партнерами на вза­имоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения  заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Для определения социально-экономического содержания заработной платы нельзя выбрать какое-то одно из приведенных выше определений. Все рассмотренные определения характеризуют заработную плату как экономическую категорию с разных сторон в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Заработная плата определяет уровень жизни населения и влияет на состояние и развитие экономики страны. Следовательно, заработная плата нуждается в регулировании со стороны государства в системе социального партнерства. От социально-экономической политики государства в значительной мере зависят уровень и динамика заработной платы. С переходом от централизованно управляемой экономики к экономике рыночного типа возникает необходимость реформирования оплаты труда. Проводимые в Республике Беларусь социально-экономические реформы затрагивают также и реформирование заработной платы. Суть реформы оплаты труда заключается в переносе центра тяжести социальных расходов (т.е. оплаты услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные, меди­цинские и т.п.) с государственного бюджета на самих граждан. Однако следует заметить, что эта задача будет невыполнима без повышения удельного веса заработной платы в структуре валового внутреннего продукта и в денежных доходах населения.

Среди актов трудового законодательства, предназначенных для регулирования оплаты труда, важнейшим является Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Задачами Трудового кодекса являются [1]:

-           регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

-           развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

-           установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда (МОТ), участницей которых является Республика Беларусь.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

-           профессиональной подготовкой работников на производстве;

-           деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

-           ведением коллективных переговоров;

-           взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

-           обеспечением занятости;

-           контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

-           государственным социальным страхованием;

-           рассмотрением трудовых споров.

Оплата труда работников, в соответствие с Трудовым Кодексом, производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, в соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Основ­ным элементом в сфере государственных гарантий в области заработной платы Республики Беларусь является минимальная заработная плата.

Согласно ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь минимальная заработная плата – это государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанима­телем в течение месяца. Размер минимальной заработной платы опре­деляется исходя из минимального потребительского бюджета и уста­навливается Правительством Республики Беларусь.

Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 года № 3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» было определено, что минимальная заработная плата применя­ется исключительно в сфере трудовых отношений в качестве низшей границы оплаты труда работников. Все выплаты и платежи ранее «привязанные» к минимальной заработной плате, должны определять­ся в той же кратности исходя из базовой величины [3].

17 июля 2002 года был принят Закон Республики Беларусь «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы». Согласно ст. 2 данного закона ежегодно с 1 января предусмот­рено устанавливать размер минимальной заработной платы (месячной и часовой). В течение года при превышении индексом потребитель­ских цен пятипроцентного порога она будет индексироваться [6].

Концепцией оплаты труда в Республике Беларусь и вышеуказанным законом предусмотрено также поэтапное сближение минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума, а дальнейшем и мини­мального потребительского бюджета.

Основные положения по составу затрат, включаемых  в себестоимость продукции (работ, услуг) разработаны в соответствии с действующим законодательством и имеют целью обеспечить единообразное определение  состава  затрат,  включаемых  в себестоимость продукции (работ,  услуг)   на  предприятиях,  объединениях,   организациях  и учреждениях  республики  независимо  от  вида  их деятельности, форм собственности и ведомственной подчиненности

В соответствии с Основными положени­ями в себестоимость продукции, работ, услуг включают­ся основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала. На счетах учета затрат на про­изводство отражают также выплаты стимулирующего и ком­пенсирующего характера (премии за производственные ре­зультаты, в том числе вознаграждение по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессио­нальное мастерство и другие).

Инструкция «О составе фонда заработной платы и прочих выплат»  от 25.07.2005 г. №112 (в ред. От 21.04.2006 №62)  применяется  при   заполнении юридическими лицами и их обособленными подразделениями независимо от формы  собственности  в  государственной  статистической  отчетности сведений  о  фонде заработной платы и прочих выплатах, не входящих в состав фонда заработной платы [4].

Инструкция «О  порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2002 г. определяет механизм  дифференциации  и  регулирования тарифной части заработной платы    работников,  нанимателями  которых  являются   коммерческие организации  и индивидуальные предприниматели [5].

Государственную статистическую отчетность по расчетам с рабочими и служащими предоставляют по форме  1-т (пром) «Отчет по труду» юридические лица, их обособленные подразделения, основным видом деятельности которых является производство промышленной продукции, работ, услуг. Порядок представления государственной отчетности по труду определен Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80.

1.2 Формы и системы оплаты труда

По особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда.

Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. К основной заработной плате относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаи­мосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гаранти­рующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником це­ной его рабочей силы.

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдель­ная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Что­бы узнать, что представляет собой тарифная система заработной платы, необходимо изучить ее основные элементы [10, с. 275-279; 14, с. 17-50].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

­           определения сдельной расценки   (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная);

­           расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

­           материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на систе­мы по способам:

­           начисления заработной платы (почасовая, поденная, поне­дельная, помесячная);

­           материального поощрения.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимули­рования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы (рисунок 1.2).

Рис. 1.2. Формы и системы оплаты труда

Примечание. Источник: [13, c.150]

Рассмотрим отдельные формы оплаты труда более подробно.

1. Сдельная оплата труда.

Условиями для применения сдельной оплаты труда являются [13, с. 150]:

­           наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника или бригады;

­           возможность точного учета объемов (количества выполняе­мых работ);

­           возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ;

­           необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличений выработки про­дукции или объемов выполняемых работ;

­           возможность технического нормирования труда (примене­ние технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том слу­чае, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудова­ния, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

1.1. При прямой индивидуальной сдельной системе заработной пла­ты заработок рабочего определяется по следующей формуле:

ЗПпи = P x Q,                                                                      (1.1)

где               ЗПпи              - общий заработок рабочего, руб.;