СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 Законодательное и  нормативное регулирование оплаты труда в России

1.1 Основы организации  оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты  труда

1.3 Правила организации  и контроля за оплатой труда

1.4 Должностные оклады

ГЛАВА 2 Контроль и ревизия по оплате труда на предприятии (на примере МЧС).

2.1 Расчетная платёжная ведомость

2.2 Учет расчетов по заработной плате

2.3 Порядок оформления расчетов по заработной плате

2.4Виды оплаты труда.

2.5.Контроль и ревизия  расчётов по оплате труда               

 

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ

3.1Анализ использования  персонала, рост производительности  труда.

3.2 Совершенствование организации выдачи заработной платы путем перехода на пластиковые карты

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 
 

 
 
 

 

 

 
 
ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любого предприятия

является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и

заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных

участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных  мест во

всей системе учета  на предприятии. 
Цель работы – контроль и ревизия расчетов по оплате труда персонала организации, а так же анализ формирования фонда заработной платы.

Целью данной дипломной работы является провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования  фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие  задачи.

 Во-первых, определить  сущность категории заработной  платы.

 Во-вторых, рассмотреть  существующие формы и системы  оплаты труда, порядок начисления  некоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.

В-третьих, следует рассмотреть  порядок удержаний и вычетов  из заработной платы.

Социальное страхование - одна из гарантий осуществления прав трудящихся на

материальное обеспечение.

Совершенствование связей предприятия  с органами государственного социального

страхования вызвало определенные изменения в организации бухгалтерского

учета, контроля и отчетности их расчетных взаимоотношений.

Основными объектами на предприятии  являются: суммы начисленных страховых

взносов; суммы начисленных  в Пенсионный фонд и расходов, произведенных  за

счет социального страхования  и Пенсионного фонда.

Ежемесячно производятся удержания с начисленной заработной платы отчислений в

Пенсионный фонд.

Начисление, удержание и  перечисление в бюджет налога осуществляется

предприятиями всех форм собственности  и физическими лицами - субъектами

предпринимательской деятельности. При наличии дохода граждане должны

представить в налоговые  инспекции декларацию и другие необходимые  документы,

которые подтверждают достоверность  указанных в декларации данных, как  по

месту основной работы, так  и по месту не основной (дополнительной). В

совокупный налогооблагаемый доход граждан включается:

1)    доходы за выполнение  трудовых обязанностей, в том  числе по

совместительству на том  же предприятии;

2)    доходы за выполнение  работ по договорам подряда;

3)    доходы по акциям;

4)    доходы, полученные  вследствие распределения прибыли  предприятия;

5)    выплаты по  письмам нетрудоспособности, по  болезни или по уходу за

ребенком;

6)    другие доходы, которые образовались в результате  предоставления за счет

средств предприятий своим  работникам материальных и социальных благ в

денежной и натуральной  форме.

Если работник направляется в отпуск, то подоходный налог удерживают из

заработка за минувший месяц  и в отдельности из отпускных  сумм и заработка за

текущий месяц. Из суммы отпускных, что относятся к следующему месяцу, налог

будет получен по возвращении  работника из отпуска по совокупному  заработку за

весь месяц в общем  порядке.

Недополученные из рабочего суммы налога получаются не большее  чем за три

последние месяцы равными  судьбами на протяжении следующих трех месяцев. Из

уволенных работников недополученные суммы не содержатся. В этом случае

дочисления суммы налога осуществляется за счет предприятия.

Перечисление в бюджет удержанных сумм подоходного налога из граждан

осуществляется одновременно с получением заработной платы за другу половину

месяца. В банк вместе с  чеком на заработную плату подается платежное

поручение на перечисление в бюджет удержанных сумм налога.

Удержание по исполнительным листьям осуществляется в размере  и порядке,

установленных законом, по решению суда. Основанием для удержания алиментов

являются исполнительные судебные письма или письменное обязательство  граждан

о добровольной уплате алиментов, отметки органов внутренних дел  в паспортах

лиц о том, что они обязаны  уплатить алименты.

Удержание из заработной платы  платежей за товары, купленные в  кредит,

проводятся на основе требований-поручений  рабочих. Их размер зависит от

стоимости товаров, купленных  в кредит.

Разность между начисленной  суммой заработной платы и удержаниями  составляет

сумму к выдаче для каждого  рабочего. Выдача заработной платы  проводится по

платежным сведениям в  установленные на предприятии дни  месяца. Основанием на

право выдачи есть наличие  в ее реквизитах приказа в кассу  для оплаты

указанной суммы в срок, который равняется трем дням, считая день получения

денег в банка. Подписывают приказ руководитель предприятия и главный

бухгалтер.

В результате проведённого исследования произведены расчёты сумм начисления

заработной платы и  удержаний из неё, изучен порядок  расчётов с

государственными внебюджетными  фондами. Предложены мероприятия по

совершенствованию организации  заработной платы работников, автоматизации

бухгалтерского учёта  оплаты труда работников.

Для принятия правильного  и оперативного управленческого  решения по выбору системы оплаты труда и оценки эффективности  ее функционирования необходима своевременная  и достоверная учетная информация. Учет оплаты труда является одним  из самых сложных, трудоемких и ответственных  направлений учетной работы на предприятии, он регламентирован большим количеством  нормативных актов, которые часто  изменяются. От качества учета оплаты труда зависит качество анализа  и его результатов и, следовательно, качество решений по управлению оплатой  труда и в целом по управлению предприятием. Только при правильной, адекватной для данного предприятия, организации труда, организации  учета и контроля оплаты труда  может можно добиться наилучших  результатов. Поэтому, выбранная тема дипломной работы актуальна и  имеет практическое значение.

Актуальность данной темы определена тем, что расчет заработной платы является основным в работе бухгалтера. Также оплата труда - это  основная затратная часть предприятия, поэтому правильная организация, учет и контроль оплаты труда, играет важную роль в работе любого предприятия.

В ходе хозяйственной деятельности у предприятий возникают отношения  с работниками, что влечет за собой  расчеты с работниками, с государственными внебюджетными фондами и другими  организациями. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средствовоспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.  Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной

платой принято понимать:

-         выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных

работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

-         доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за

сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные  дни и др.;

-         премии, премиальные надбавки и  др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное  время,

предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

-         оплата времени отпусков;

-         времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

-         льготных часов подростков;

-         выходного пособия при увольнении  и др.

Организация оплаты труда  на предприятии определяется  тремя  взаимосвязанными

и взаимозависимыми элементами:

-         тарифной системой;

-         нормированием труда;

-         формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой

организации заработной платы  рабочих, строится в зависимости  от условий

труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

-         тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день

и схемы должностных окладов;

-         тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между

различными разрядами  работ и рабочих (квалификациями);

-         тарифно-квалификационные справочники,  с помощью которых можно

определить разряд работы и рабочих в соответствии с  тарифной сеткой;

-         районные коэффициенты и разного  рода надбавки и доплаты тарифного

характера, которые предназначены  для использования при установлении ставок и

окладов работниками и  при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.  Учет и контроль труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий. В настоящее время многие функции государства в области политики оплаты труда переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Выбор системы оплаты труда становится важной управленческой задачей. Не зависимо от изменения законодательства, изменения структуры предприятия оно всегда заинтересовано экономить затраты на оплату труда и стимулировать качество труда. Оплата труда является основным фактором, влияющим на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Любая организация стремиться оптимизировать систему оплаты труда.

В соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).                                                                                                                                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 Законодательное и нормативное  регулирование оплаты труда в  России

 

1. Основы  организации оплаты труда

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений в  соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым  законодательством (включая законодательство  об охране труда), состоящим из  Трудового кодекса Российской  Федерации, иных федеральных законов  и законов субъектов Российской  Федерации, содержащих нормы трудового  права;

- иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового  права;

- указами  Президента Российской Федерации;

- постановлениями  Правительства Российской Федерации  и нормативными правовыми актами  федеральных органов исполнительной  власти;

- нормативными  правовыми актами органов исполнительной  власти субъектов Российской  Федерации;

- нормативными  правовыми актами органов местного  самоуправления.

Трудовые  отношения и иные непосредственно  связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права.

Основным  законодательным актом, регулирующим отношения между работником и  работодателем (в том числе и  по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)[4].

Нормы трудового права, содержащиеся в  иных федеральных законах, указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, нормативных актах органов государственной  власти, а также в локальных  нормативных актах хозяйствующих  субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать ТК РФ.

Из  норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить  в виде следующей схемы в приложении

Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции  Российской Федерации и федеральным  конституционным законам (нормы  иных федеральных законов - ТК РФ и  т.д), т. е. законодательные и нормативные акты, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые в принципе не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.

Основанием  для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной  трудовым договором или соглашением [12, с. 6],[17, с. 19].

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это  соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется[4, с. 39]:

- обеспечить  условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, коллективным договором,  соглашениями, локальными нормативными  актами и данным соглашением;

- предоставить  работнику работу по обусловленной  трудовой функции;

- своевременно  и в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, 

Работник  обязуется:

- соблюдать  правила внутреннего трудового  распорядка, действующие у данного  работодателя;

- лично  выполнять определенную этим  соглашением трудовую функцию.

Трудовой  договор позволяет зафиксировать  соответствующие сведения в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений (документная функция).

Функциональное  назначение трудового договора заключается  также в образовании составляющей основы для разрешения (при необходимости) разногласий и споров между сторонами  трудовых отношений в порядке, предусмотренном  законодательством (правоустанавливающая функция). И, наконец, на основе трудового  договора сторонами трудовых отношений  разрабатываются дополнительные соглашения, выступающие в дальнейшем в качестве неотъемлемой части исходного документа (дополняющая функция) [17, c. 19].

Трудовой  договор - составляющая организационно-распорядительная документации работодателя. «Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах» (если трудовым законодательством или  иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено  составление трудовых договоров  в большем количестве экземпляров), «каждый из которых подписывается  сторонами» (ч.1, 3 ст.67 ТК РФ) [4, с. 50]. «Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя», содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч.1 ст.68 ТК РФ) [4, с. 51]. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный  срок со дня фактического начала работы (ч.2 ст.68 ТК РФ)[4, с. 51].

Положения об организации заработной платы  и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".

К общим  положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых  в ТК РФ понятий.

- «Заработная  плата (оплата труда работника)». 

- «Минимальная  заработная плата (минимальный  размер оплаты труда)».

- «Тарифная  ставка».

- «Оклад (должностной оклад)» приложение Б [4, с. 96].

К общим  положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также  система основных государственных  гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются[4, с. 96]:

- ограничение  оплаты труда в натуральной  форме (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 97];

- величина  минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ) [4, с. 97];

- меры, обеспечивающие повышение уровня  реального содержания заработной  платы (ст. 134 ТК РФ) [4, с. 98];

- величина  минимального размера тарифной  ставки (оклада) работников организаций  бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ) [4, с. 97];

- ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения  доходов от зарплаты (ст. 137, 138 ТК  РФ) [4, с. 99];

- обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности в соответствии  с федеральными законами (ст. 25 Гражданского  кодекса РФ) [7, с. 23];

- государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ) [4, с. 202];

- сроки  и очередность выплаты заработной  платы (ст. 136 ТК РФ) [4, с. 99].

- ответственность  работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права, колл. договорами, соглашениями (ст. 142, 234, 236, 419 ТК РФ) [4];

Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных  правовых актов, во-вторых, посредством  правовой защиты работников при нарушении  их прав в области оплаты труда  органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора  и контроля за соблюдением трудового  законодательства (федеральными инспекциями  по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, с. 96, с. 217, с. 203].

К общим  положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата  заработной платы производится в  денежной форме в валюте РФ (в  рублях) [4, с. 97].

В соответствии с коллективным договором или  трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным  договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы [27, c. 324].

В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих  положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться  работодатель при организации заработной платы своих работников [4, с. 97].

Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В ст. 132 ТК РФ провозглашены  принципы, исходя из которых, должен определяться размер заработной платы работника [4, с. 97].

Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст.143 ТК РФ). Данной статьей установлены  следующие определения:

- «тарифная  сетка» [4, с. 103];

- «тарифные  системы оплаты труда» [4, с. 103];

- «тарифная  система дифференциации заработной  платы работников различных категорий»;

- «тарифный  разряд»; 

- «квалификационный  разряд»; 

- «тарификация  работ» (приложение Б) [4, с. 103];

Конкретный  порядок расчета заработной платы  определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.

 

2. Формы и системы оплаты труда

В настоящее  время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная  система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась  с учетом отраслевой и иной специфики  деятельности хозяйствующих субъектов. Принято различать 2 вида, 2 формы  и 7 систем оплаты труда[39, c. 30].

Виды  оплаты труда - основная и дополнительная описаны в приложении Б.

Формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает  использование нескольких систем.

Наиболее  распространенной формой является сдельная оплата. Применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ[23, c. 17].

Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и коллективной[22, c. 24].

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, поэтому заработок увеличивается  прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах, формула для расчетов представлена в приложении В [22, c. 27].

Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей[22, c 31]. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем, что можно увидеть в приложении В.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости  от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий[22, c. 45].

Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда, расчет приведен в приложении В.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась  за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. При  этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время. При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность  ее массового и постоянного применения[27, c. 237].

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых им рабочих, результат  деятельности которых влияет на производительность основных рабочих[24, с. 57].

Расчет  заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими[18, c .117]. Для получения косвенной  расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную  ему норму обслуживания и норму  дневной выработки обслуживаемых  рабочих[18, c. 119].