Гендерные особенности стиля руководства

Содержание

1. Теоретический анализ гендерных  особенностей стиля руководства………….6

1.1. Стиль руководства: характеристика, виды…………………………………....6

1.2. Социально-психологические, соматические характеристики мужчин и женщин, гендерные особенности их стиля управления…………………………12

1.3. Гендерные различия стиля руководства…………………………….………..29

2. Эмпирическое исследования гендерных особенностей стиля руководства…39

2.1 Базы и методы исследования…………………………………………………..39

2.2. Представление и анализ результатов  исследования………………………...45

2.3 Рекомендации по повышению  уровня управления женщинами  и мужчинами руководителями…………………………………………………………………….55

Заключение………………………………………………………………………….65

Список литературы…………………………………………………………………68

Приложения…………………………………………………………………………72

Введение

В современных условиях рыночных отношений особое значение приобретают новые пути, повышающие эффективность производства. В условиях конкурентной среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций и интенсификации производства, требующие соответствующих изменений, в том числе и в сфере управления, совершенствования структуры управления всеми социальными системами, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Одним из таких факторов является активная интеграция женщин в эту традиционно мужскую сферу.

Актуальность исследования заключается в том, что в современном менеджменте, управлении многие руководители уделяют большое внимание гендерным различиям, а именно вопрос о том, кого выбрать себе в заместители или на руководящую должность: мужчину или женщину играет первостепенную роль. Именно поэтому в крупных компаниях часто проводят психологическое тестирование сотрудников: мужчин и женщины, дабы определить его черты характера, задатки лидера. И во многих случаях результаты тестирования имеют первостепенное значение для получения долгожданной должности.

Таким образом, тема гендерные различия стиля управленческой деятельности – интересна не только для психологов, но и для управленцев.

Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender – род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в «одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины». Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2012) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует – это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%».

Создание благоприятного психологического климата в коллективе, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, между руководителем и группой, между руководителем и работником - важный аспект повышения эффективности выполнения функций управления, который основывается на особенностях стиля управления. От стиля управления коллективом зачастую зависят межличностные неформальные отношения, определяющие психологический климат в коллективе. В свою очередь стили управления мужчин и женщин отличны. Поэтому одной из актуальных проблем исследований на современной этапе является выявление гендерных особенностей стиля управления на производстве.

Целью настоящей работы является изучение гендерных особенностей стиля руководства.

Задачи исследования:

- теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства;

- эмпирическое исследование гендерных особенностей, используя разработанные методики, провести исследование и проанализировать мужское и женское руководство на примере Федерального казенного учреждения «Объединение исправительных колоний № 8 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Иркутской области»;

- разработать рекомендации по совершенствованию стиля и эффективности женского и мужского руководства.

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования – гендерные особенности стиля руководства.

Методами исследования выступают диалектико-материалистический подход психологической науки: принцип детерминизма, историзма и др.

При написании работы была использована различная литература в области общей, гендерной психологии, психологии стиля управления таких авторов, как Г.М. Андреевой, В.А. Крутецкого, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина и многих других.

Гипотезы исследования:

1. Существуют гендерные особенности  стиля руководства.

2. Гендерные различия в стиле  руководства обусловлены различиями в психологических характеристиках мужчин и женщин.

База и методы исследования: в исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), в возрасте 25- 55 лет, занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК- 8 ГУФСИН России по Иркутской области.

Стаж работы испытуемых 20 руководителей – стаж более 10 лет;

10 руководителей – стаж более 5 лет.

20 руководителей – стаж от 3-х  до 5 лет.

Методы исследования гендерных особенностей стиля управленческой деятельности: методика «Психологический пол» Сандры Бэм; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова; методика «Стиль руководства» А.Л. Журавлева; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

1. Теоретический анализ  гендерных особенностей стиля руководства

1.1. Стиль руководства: характеристика, виды

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику руководства, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководства (5, с. 113-115).

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства (29, с. 112):

Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 - ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным (29, с. 90-93).

Стиль управления - представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и «многомерные», т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель-подчиненный», стили руководства.

Схожесть понятий «стиль руководство» и «стиль управления» заключаются, прежде всего, в том, что они оба представляют собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, помогают руководителю влиять на подчиненных, управлять ими.

Разница данных понятий состоит в том, что стиль руководства позволяет руководителю влиять на работников, заставляя их работать на достижение целей организации, а стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

В процессе руководства формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме. Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «подчерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «подчерк» в действиях менеджера.

Факторы формирования стилей. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

 Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом  применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен  динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

    - закономерность управления;

    - специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям;

    - социально - психологические  черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности  и пр.);

    - уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива (35, с. 67).

Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;

- особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике.

Принятый стиль руководства может служить характеристикой   качества деятельности  руководителя, его способности обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность, а  так  же  создавать  в  коллективе   особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных   взаимоотношений   и поведения.

Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий  сложившийся ситуации, способен   преодолеть трудности и привести систему  к  неожиданно высоким конечным  результатам. 

Четко классифицировать стили управления весьма трудно, так как каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами.

Традиционно различают следующие стили управления: Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К.Левиным, который выделил три стили руководства. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства (16, с. 39-41):

- авторитарный (он же автократический, административный, волевой, директивный), сосредоточенный исключительно на работе (одна крайность),

- демократический (он же коллегиальный, товарищеский) и 

- либеральный (свободный, нейтральный, анархический, попустительский, невмешивающийся, разрешительный, формальный, номинальный), сосредоточенный на человеке (другая крайность).

Таким образом, стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Стиль управления - представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Схожесть понятий «стиль руководство» и «стиль управления» заключаются, прежде всего, в том, что они оба представляют собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, помогают руководителю влиять на подчиненных, управлять ими.

Разница данных понятий состоит в том, что стиль руководства позволяет руководителю влиять на работников, заставляя их работать на достижение целей организации, а стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

1.2. Социально- психологические характеристики. Понятия гендерных особенностей

Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Одним из наиболее актуальных вопросов современной психологии управления являются гендерные различия в управленческой практике. Гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта.

Гендер – это социальный конструкт, набор характеристик, определенных культурой общества, которые иденитифицируют социальное поведение мужчин и женщин и отношения между ними.

Исследование гендерных аспектов управления обусловлено активным проникновением женщин в управление экономикой, а также появлением такой социальной категории, как «деловые женщины».

Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований, в частности две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей (Э. Лейбенлюфт, Дж. Роузнер, Г. Келли). Сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации (С. Эпстайн, С. Таурис) (7, с. 43-48).

Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. В нашей стране принято различать традиционно мужские и женские роли – профессии, должности, сферы деятельности. Однако это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта (35, с. 74-87).

Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу. Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений – в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других – женщины. Так, Мельник А. С. в своей работе «Карьера руководителя в современных российских условиях: гендерный аспект» отмечает, что сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Автор говорит о том, что в общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности (31, с. 119).

Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархальных стереотипов.

В.И. Усачев в статье «Гендерные и возрастные особенности занятости населения в России» говорит об уровне занятости мужчин и женщин. Наибольший уровень занятости у мужчин в возрасте от 25 до 49 лет, где он составляет более 80% (от 84,4% в возрасте 45–49 лет до 87,9% в возрасте 30–34 года). Среди женского населения в настоящее время самый высокий уровень занятости в возрасте от 30 до 49 лет (от 79 до 84%), 2-е место по уровню занятости занимают женщины в возрасте 25 – 29 лет (76%) и 50 – 54 года (75,4%), 3-е место – в возрасте 20–24 года (48,9%) и 55–59 лет (46,8%). Уровень занятости женщин в возрасте 60 и более лет выше (11,9), чем в возрасте до 20 лет (8,1%) (50, с. 32).

Т.П. Хохлова в статье «Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления» говорит о том, что в управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта (50, с. 94-103).

Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства – это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека (45, с. 56-58).

В общественном сознании много стереотипов, один из которых, как уже было отмечено выше, мужчина лучше руководитель, чем женщина. Управление – одна из сфер, в которой подобное положение вещей просматривается наиболее зримо. Для того чтобы женщине пройти путь к власти, ей необходимо преодолеть многочисленные препятствия, а мужчинам – реализовать многочисленные возможности. В реальных условиях женщины-менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста, чем мужчин.

По мнению Н.В. Ходыревой, все первые женщины-менеджеры придерживались командного стиля управления, который сегодня приносит успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин, пользующихся своим уникальным умением общаться и руководящих совершенно не так, как мужчины, достигая успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому (16, с. 108).

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Мужчины-менеджеры представляют стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию сделок с подчиненными – с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает им занимаемая должность.