Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав. 2

Тема: Конституционное  право на труд и самозащита работниками  своих трудовых прав

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  – ГАРАНТ ПРАВ И СВОБОД ГРАЖДАН  В СФЕРЕ ТРУДА

1. Право граждан  на свободный труд и его  реализация

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда

Глава 2. СОБЛЮДЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА – ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Соответствие  условий трудового договора требованиям  законодательства и исполнение  работодателем условий трудового договора

2. Причины  нарушения работодателями трудовых  прав граждан и способы их  устранения

Глава 3. ОБЕСПЕЧЕНИЕ  ПРАВА НА ЗАЩИТУ ОТ НЕПРАВОМЕРНЫХ  ДЕЙСТВИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Понятие,  значение и формы защиты трудовых  прав

2. Юрисдикционные  формы защиты трудовых прав

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Права человека, их соблюдение и защита – это  необходимое условие социально-экономического прогресса. Изменение экономической  ситуации в Российской Федерации, широкое  развитие негосударственного сектора  экономики, утрата государством положения абсолютно доминирующего работодателя, признание многообразия форм собственности и хозяйствующих субъектов требуют новых подходов к правовой регламентации защиты трудовых прав работников. Большие надежды в этой сфере связаны с Трудовым кодексом РФ, призванным конкретизировать систему прав и свобод, установить государственные гарантии их соблюдения и защиты.

Признание человека, его прав и свобод высшей ценностью  впервые в российском законодательстве было провозглашено в Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 года, а затем получило нормативное закрепление в Конституции РФ. В соответствии со ст.2 Конституции соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина является обязанностью государства. В качестве гарантии реализации этой конституционной нормы выступают положения ст.45 Конституции, предусматривающей государственную защиту прав и свобод человека и гражданина, а также предоставляющей каждому возможность защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Особое  место среди социально-экономических  прав занимают права в сфере труда, и самое главное – свобода труда, которая закреплена в ст.37 Конституции РФ.

В условиях рыночных отношений рост малых и  средних предприятий обостряет проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников. Защищенность работников - это проблема гуманизма и демократии.

Защита  трудовых прав граждан остается одним  из приоритетных направлений правовой политики. Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства.

Причин  нарушений прав в сфере труда  немало. Одна из них - отсутствие строгой  системы процедур и механизмов защиты. Вместе с тем, в сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой работник  преследуется им.

Тезис о равенстве сторон трудового  договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях  потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию.

Именно этим и определяется актуальность выбранной  темы исследования.

При исследовании данной проблемы были использованы действующие нормативные акты Российской Федерации: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы РФ, Указы Президента РФ и Постановления Правительства РФ; исследованы международно-правовые акты, регулирующие отношения в сфере труда.

Актуальность  данной темы определяется еще и тем, что за предшествующие 10 лет и особенно за последнее время было много публикаций в различных изданиях. Для изложения темы были выбраны статьи отечественных юристов, вклад в науку «Трудовое право» которых, несомненно, важен для дальнейшего изучения вопросов защиты трудовых прав.

Исследованием вопросов, связанных с изучением  способов защиты трудовых прав и совершенствования  законодательства в сфере труда  на сегодняшний день занимаются, в  основном, юристы, совмещающие практическую деятельность с занятием теорией. Среди них можно назвать таких авторов как Анисимов А.Л., Ершов В.В., Зайцева О.Б., Колобова С., Лебедев В.М., Нуртдинова А.Ф. и другие. В работах данных авторов имеются спорные вопросы, и это вполне понятно и объяснимо, поскольку рассматривается сложная тема.

Основными целями дипломной работы являются: анализ международно-правовых норм и Конституции  РФ, регулирующих право граждан на труд,  исследование проблем соблюдения трудового законодательства работодателем, изучение возможностей обеспечения права граждан на защиту трудовых прав.

Глава 1. КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ – ГАРАНТ ПРАВ И СВОБОД ГРАЖДАН В СФЕРЕ ТРУДА

1. Право граждан  на свободный труд и его  реализация

Свобода личности в государственно организованном обществе немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека - владельца товара "рабочая сила", имеющего стоимостное выражение. Свобода труда как неотъемлемый элемент свободы личности характерна для демократического правового государства, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

В статье 37 Конституции РФ установлено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. [1] Из анализа указанной нормы Конституции РФ следует, что гражданин может выбирать свободно любой вид трудовой деятельности.

Свобода труда состоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам других физических или юридических лиц или общественной безопасности. Субъектом права на труд является каждый человек.

Свобода труда  в Российской Федерации реализуется  в следующих формах: заключение трудового договора, вступление в члены корпоративной организации, вступление в гражданские правоотношения, предпринимательская и иная не запрещенная законом экономическая деятельность. Каждый может создать предприятие в установленном законом порядке или осуществлять предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Наиболее  распространенной формой реализации конституционной  нормы о свободе труда является заключение трудового договора в  соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также в соответствии с иными нормативными правовыми актами в результате избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе.

Содержательное  раскрытие конституционного принципа "труд свободен" неотделимо от конституционного права каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода выбора рода деятельности и профессии в любом обществе не носит абсолютного характера, так как она подвержена экономическому принуждению и вмешательству государства в отношения, складывающиеся на рынке труда. При этом государство должно поддерживать баланс интересов лиц наемного труда, самозанятых, работодателей и общества в целом. Для достижения указанного результата государство использует комплекс мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Создание цивилизованного рынка труда диктует, чтобы государство проводило гибкую политику и не вмешивалось в регулирование тех вопросов в области труда и занятости, которые могут быть разрешены в коллективных договорах и при помощи эффективно действующего института социального партнерства. Важно осознавать, что трехсторонний консенсус является самым надежным средством для решения трудных экономических и социальных проблем, так как принятые таким образом решения обычно являются разумно взвешенными и учитывающими интересы правительства, предпринимателей и профсоюзов как представителей трудящихся. В качестве примера именно такого подхода к решению социальных проблем можно привести Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005-2007 годы. [18]

В соответствии с требованиями Конституции РФ в  статье 2 Трудового кодекса РФ установлено, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. [7]

Право граждан "свободно выбирать характер труда", "свободно распоряжаться своими способностями к труду", "свободно соглашаться на тот или иной вид  труда" означает, что они вправе по своему усмотрению решать вопрос о том, трудиться ли по найму в государственных, муниципальных, акционерных и других организациях, работать ли на своем предприятии (учрежденном ими), работать ли по найму за границей и т.д. С другой стороны, речь идет именно о трудовых отношениях. Если же гражданин распорядился своими способностями к труду в сфере индивидуальной предпринимательской деятельности в форме членства в хозяйственных товариществах, обществах, в форме извлечения дохода от ведения крестьянского хозяйства, то на эти случаи требования ст.2 ТК РФ не распространяются.

Свобода труда  неразрывно связана с формой привлечения  людей к труду. В основе свободного труда всегда лежит договорная форма  привлечения к труду, то есть трудовой договор является одним из наиболее распространенных юридических фактов, порождающих трудовые правоотношения. Никто не может быть обязан к заключению трудового договора. [24.40]

Принцип свободы  труда в сфере трудовых отношений  проявляется в свободе трудового  договора. Трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений. Работник обладает и свободой расторжения трудового договора по своей инициативе в любое время. Кроме работы по трудовому договору гражданин может реализовать свои способности к труду, заключив гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг) либо заниматься предпринимательской деятельностью. Таким образом, свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении человеку возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. трудиться в избранной сфере деятельности.

Свободный труд невозможен, если государство исходит  из принципа всеобщности труда, устанавливая в законодательстве обязанность  каждого трудиться, а за ее невыполнение вводит административную и уголовную ответственность. Как известно, такой подход существовал в советский период и нередко приводил к необоснованным репрессиям и полностью противоречил демократическим нормам и принципам. Действующей Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться, поэтому незанятость граждан не может служить основанием для привлечения к ответственности.

Характеристика  права на труд всегда связана с  набором тех правомочий гражданина, которые ему гарантированы государством при использовании им способности  к труду. Нормативное содержание конституционного права на труд, исходя из смысла Конституции РФ, включает: правомочие на свободный труд, т.е. труд, который работник свободно выбирает или на который он свободно соглашается; правомочие свободно распоряжаться своими способностями к труду; правомочие свободно выбирать род деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасных и здоровых условиях труда; правомочие на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы, правомочие на защиту права на труд в судебном порядке. [29.41]

Важное значение для восстановления трудоспособности и удовлетворения личных интересов  и потребностей граждан в сфере  свободы труда имеет закрепление в Конституции права на отдых. Право на отдых является неотъемлемым и одним из основных прав человека согласно ст. 24 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.). [2]

Нормы, регулирующие право  на отдых и конкретизирующие указанные положения Конституции РФ, включены в раздел V Трудового кодекса РФ. Право на отдых гарантируется установленными законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском. Эти гарантии предоставляются только работающим по трудовому договору, поскольку принцип свободы труда не позволяет государству регулировать рабочее время лиц, не работающих по найму.

Законом устанавливается, что нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (работников в возрасте до шестнадцати лет; работников, являющихся инвалидами I или II группы; работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Трудовым кодексом РФ установлено 12 нерабочих праздничных дней в  году. Работа в эти дни допускается  только в отдельных организациях.

Кроме того, всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, а продолжительность ежегодного отпуска устанавливается Трудовым кодексом РФ не менее 28 календарных дней. [7]

2. Запрещение  принудительного труда и дискриминации  в сфере труда

Одной из основных гарантий свободы труда является запрет принудительного труда. Принудительным трудом в соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах 1966 г. считается не только откровенно рабский труд, что в настоящее время встречается довольно редко, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания. Не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, предусмотренных законодательством, регулирующим прохождение воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств или в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда. [6]

Как определила Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Этой же Конвенцией определены виды работ, на выполнение которых не требуется получение согласия работника и привлечение к которым не считается принудительным трудом. Так, не является принудительным трудом: любая работа или служба, выполнение которой требуется от граждан при прохождении военной или альтернативной гражданской службы; работа на основании приговора суда; работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийных бедствий, аварий, войны и т.д.). [3]

Важно также  подчеркнуть, что в указанной  конвенции закреплены положения: о  возрасте трудоспособных мужчин (минимальном  и предельном), дающем право привлекать их к принудительному труду; о  продолжительности использования такого труда в течение года; об оплате и условиях применения этого труда. По характеру эти международные нормы выступают гарантиями прав человека, труд которого используется принудительно. При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах, так как женщины не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительного труда по приговору суда.

В Конвенции  МОТ № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) предусматривается запрещение принудительного или обязательного труда, прежде всего, в качестве средства политического воздействия или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов либо идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе. В Конвенции предусматривается также запрещение принудительного или обязательного труда в качестве метода мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, средства поддержания трудовой дисциплины или наказания за участие в забастовках, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. [4]

Международно-правовые нормы о запрещении принудительного  труда нашли отражение и в российском законодательстве.

Конституционной гарантией свободы труда в  российском обществе является норма Конституции РФ, запрещающая принудительный труд.

Трудовой кодекс РФ также содержит положения о запрете принудительного труда, выступающего антиподом труда свободного. Так, статья 2 Трудового кодекса РФ воспроизводит указанную конституционную норму. В Кодексе имеются и нормы, конкретизирующие анализируемое конституционное положение. В частности, в Трудовом кодексе РФ закреплен принцип недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников, а также принцип, запрещающий требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. [7] Провозглашение этих двух принципов означает, что, во-первых, государство считает свободным лишь такой труд, который применяется на условиях государственных стандартов труда, закрепленных в Трудовом кодексе и других нормативных актах о труде; во-вторых, работника нельзя без его согласия заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он принят.

Возможность трудиться свободно гарантируется  запрещением принудительного труда. Согласно нормам Трудового кодекса РФ, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д. Одним из существенных признаков принудительного труда выступает отсутствие добровольного согласия работника на выполнение той или иной работы. Вместе с тем, принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе. Не может считаться принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Не может расцениваться как принудительный труд работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

К принудительному  труду Трудовой кодекс РФ также относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника. [7]

Указанные нарушения  действительно являются грубыми  и недопустимыми, однако к принудительному  труду, главным признаком которого является отсутствие добровольного  согласия на выполнение работы, не имеют  никакого отношения. В этой связи можно сделать вывод о необходимости употребления понятий, выработанных международным правом, в точном соответствии со смыслом, заложенным соответствующими актами.

Положения Конституции  РФ о свободе труда также базируются на общих нормах международно-правового регулирования, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости. Конвенцией Международной Организации Труда (МОТ) № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. [5]

Нужно иметь  в виду то обстоятельство, что труд является свободным лишь в обществе, социальная политика которого направлена на искоренение любой дискриминации, имеющей, как это записано в Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" 1958 г., следствием всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, либо ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. [5]

Вместе с  тем, действующее законодательство в области труда еще не в полной мере отвечает принципам антидискриминационной политики, не во всех случаях обеспечивает социально справедливую дифференциацию норм о труде, в нем содержатся пробелы и недостатки, что приводит к явному или скрытому нарушению равенства возможностей при реализации прав человека в этой области. Это особенно актуально в настоящее время, в особенности в том, что касается равенства возможностей на рынке труда работающих женщин, молодых специалистов, да и молодежи в целом, инвалидов, лиц старше 45-50 лет.

Глава 2. СОБЛЮДЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА – ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Соответствие условий трудового договора требованиям законодательства и исполнение работодателем условий трудового договора

Согласно  Трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. [6]

Содержание  трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права  и обязанности работника и  работодателя.

Различают два  вида условий трудового договора: непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности). Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные  условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а, следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. [49.183]

Вместе с  тем, введение в ТК РФ понятия "существенные условия трудового договора" некоторым авторам представляется теоретически неоправданным, поскольку при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие.

В юридической  литературе перечень существенных условий  трудового договора, предложенный Трудовым кодексом РФ, подвергался критике. Так, Л.А. Чиканова отмечает, что "перечень не соответствует сущности понятия "существенные условия договора", выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон" [77.61]. Поэтому с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. [75.54]

Согласно требованиям Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Таким образом, условия трудового договора не должны противоречить закону. Но так ли необходимо, заключая соглашение, строго следовать нормам Трудового кодекса? Могут ли работодатель и работник отступить от установленных правил и закрепить в договоре свои условия?

Договор - это  всегда соглашение. А условия соглашения - личное дело тех, кого оно касается. Недаром в процесс заключения договора не могут вмешиваться ни другие лица, ни государство. В гражданском праве стороны могут не только самостоятельно определять условия договора, но и заключать практически любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством (лишь бы его положения не противоречили закону). Это и называется свободой договора. Однако в трудовом праве ситуация несколько иная. О свободе договора здесь можно говорить с некоторой долей условности.

Стороны в  трудовых отношениях, например, не могут  договориться о дополнительных основаниях расторжения договора по инициативе работодателя. Дело в том, что все основания для подобного увольнения перечислены в Трудовом кодексе и добавить в данный набор что-либо свое не представляется возможным. Также, к примеру, нельзя установить сотруднику испытательный срок более трех месяцев (а руководящим работникам - более шести), запрещено отзывать из отпуска беременных женщин, нельзя договориться с работником о выплате ему зарплаты реже, чем каждые полмесяца. [49.29]