Контроль расчетов по оплате труда

Оглавление

Введение

Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.

Величина заработной платы, прежде всего, складывается под воздействием спроса и предложения на рабочую силу или труд. Даже при одинаковых ресурсных возможностях реальная заработная плата выше там, где более современные в технологическом отношении методы производства, где выше производительность труда, где совершеннее технологи.

Иначе говоря, если предложение рабочей силы оказывается ограниченным в сравнении с предложением других факторов производства, происходит рост заработной платы. Этим объясняются существующие в ряде стран законы, ограничивающие въезд в страну иностранных рабочих, поскольку косвенно эти юридические законы способствуют росту заработной платы.

В процессе труда виды работ неодинаковы: работа может быть приятной и неприятной, престижной и не престижной; работники имеют разные категории, квалификацию; условия труда меняются в зависимости от местонахождения, климата и т.д. Все это формирует неодинаковость заработной платы. Экономические системы, где действуют рыночные механизмы, отражают перечисленные моменты в ставках заработной платы.

Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставки заработной платы повышаются. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с этим их зарплата устанавливается на более низком уровне. Есть различия и в характере самого труда, компенсация которого связана с “уравновешивающими различиями”. Вместе с тем, имеются и высокооплачиваемые виды труда, которые одновременно являются привлекательными. Люди имеют различные способности, различную предрасположенность к приобретению той или иной квалификации, получению образования. Нельзя не считаться с талантом, возвышающим человека над средним уровнем. Понятно, что в жаловании талантливых людей присутствует своего рода элемент экономической ренты за уникальные способности.

Различия в заработной плате обычно обнаруживают соответствие с вкладом в доход фирмы. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки. Рынок труда стремится к такой равновесной системе различий в заработной плате, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее, равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы. Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством. В настоящее время по стране и Забайкальскому краю он составляет 4611 руб.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, анализ действующих систем и форм оплаты труда, а так же систематизация теоретических аспектов организации заработной платы, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия.

В соответствии с поставленной целью были определены и решались следующие задачи:

• изучение теоретических основ расчетов с работниками по оплате труда;

• анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

• изучение вопросов организации бухгалтерского учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.

Объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью «Улан» Приаргунского района Забайкальского края.

При выполнении использовались абстрактно-логический, монографический, статистический (сравнительного анализа), математический методы, а так же, элементы метода бухгалтерского учета.

Источниками данных послужили: учетная политика, Устав, Положение об оплате труда, годовые отчеты ООО «Улан» за 2006 г. – 2010 г., статистическая отчетность, производственно – финансовые планы хозяйства, первичные учетные документы, учебно – методическая литература.

1. Значение учета и контроля расчетов по оплате труда

1.1 Объекты, задачи и источники информации  по учету и контролю оплаты труда

Труд работников – важнейший элемент процесса производства. Труд является, с одной стороны, основным фактором производства, с другой – источником удовлетворения материальных потребностей каждого человека.

Труд – использование умственных и физических способностей людей, их навыков и опыта в форме услуг, необходимых для производства экономических благ. Иными словами, для организации производственной деятельности покупаются не способности людей как таковые, а право на использование этих способностей в течение некоторого времени для создания определенного вида благ.

Выделяют два основных вида труда: интеллектуальный и физический. Физический труд – это деятельность людей, которые непосредственно учувствуют в процессе производства, занимаются созданием материальных благ. Вся остальная деятельность относится к интеллектуальному труду. Таким образом, под покупкой труда имеется в виду покупка конкретных трудовых услуг на протяжении определенного периода времени. Это означает, что объем трудовых ресурсов общества зависит от численности трудоспособного населения и количества времени, которое это население может отработать за год. Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики. Он – одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции (в рамках установленных государством законов).

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной форме за отработанное время (выполненную работу).

«Оплата труда в широком смысле – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы».

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающиеся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

1.2. Нормативная документация по  учету и контролю расчетов с персоналом по оплате труда

В настоящее время в нашей стране Департаментом методологии бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов РФ разработана достаточно стройная четырехуровневая система регулирования, в которой выделены законодательный, нормативный, методический и организационный уровни.

Конституция РФ имеет высшую юридическую силу (статья 15). Статьей 37 Конституции РФ определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых.

К первому, законодательному уровню, регулирующему вопросы оплаты труда относят: Трудовой кодек РФ - определяет общие условия оплаты труда рабочих и служащих, Гражданский Кодекс РФ – регулирует вопросы гражданско – правового характера, Налоговый Кодекс РФ - регулирует порядок начисления и уплаты налогов, а так же предусматривает различные налоговые вычеты и льготы работающим. С 01.01.2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», устанавливающий новый порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Второй, нормативный уровень составляют Положение по ведению бухгалтерского учета 10/99 «Расходы организации», утверждено Приказом Минфина России от 06.05.1999 г. № 33н, так как заработная плата в ООО «Улан» составляет 20-23% от общей суммы затрат, Постановление Правительства от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и другие законодательные акты, регулирующие оплату труда в России.

Согласно действующему плану счетов, разработанному на основе типового плана счетов и утвержденному приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н., выделены синтетические счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 71 «Расчеты с подотчетными лицами», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», а так же счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». К документам нормативного уровня относятся утвержденные на год нормы, расценки по расчету заработной платы, а именно расценки на продукцию и выполняемые работы, так как сдельная оплата труда зависит именно от них. Нормативные акты в совокупности определяют методологию бухгалтерского учета труда и его оплаты.

Третий, методический уровень составляют: Методические рекомендации по корреспонденции счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации, предназначенные для правильного применения корреспондирующих счетов и первичных документов при оформлении бухгалтерских операций; Методические рекомендации по начислению заработной платы производственным рабочим, в виду того что именно этой категории рабочих начисление заработной платы производится в расчете на единицу продукции, используя расценки на нее; Методические рекомендации по оформлению документов при приеме, увольнении, переводе на другую работу сотрудников. Так как заработная плата включается в себестоимость продукции, предприятиям необходимо использовать в работе Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях.

Внутренние рабочие документы по оплате труда составляют четвертый, организационный уровень. На данном уровне предприятие использует самостоятельно разработанные формы учетных документов. При приеме и увольнении работника, совмещении должностей, выплаты дополнительной заработной платы, руководитель издает приказы, так же приказы издаются на предоставление очередного отпуска, на командировку сотрудников, при перемещении работников из одного структурного подразделения в другое. К данному уровню относятся: договора подряда, в которых указывают права и обязанности заказчика и исполнителя, сроки выполнения работы и ее оплата; Должностные инструкции – устанавливают конкретные должностные обязанности на каждого сотрудника, его права и ответственность; Трудовые договора – оговариваются условия работы, оплаты, предоставление отпусков, права, обязанности работника и организации, а так же ответственность каждой из сторон.

Стимулирующие надбавки, надбавки за классность, премирование за хорошие результаты работы, а так же все виды удержаний организация оговаривает в Положении об оплате труда, и руководствуется им в течение всего года при начислении заработной платы и удержаний из нее. В данном Положении организация устанавливает системы оплаты труда, надбавки к должностным окладам, выплата вознаграждений по итогам работы за год, за выслугу лет.

К организационному уровню необходимо так же отнести правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают время работы, отдыха и перерывов и дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины. Все положения, правила, инструкции, разработанные на предприятии самостоятельно, обязательно должны быть утверждены руководителем.

Вопросы оплаты труда на предприятии регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты (Положение о системе оплаты труда в котором оговаривается система оплата труда, надбавки к должностным окладам, надбавки за совмещение должностей, стимулирующие надбавки, премирование, а так же удержания из заработной платы (приложение 6), Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка), все они должны быть утверждены руководителем организации.

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами. Коллективный договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации.

В соответствии с законом «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 123-ФЗ в организации должна быть принята учетная политика для правильной организации бухгалтерского учета, под которой понимается принятая совокупность способов ведения бухгалтерского учета – первичного наблюдения, стоимостного измерения, текущей группировки и итогового обобщения фактов хозяйственной деятельности (организация документооборота, порядок проведения инвентаризации, способы применения счетов, системы учетных регистров, обработка информации и т.д). Учетная политика принимается на один год и содержит правила ведения учета, а именно применение учетных документов и регистров, порядок и сроки проведения инвентаризации, методы учета доходов и расходов, порядок учета основных средств и материально-производственных запасов, учет расходов будущих периодов и по обычным видам деятельности, принцип учета готовой продукции, общехозяйственных и общепроизводственных расходов. Исходя из данных правил, ведется учет хозяйственной деятельности предприятия.

1.3. Обзор литературы по вопросам  расчетов с работниками организации

С переходом к условиям рыночного хозяйствования происходят значительные изменения в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, материального поощрения и социальной поддержки работников.

Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

1)  обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

2)  давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

3)  быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция) [12].

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Они зависят от условий производства и категорий работающего персонала.

В сельском хозяйстве рабочий период не совпадает со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т. д.) определяют значительно позже окончания трудового процесса, что вынуждает формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной. Первая гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде различных доплат и премий, зависит от конечных результатов производства[33].

В сочетании основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив[37].

Основной в акционерных обществах, сельскохозяйственных кооперативов, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях, где используют наемный труд, остается сдельная форма оплаты труда. Труд почти 75-80% рабочих основного и вспомогательного производства оплачивают по сдельным расценкам. Широкое применение этой формы оплаты объясняется тем, что в ней, во-первых, более четко, чем в повременной, выражена прямая связь с результатами труда, а, во-вторых, она позволяет учитывать многообразие форм кооперации и разделение труда в разных отраслях, что способствует росту производительности труда»[38].

Cдельная форма оплаты труда эффективна лишь при наличии обоснованных норм времени, выработки, обслуживания, точного учета количества труда, затраченного каждым работником или бригадой, объема произведенной продукции ил выполненных работ, тарификации работ и рабочих, позволяющий правильно оценить качество труда[41].

Так же автор считает, что сейчас в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверхсменной нормы выработки – по прогрессивно-возрастающим. Они способствуют мобилизации работников на современное проведение сельскохозяйственных работ в оптимальные сроки[41].

Обычно повременная форма оплаты применяется лишь на работах, не поддающихся нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно обеспечить учет объема выполненных работ. При этой форме размер оплаты труда определяется исходя из отработанного времени. Доход от трудовой деятельности начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время[14].

Если в течение года оплата труда производится на повременной основе, то во время уборки урожая переходят на сдельные формы оплаты. Главными, например, при возделывании зерновых являются часы намолота и объем убранного зерна. В зависимости от того, сколько часов намолота приходится на конкретного работника определяется его зарплата за день[37].

На сельскохозяйственных предприятиях также распространена аккордно-премиальная система оплаты труда за продукцию растениеводства. Объясняется это тем, что ни сдельная, ни повременная форма оплаты труда не устанавливают тесной взаимосвязи между размерами доходов трудящихся и конечными результатами, то есть не стимулирует рост производства сельскохозяйственной продукции»[35].

Автор придерживается такого мнения, что аккордные расценки за продукцию рассчитывают исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл производства плюс фонд оплаты бригадира и обслуживающих работников с учетом доплаты за продукцию, размер которой может устанавливаться в зависимости от планируемой урожайности сельскохозяйственных культур и финансовых возможностей хозяйства [35].

В хозяйствах по-прежнему применяется натуральная оплата труда. Главным документом, регламентирующим порядок ее выплаты, является коллективный договор, а также положение об оплате труда, утвержденным общим собранием трудового коллектива. Наиболее распространен в хозяйствах вариант натуральной оплаты труда сельскохозяйственной продукцией собственного производства. Натуральная оплата рабочим предприятия может производиться как растениеводческой, так и животноводческой продукцией независимо от того, в какой отрасли или цехе трудятся наемные рабочие [41].

В хозяйствах может применяться натуральное премирование работников за выполнение задания или нормы производства продукции в расчете на одного работника или звена[23].

Многие сельскохозяйственные предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающие как денежные, так и натуральные компоненты. В счет оплаты труда сельскохозяйственные предприятия могут продавать строительные материалы, топливо, промышленные товары по оптовым ценам их приобретения с учетом транспортных издержек. Общая стоимость выделяемых для погашения зарплаты продуктов, кормов, навоза и оказываемых услуг в годовом фонде оплаты труда и определяют долю отоваривания продукцией и услугами заработной платы работников сельхозпредприятия. Для выдачи натуроплаты руководителям и специалистам сельскохозяйственных предприятий нужно сформировать следующие фонды:

- продажа сельскохозяйственной  продукции по договорам;

- кормов для общественного  животноводства;

- продовольствия, выделяемого  в счет зарплаты работников  хозяйства;

- внутрихозяйственного потребления[37].

Для поисков эффективных моделей организации заработной платы и систем стимулирования труда работников необходимо обратиться к американскому опыту. Так, на американских предприятиях применяется индивидуальная и групповая система стимулирования. Индивидуальная система может быть сдельной и повременной. Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу.

При повременной системе на основе нормирования определяется норма времени на каждую задачу или работу, затем компания принимает решение относительно введения повременной ставки оплаты труда, затем проводится мониторинг по оценке эффективности системы стимулирования и ее влияние на качество работы.

Групповая система стимулирования более удобна, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального [38].

В России широкое применение находит тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной в зависимости качества, характера и условий труда. Она позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает [37].

Организации сами, но в соответствии с законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание, сдельные расценки и норы выработки, используя государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условия выполняемых ими работ. Соотношение в размерах оклада, премий и иных поощрительных выплат между отдельными категориями персонала тоже определяется самостоятельно и фиксируется в коллективных договорах предприятия[17].

При организации учета труда и его оплаты опираются на законодательные и нормативные документы [29].

Также в организациях в целях урегулирования взаимоотношений между работодателям и работником, трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание [27].

Сложившийся уровень минимальной заработной платы влияет на соотношение ее минимальных и средних размеров, и в целом на организацию заработной платы на предприятии, затрудняет рациональную организацию труда и производства на предприятиях. Поэтому необходимо применять срочные меры по превращению ее в реально значимую величину.

На первом этапе ускоренное повышение минимальной заработной платы может быть обеспечено за счет перераспределения имеющихся доходов (прибыли работодателя, фонда оплаты труда). Необходимо отказаться от установления минимальной заработной платы, как абсолютной величины – единой для всей России и выраженной в рублях; надо переходить к установлению ее в процентах к прожиточному минимуму одинокого работника в трудоспособном возрасте.