Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС"

одержание

Введение 7

1. Сущность и особенности  аттестации персонала предприятия  11

1.1 Понятие системы аттестации  персонала предприятия 11

1.2 Виды и формы аттестации  персонала 19

1.3 Методы аттестации персонала  25

2. Анализ системы аттестации  персонала предприятия на примере  ОАО "МТС" 37

2.1 Характеристика ОАО  "МТС" 37

2.2 Исследование состава  и структуры кадровой политики  в ОАО "МТС" 45

2.3 Анализ существующей  системы аттестации персонала  в ОАО "МТС" 54

3. Направление совершенствования  системы аттестации персонала  предприятия на примере ОАО  "МТС" 60

3.1 Предложения по совершенствованию  методов и приемов аттестации  и экономическая эффективность  проводимых мероприятий 60

3.2 Подготовка кадров и  программы повышения квалификации  персонала в ОАО "МТС" 71

Заключение 76

Список используемых источников и литературы 80

Введение

Актуальность темы дипломной  работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится  к эффективной и конкурентоспособной  деятельности на рынке, а персонал организации  является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки "качества" человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и  умение работать в составе команды  профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в  жизнь. Поэтому в современных  условиях проблемы аттестации персонала  являются особо актуальными.

Аттестация является одной  их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в  конечном счете, зависит эффективность  принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она  связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в  единое целое. Невозможно осуществить  управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия  деятельности предприятий обусловливают  необходимость совершенствования  работы с кадрами, направленной на повышение  профессионализма трудовых коллективов  и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями  этой деятельности является обеспечение  правильного подбора, расстановки  и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения  и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется  актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые  к организациям, соответственно, нужно  искать и разрабатывать новые, более  эффективные, соответствующие новым  условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом  и практическом плане, что и послужило  одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов  аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой  экономической системы, которая  строится в современной России, перестают  удовлетворять потребностям организаций  – и эти недостатки вынуждают  и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков  существующих способов проверки качеств  работников.

В дипломной работе я попытаюсь  обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов  аттестации, таких как метод Центр  оценки (Assessment Center).

Целью дипломной работы является: на основе современных подходов и  методов провести анализ системы  аттестации персонала предприятия  и разработать предложения по ее совершенствованию на примере  ОАО "МТС". Для достижения этой цели в рамках дипломной работы будут  решаться следующие конкретные задачи:

- рассмотреть понятие  аттестации персонала;

- проанализировать виды  и методы аттестации, дать им  по возможности полную характеристику;

- проанализировать действующую  систему аттестации персонала  в ОАО "МТС";

- предложить для использования  на практике и обосновать эффективность  использования метода Assessment Center в  системе аттестации персонала.

Практическая значимость дипломной работы заключается в  том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как  в ОАО "МТС", так и в других коммерческих организациях.

Объект исследования дипломной  работы – персонал ОАО "МТС".

Предметом исследования дипломной  работы является система аттестации персонала ОАО "МТС".

В процессе написания дипломной  работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура дипломной работы представляет собой три логически  взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи дипломной работы.

Первая глава дипломной  работы посвящена теоретическим  аспектам аттестации персонала, в ней  дается определение понятия "аттестации персонала", рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и  виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и  недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе дипломной  работы проводится анализ действующей  системы аттестации персонала на примере ОАО "МТС".

В третьей главе дипломной  работы на основании изложенного  в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию  системы аттестации персонала ОАО "МТС" на базе метода Assessment Center.

В заключении делаются выводы по всему изложенному в дипломной  работе материалу.

1. Сущность  и особенности аттестации персонала  предприятия

1.1 Понятие  системы аттестации персонала  предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических  средств и т.д.

Аттестация является методом  изучения кадров, включающим оценку результатов  деятельности работника за определенный период времени с целью выявления  его соответствия занимаемой должности  и дальнейшего служебного продвижения.

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в  соответствии со специально разработанной  процедурой, утвержденной как локальный  нормативный документ в области  регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией  понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения  уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет  работодателю определиться с установлением  квалификационного разряда и  заработной платой, а также выявить  соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом  на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом  на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это  социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение  квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых  и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат  оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного  человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим  занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать  требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием  и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических  средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности  работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов  труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала  как важный вид работ в составе  управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая  аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими  ресурсами, поскольку предоставляют  возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления  степени соответствия личных качеств  работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения  придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала  имеет непосредственное отношение  к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку  кадров путем подбора наиболее  подходящих кандидатур на ту  или иную должность;

- улучшать использование  кадров, осуществлять их служебно-квалификационное  продвижение;

- выявлять направленность  повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую  деятельность за счет обеспечения  более тесной увязки оплаты  труда с результатами труда;

- совершенствовать формы  и методы работы руководителей;

- формировать положительное  отношение к труду, обеспечивать  удовлетворенность работой и  др.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих  управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

- оценка личных качеств  претендентов;

- оценка квалификации  претендентов.

2. Определение степени  соответствия занимаемой должности:

- переаттестация работников;

- анализ рациональности  расстановки работников;

- оценка полноты и четкости  исполнения должностных обязанностей;

- оценка работника после  завершения испытательного срока,  после завершения стажировки.

3. Улучшение использования  кадров:

- определение степени  загрузки работников, использование  по квалификации;

- совершенствование организации  управленческого труда.

4. Выяснение вклада работников  в результаты работы:

- организация поощрения  работников (усиление материальных  и моральных стимулов, обеспечение  взаимосвязи оплаты и результатов  труда, организация премирования);

- установление меры взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- формирование резерва  на выдвижение;

- отбор для выполнения  ответственных заданий, направление  на стажировку как поощрение;

- необходимость повышения  квалификации и ее направленность;

- разработка программ  повышения квалификации работников  управления;

- оценка эффективности  учебы на курсах и в институтах  повышения квалификации.

6. Улучшение структуры  аппарата управления:

- обоснование численности  аппарата управления, специалистов  и служащих в подразделении;

- проверка нормативов  численности;

- обоснование структуры  кадров по должностям, уровню  квалификации;

- разработка и уточнение  должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

- совершенствование стиля  и методов управления (усиление  демократических начал, борьба  с бюрократизмом и т.п.);

- повышение ответственности  работников;

- укрепление взаимосвязи  руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем  связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование  тестов, аттестация кадров – оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями  персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности.

Аттестация персонала  позволяет организации решать ряд  задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации персонала  организации:

- улучшение качества управления, которое достигается путем периодического  и систематического оценивания;

- единство действий в  управлении, т.к. единая система  оценки позволяет ожидать, что  действия по управлению будут  соответствовать результатам оценки  и будут более эффективными;

- более эффективное использование  человеческого потенциала. Коллектив  организации имеет социально-психологический  потенциал, который должен быть  использован по возможности лучшим  образом;

- формирование и поддержание  здорового морально-психологического  климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка  персонала способствует здоровому  морально-психологическому климату;

- повышение производительности, т.к. персональные оценки –  стимул для оцениваемых. Длительность  повышения производительности существенно  зависит от правильности оценки  персонала.

Основные задачи, решаемые при аттестации персонала, могут  быть классифицированы следующим образом.

1. Управляющее воздействие.  С помощью оценки, а также с  помощью оценочного разговора  сотруднику можно показать его  место в соответствии с его  достижениями, что способствует  управляемости персоналом.

2. Определение размеров  вознаграждения, т.к. лишь при  объективной оценке достижений  сотрудника возможно справедливо  оплатить его труд.

3. Развитие персонала,  т.к. оценка обеспечивает выбор  соответствующих форм поощрения  и содействия профессиональному  росту сотрудников. Рациональное  использование сотрудника, т.к. оценка  обязательна при занятии рабочего  места, повышении по службе, перемещении,  принятии решения об отставке  с рабочего места, увольнении.

4. Трудовая мотивация,  т.к. оценка – импульс к сознательной  деятельности сотрудников, направленной  на повышение в должности.

5. Установление обратной  связи с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам.

6. Удовлетворение потребности  сотрудника в оценке собственного  труда и качественных характеристик.

Аттестация как социальный механизм выполняет следующие функции:

- диагностическую (или  оценочную) - изучение и оценка  деятельности, поведения, личности  специалистов в целях их наиболее  правильного использования;

- прогностическую, которая  заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему  росту, совершенствованию, в уточнении  перспектив каждого конкретного  специалиста;

- корректирующую, которая  состоит в определении каких-либо  специальных мероприятий или  конкретных направлений работы  по изменению некоторых элементов  деятельности и поведения специалистов;

- воспитательную - воздействие  на личностные качества работника,  в первую очередь, на его  мотивационную сферу.

Основными принципами эффективной  системы аттестации считаются: направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых  и личных качеств человека, его  соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы  и критики; надежность и унифицированность  критериев; достоверность методов.

Аттестация персонала  выполняет свои функции только в  том случае, если будет проводиться  с соблюдением определенных требований. Среди них особо выделяются:

- объективность (использование  достаточно полной системы показателей  для характеристики работника,  его деятельности, поведения, использование  достоверной информационной базы  для расчета показателей, охват  достаточно длительного периода  работы и учет динамики результатов  деятельности на протяжении этого  периода);

- гласность (широкое ознакомление  работников с порядком и методикой  проведения оценки, доведение ее  результатов до всех заинтересованных  лиц;

- демократизм (участие  общественности, привлечение к оценке  коллег и подчиненных);

- единство требований  оценки для всех лиц одной  должности;

- простота, четкость и  доступность процедуры оценки;

- результативность (обязательное  и оперативное принятие действенных  мер по результатам оценки;

- максимально возможная  механизация и автоматизация  процедуры оценки;

- используемые критерии  должны быть понятны исполнителю  и оценщику;

- информация, используемая  для оценки, должна быть доступна;

- система оценки должна  соответствовать ситуационному  контексту;

- оценка должна проводиться  с возможностью прогноза - она  должна давать данные о том,  к каким видам деятельности  и на каком уровне сотрудник  потенциально способен;

- оценка должна быть  комплексной - оценивается не  только каждый из членов организации,  но и связи, и отношения внутри  нее, а также возможности организации  в целом.

Аттестационные мероприятия  должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для  коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, аттестация персонала  — не только один из основных видов  кадровой работы, но и важнейший  компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

В зависимости от целей, задач  оценки, типа организации, внешней и  внутренней среды выделяют различные  типы аттестации персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем  параграфе.

1.2 Виды  и формы аттестации персонала

Аттестация персонала  может применяться в различных  видах в зависимости от организации  и таких ее характеристик, как  организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее  окружение организации и многих других особенностей организации. Обобщенно  классификация видов аттестации персонала в современной организации  может быть представлена в виде следующей  схемы (рис. 1).

Рис. 1. Критерии классификации  видов аттестации персонала

Классификация видов аттестации может также проводиться в  зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и субъектов оценки (оценщиков).

Вопросы о субъектах и  объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты  аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют  в организации (основные и вспомогательные  работники, ИТР, МОП и т.д.) или  по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

Но больший интерес  для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного  субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

- принцип компетентности - субъект должен обладать способностями  и навыками использования инструментов  оценки в соответствии с принятой  в организации методологией управления  персоналом;

- принцип информированности  - субъект должен обладать необходимой  информацией об оцениваемом объекте;

- принцип экономичности  - исходя из этого принципа  должен быть выбран такой субъект  оценки, который обеспечит необходимый  уровень достоверности и надежности  оценки при оправданных для  этой цели затратах (ресурсов  времени и средств).

Обобщенно субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о  субъектах оценки, часто не разделяют  субъектов, принимающих решения  по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными  полномочиями субъектах, которые могут  сами непосредственно не принимать  участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать  по нескольким основаниям. Представим это в виде следующей схемы (рис. 2).

Рис. 2. Классификация видов  оценки в зависимости от субъекта

Итак, в соответствии с  критериями системности выделяют системную  оценку, осуществляемую путем четкого  определения всех важных признаков  оценки (процесса оценки, периодичности, критериев и способов и т. д.) и  бессистемную оценку, при которой  оценщику предоставляется выбор  способа измерения оценки, процесса и критериев.

В соответствии с критериями регулярности различают: регулярные оценки, которые используются чаще всего  непрерывно, например, для определения  размера вознаграждения. Обычно такие  постоянные оценки проводятся один раз  в полгода, в год, в два года. Также выделяют оценки, обусловленные  каким-либо событием, например:

- истечением испытательного  срока,

- перемещением и передвижением  по службе,

- мерами дисциплинарной  ответственности,

- желанием получить справку-характеристику  с места работы,

- увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают  также следующие виды оценок.

Количественная оценка –  связана исключительно с количественными  результатами, количеством произведенной  продукции, для оценки используется достигнутый результат. Качественная оценка – учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность  и т.д.). Аналитическая оценка, которая  заключается в совокупности оценок по всем параметрам.

В зависимости от объекта  оценки выделяют:

- оценка деятельности (сложность,  эффективность, качество, отношение  к ней и пр.);

- оценка достижения цели, количественный и качественный  результат, индивидуальный вклад  и вклад в общие итоги подразделения  и организации в целом;

- оценка наличия у работника  тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени  выраженности и овладения сотрудником  теми или иными функциями.

В зависимости от источников, на данных которых базируется оценка различают:

- оценка по документам (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение);

- оценка по результатам  кадровых собеседований (интервью);

- оценка на основании  данных общего и специального  тестирования;

- оценка по итогам участия  в дискуссиях;

- оценка на основании  отчетов о выполнении производственных  заданий или поведения в специальных  ситуациях;

- оценка с помощью графологической  и физиогномической экспертиз.

В соответствии с критериями, по которым происходит оценка и выбор  лучшего и худшего показателя.

По степени охвата контингента  дифференцируют: глобальную оценку (в  целом) и локальную оценку (оценка, относящаяся к группе лиц или  отдельному человеку).

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки, однако, наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Окончательный выбор вида оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

Аттестация персонала  может также классифицироваться по такому важному критерию, как  метод проведения оценки. Подробнее  методы аттестации персонала будут  рассмотрены в следующем параграфе  настоящей работы.

1.3 Методы  аттестации персонала

Метод оценки персонала –  это способы, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

В настоящей работе мы будем  придерживаться следующей классификации  методов аттестации персонала: традиционные (проверенные временем, широко применяемые  методы) и нетрадиционные методы (экспериментальные, новые, созданные лишь 10 лет назад, получившие распространение лишь в  самых передовых российских компаниях, хотя более широко используемые на Западе, в большей степени в  США).

Хотя, эта классификация  достаточно условна, все же с точки  зрения происходящих изменений в  российской практике менеджмента, перехода от административно–командной системы  к рыночным отношениям, т.е. перехода от старых способов управления и администрирования  к новым, деление методов оценки на традиционные и нетрадиционные представляется приемлемым и точным.