Исследование состояния организации оплаты труда в санатории на примере: ФГБУ ДДС им. Н.А. Семашко

Тема: Исследование  состояния  организации оплаты труда в санатории  на примере: ФГБУ ДДС им. Н.А. Семашко  Минздравсоцразвития России

Глава1  Теоретико- методологические основы организации оплаты труда  на современном предприятии.

1.1. Заработная плата - понятие, сущность, функции.

Заработная плата сложная  экономическая категория. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью  осуществляется контроль за мерой труда  и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в  значительной степени сокращает  покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения [Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.c.55 ]

.

Также на заработную плату  влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный  вариант) - на рынке труда спрос  на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую  получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую  силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как  форма цены рабочей силы – это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении  подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а  не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как  и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Ц=С+Р  (1)

Заработная плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы – потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как  часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций [Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002.]

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя  заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации  в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста¹.

Оплата труда каждого  работника определяется работодателем  в зависимости от количества и  качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих  могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему  целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

1.2. Основные  принципы организации и регулирования оплаты труда. Виды оплаты труда.

Основная задача организации  зарплаты состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем  самым повысить стимулирующую функцию  вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

-определение форм  и систем оплаты труда работников  предприятия;

-разработку критериев  и определение размеров  доплат  за отдельные достижения работников  и специалистов предприятия;

-разработку системы  должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости2. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип  оплаты  по затратам и результатам,  который следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип  повышения  уровня оплаты труда на основе  роста эффективности производства, который обусловлен, в первую  очередь, действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу3.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений4.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Оплата труда

Основная заработная плата                                    Дополнительная                                                                                    

                                                                                   заработная плата

Рис.1.1 Виды оплаты труда

Составлена автором  по результатам исследования

Оплата  туда является главным элементом  всей системы социальной защищенности работников. Под оплатой труда следует понимать возмещение работодателем затрат живого труда работника в соответствии с его количеством, качеством, а также наличие образования, профессионального предыдущего опыта, возраста и личных качеств (аналитического склада ума, организаторских способностей, порядочности, высокой работоспособности и др.)

В условиях перехода к  рыночной экономике сохранилось  два вида оплаты труда: основная заработная плата и дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата - это заработная плата, подлежащая выплате работнику за фактически отработанное время, выполненные работы или изготовленную продукцию. В ее состав входят оплата труда по сдельным расценкам, по тарифным повременным ставкам (окладам), доплаты и надбавки за вредные условия труда, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в сверхурочные часы, ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

Дополнительная  заработная плата - это заработная плата, которая выплачивается работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством. В ее состав входят оплата очередных трудовых и других отпусков, льготных часов подростков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

1.3. Основные  системы оплаты труда в государственных  учреждениях санаторно- курортной  отрасли.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса  Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются:

в федеральных  государственных учреждениях - коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных  учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

Систему оплаты труда  работников федеральных государственных  учреждений здравоохранения и социальной защиты населения можно представить в виде следующей принципиальной схемы (Риунок 1):

- тарифные ставки (оклады) работников всех федеральных  государственных учреждений установлены  на основе Единой тарифной  сетки по оплате труда работников  организаций бюджетной сферы;

- повышения тарифных ставок (окладов), стимулирующие и компенсационные выплаты установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, носящие межотраслевой характер;

- повышения тарифных  ставок (окладов), стимулирующие и  компенсационные выплаты установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами для работников отдельных отраслей (специфичные для каждой отрасли);

- стимулирующие выплаты,  установленные в федеральных  государственных учреждениях коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, осуществляемые за счет экономии фонда заработной платы и средств, получаемых учреждением за оказание платных услуг;

- стимулирующие выплаты,  установленные в федеральных  государственных учреждениях здравоохранения коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций и осуществляемые за счет средств, получаемых учреждением за оказание услуг по обязательному медицинскому страхованию;

- выплаты по районному  регулированию оплаты труда в  районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями (применяются к фактическому заработку вне независимости от его размеров и источников финансирования учреждения).

Рис.1.2 Принципиальная схема действующей системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и иных федеральных бюджетных учреждений.

-Единая  тарифная сетка по оплате труда  работников федеральных государственных  учреждений

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников федеральных  государственных учреждений из 18 разрядов – для дифференциации оплаты труда работников в зависимости от уровня их профессиональной подготовки и сложности выполняемых работ.

Тарификация медицинских  и фармацевтических работников осуществляется на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения, утверждаемых Минздравсоцразвития России (ранее Минздравом России по согласованию с Минтрудом России). Аттестация лиц, занимающих должности медицинских и фармацевтических работников, производится на основании действующих положений о порядке аттестации врачей, провизоров, средних медицинских и фармацевтических работников.

Каждому из разрядов Единой тарифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы соответствует  свой тарифный коэффициент (тарифный коэффициент первого разряда равен 1). Соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.

-Повышения  размеров тарифных ставок (окладов), установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, носящие общеотраслевой характер

Базовая ставка работников, занятых в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты труда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений и доплаты к нему.

На основании части  первой статьи 153 Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ, для специалистов федеральных государственных организаций социально-культурной сферы, работающих на селе и вступивших в трудовые отношения до 1 января 2005 года, оклады и тарифные ставки, повышенные на 25 процентов по сравнению со ставками специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях, должны сохраняться в рамках длящихся правоотношений в полном объеме.

Для вновь принятых на работу в организации, финансируемые  из федерального бюджета, с 1 января 2005 года оснований для получения  повышенных тарифных ставок (должностных  окладов) не имеется.

-Компенсационные  выплаты, установленные федеральными  
законами и иными нормативными правовыми актами, носящие общеотраслевой характер

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

К компенсационным выплатам относится ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну, устанавливаемая  в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации.

-Повышения размеров  тарифных ставок, компенсационные  и стимулирующие выплаты для  медицинских и фармацевтических  работников федеральных государственных  учреждений здравоохранения и  социальной защиты населения

Основная часть повышений  размеров тарифных ставок, компенсационных  и стимулирующих выплат, носят  отраслевой характер, т.е введены  и применяются только для работников соответствующей отрасли. К ним относятся:

• Повышения окладов (ставок);

• Доплаты, носящие компенсационный и стимулирующий характер;

• Надбавки, носящие компенсационный и стимулирующий характер.

-Выплаты по районному  регулированию оплаты труда в  районах и местностях с неблагоприятными  природными климатическими условиями

К выплатам по районному регулированию оплаты труда в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями относят:

-районный коэффициент;

-процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;

-коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;

-коэффициенты за работу в высокогорных районах.

На одной и той  же территории могли применяться  районные коэффициенты и коэффициенты за работу в высокогорных районах.

Глава 2 Организационно- экономические  особенности деятельности санатория  Семашко

2.1 Анализ деятельности  санатория

Федеральное государственное бюджетное учреждение детский дерматологический санаторий имени Н.А.Семашко – одна из старейших здравниц г.Сочи, расположенная в экологически чистой зоне приморской долины Уч-Дере. Санаторий имеет свою давнюю историю.

В конце XIX века в район г.Сочи прибывают экспедиции климатологов, врачей, геологов, которые дают заключения, что именно район Уч-Дере - самое теплое и благоприятное по климату место в Сочи. В 1910 году Опекунский Совет Ведомства учреждений императрицы Марии рассмотрел вопрос о строительстве в урочище Уч - Дере воспитательной лечебно- климатической станции. По окончании строительства 21 февраля 1913 года (по старому стилю) она получила наименование Романовская. В это время были выработаны проекты положения и штата этого учреждения.

В период с сентября 1941 г по май 1947 г. - Эвакогоспиталь 3191. В 1961 году санаторий переименован в санаторий имени Н.А.Семашко, а в 1970 году санаторий реорганизован во всесоюзную детскую здравницу, в которой проходили лечение и оздоравливались дети с заболеваниями органов дыхания.

В 1976 г. расширили профиль  лечения. Теперь могут приезжать  в санаторий дети с кожными  заболеваниями. В период 1985 - 1994гг. вводятся новые корпуса на 210 мест. 
С 1990,  санаторий является многопрофильным и принимает круглогодично на отдых и лечение детей. 
С 2010 г. санаторий принимает на лечение родителей с детьми.

 Санаторий построен единым комплексом, который состоит из спального корпуса, лечебной базы, группы общественных помещений, пищеблока и клуба, которые соединены между собой теплым переходом, что является большим удобством для отдыхающих в зимнее время. Лечебная база, находящаяся в цокольном этаже главного корпуса, представлена полным комплексом всех диагностических и лечебных процедур. На базе санатория функционирует детский оздоровительный лагерь круглогодичного действия. Здравница имеет собственный пляж, спортивные площадки, сауну с бильярдом, столовую, кинозал, 2 бара.

Санаторий специализируется на лечении детей начиная с возраста 4 лет до 16 лет и взрослых- возраст не ограничен, основной профиль лечения это заболевания аллергодерматозы, заболевания органов пищеварения, послеожоговые рубцовые изменения, заболевания нервной системы, заболевания опорно-двигательного аппарата.

Источниками формирования имущества санатория, в том числе финансовых средств, являются:

- бюджетные ассигнования;

- доход, полученный от платных видов разрешенной санаторию медицинской и хозяйственной деятельности;

- средства целевого назначения, выделяемые в установленном порядке финансово-экономическим управлением Минздравом социального развития России;

- благотворительная помощь, инвестиции, дары и пожертвования, переданные санаторию в установленном порядке.

ФГБУ ДДС им.Н.А. Семашко не вправе отчуждать или иным способом распоряжаться закрепленным за ним имуществом, приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете, в том числе сдавать в аренду, отдавать в залог, передавать во временное пользование.

ФГБУ ДДС им.Н.А. Семашко самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определенных законодательством Российской Федерации. Санаторий строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности  на основе договоров. В своей деятельности санаторий учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество медицинских и других услуг.