Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

СОДЕРЖАНИЕ

Список сокращений ______________________________________________________3

Введение _______________________________________________________________4

Глава 1. Общая характеристика и  классификация оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя_______________________________________8

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя____________________________________________________________81.2. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя___________________________________________________________15

Глава 2. Особенности правового  регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника______________________________________________________________25

2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя________________________________________25

2.2. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации_____________________________________________________________46

Глава 3. Особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям________________________58

3.1. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям ________________________________________________58

3.2. Специальные основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя для  отдельных категорий работников___________________________75

Заключение ____________________________________________________________97 

Список использованных источников и литературы __________________________103  

СПИСОК ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

АПК РФ - Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации

ГК  РФ - Гражданский кодекс Российской Федерации

ГПК РФ - Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации

КЗоТ  РФ - Кодекс законов о труде РСФСР (Российской Федерации)

КоАП  РФ - Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

МОТ - Международная организация труда

НК  РФ - Налоговый кодекс Российской Федерации

ТК  РФ - Трудовой кодекс Российской Федерации

УИК РФ - Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации

УК  РФ - Уголовный кодекс Российской Федерации

УПК РФ - Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации

ФЗ - Федеральный закон

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"

Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. 28.09.2010)

ВВЕДЕНИЕ

Финансовый  кризис заставляет искать для работодателей  альтернативные способы решения  проблем в сфере труда. Когда  исчерпаны все внутренние ресурсы  обеспечения занятости и вопросы трудового договора перетекают в плоскость прекращения трудовых отношений, работодатель задается вопросом о способе увольнения сотрудника.

Конфликты, возникающие  между работниками, с одной стороны, и работодателями - с другой, в  связи с прекращением трудовых отношений, составляют едва ли не самую многочисленную группу трудовых споров. В их основе не всегда умысел работодателя на нарушение трудовых прав работников.

Судебная и  административная практика свидетельствует, что значительная часть конфликтов возникает по причине неверного понимания сторонами содержания норм Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства. При нынешнем правовом регулировании института прекращения трудового договора такое положение дел можно считать едва ли не закономерным: на регламентацию такого состояния трудовых отношений, как их прекращение, законодатель уделил в Трудовом кодексе РФ не более 25 статей (из 424), в 7 из которых просто перечисляются основания прекращения трудового договора; только для 4 оснований из 59 в Трудовом кодексе РФ посвящены специальные статьи (78, 79, 80, 278), описывающие порядок их применения. Внесение в Трудовой кодекс РФ изменений в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации)"¹, в результате которого в Кодексе появилась статья 84.1, не исправило ситуацию. В связи с этим основным документом, которым при применении Трудового кодекса РФ вместе с судьями руководствуются работодатели, является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2² "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Точное соблюдение процедуры  расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с основанием, закрепленным в законе, позволит уменьшить количество трудовых споров, связанных с незаконным увольнением.   

Значимость института  расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимость  его изучения с позиции действующего законодательства и правоприменительной  практики предопределили актуальность названных проблем и обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы.

Цель исследования состоит в проведении всестороннего  и комплексного изучения рассматриваемого правового института, раскрытие  его специфики в свете обновленного трудового законодательства, выявлении и решении теоретических и практических проблем, связанных с применением на практике оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, анализе пробелов и противоречий в законодательстве, касающихся оснований и процедуры увольнения.

Реализация  указанной цели обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных  задач:

- анализ действующего  законодательства, составляющего правовую  основу расторжения трудового  договора по инициативе работодателя;

- комплексная  характеристика оснований и процедуры увольнения по инициативе работодателя на основе учебной, научной и периодической литературы, нормативно-правовых актов, материалов судебной практики;

- исследование  особенностей оснований увольнения, выявление проблемы их применения.

- разработка  конкретных рекомендаций для  восполнения пробелов в законодательстве.

Объект исследования – совокупность общественных отношений в сфере правового регулирования прекращения трудового договора.

Предмет исследования – законодательство, регулирующее трудовые правоотношения, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Методологическую  основу исследования составляют методы системного анализа, формально-логический, сравнительно-правовой, статистический.

В целях более глубокого анализа вышеназванного правового явления автор прибегнул к использованию такого метода исследования, как классификация. Классификация представляет собой способ аналитического и синтезного исследования оснований увольнения. Основной целью классификации является поиск и раскрытие отличительных особенностей каждого основания увольнения, поэтому для полноты исследования применимы несколько классификаций, в основе которых применяются различные критерии.  В данной работе основания увольнения рассматриваются по критерию в зависимости от наличия или отсутствия вины работника.

Теоретическую основу исследования составляют труды ученых: Орловского Ю.П., Петрова А.Я., Пановой Н.А. , Верховцева А.В., Гаинэ Р., Гросу С., Миронова В.И., Щур-Труханович Л.В., Щур Д.Л. и др.

Эмпирической базой  данного исследования стали материалы  практики: рассмотренные судами гражданские  дела, связанные с трудовыми спорами  по поводу незаконного увольнения, а также Постановление Пленума  Верховного суда № 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ».

В соответствии с вышеизложенным определяется структура дипломной  работы. Исследование состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе раскрыты общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во второй главе приведены  и раскрыты особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

В третьей главе приведены  и раскрыты особенности правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным  основаниям, а также раскрыты специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников.

Случаи увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» классифицированы по основанию в зависимости от наличия или отсутствия вины работника.

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВАНИЙ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1.1. Понятие и виды расторжения трудового договора

по инициативе работодателя

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

По мнению авторов В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова³, если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

В то же время между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя  сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового  договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования.

Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование.  В результате чего мы можем сделать вывод, что трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Некоторые юристы и специалисты-кадровики, давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Считаю, что доля истины в таких суждениях имеется. В  период финансового кризиса законность оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приобретает актуальный характер. Так как Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой.

Того же мнения придерживается и Миронов В.И.⁴, который считает, что в условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.

Выполнение  обязательств, в трудовых отношениях, обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя.

В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь, ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда.

Однако, существует и другая точка зрения. Так, по мнению В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова⁵ именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы  Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Предоставляя работодателю право  расторгать в одностороннем порядке  трудовые договоры, Трудовой кодекс Российской Федерации наряду с этим содержит и значительное количество норм, защищающих работников от произвола работодателя, не допускающих нарушение работодателем гарантированных государством прав работников. Например, обеспечивая сохранение за работником места работы на период отпуска, временной нетрудоспособности, в других случаях, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает работодателю расторгать по его инициативе трудовой договор с работником в период его отпуска, временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, содержания под стражей и в других случаях отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора содержатся в ряде статей ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по его инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Важная гарантия для  несовершеннолетних работников установлена  в ст. 269 ТК РФ, согласно которой расторжение  трудового договора с работниками  в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Специальные гарантии защиты прав работников от необоснованного  увольнения предусмотрены в ст. 39 ТК РФ, в соответствии с которой  представители работников, участвующие  в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Гарантией защиты прав работников от необоснованного увольнения является также ст. 415 ТК РФ, запрещающая локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Все эти гарантии должны соблюдаться работодателем при принятии решения об увольнении работников.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы к подавляющему большинству работников, сформулированы в ст. 81 ТК РФ. Дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрены в главах 41 - 55 ТК РФ, содержащих статьи, определяющие особенности расторжения трудового договора с женщинами, работниками в возрасте до 18 лет, руководителями организаций, другими категориями работников.

Трудовой  договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Возможность этого установлена в ст. 307 и 347 ТК РФ применительно к особенностям прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица и с работником религиозной организации.

Анализируя назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, автор  приходит к выводу, что в основном они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому. Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч.1 ст.81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 - 11, 13 - 14).

Пункт 12 статьи 81 ТК РФ "Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне" признан утратившим силу Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"⁶.

Каждый из пунктов ст. 81 ТК РФ содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе. В соответствии с этим в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем по его инициативе в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),

б) появления работника  на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника,

г) совершения по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,

д) установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;⁷

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях,  установленных Трудовым кодексом  и иными федеральными законами.

1.2. Классификация оснований  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя

При  формулировании оснований, дающих право работодателю уволить работника, законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию⁸. Все они могут быть классифицированы по разным признакам. Как правило, их принято классифицировать  на разные группы и виды в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, совершения им дисциплинарного проступка.

По мнению автора, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.

К первой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по предлагаемой классификации следует отнести случаи, предусмотренные в п. 1 - 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ, которые объединяют два критерия. Первый критерий обусловлен тем, что возникшие обстоятельства, дающие работодателю повод и основание расторгнуть трудовой договор с работником, носят в известной степени объективный характер. Они не вызваны виновным или иным противоправным поведением работника, не зависят или мало зависят от него как участника трудовых отношений и стороны трудового договора.

Второй критерий проявляется  в том, что при таком увольнении на первый план выступает необходимость  обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении  обстоятельств, которые влияют на его  предпринимательскую или иную производственную деятельность.

Такими обстоятельствами могут быть наличие неблагоприятной  для предпринимательской или  иной деятельности работодателя ситуации, спад производства, финансовый кризис, перенасыщение рынка продукцией, выпускаемой работодателем, что может повлечь необходимость сокращения количества работников, ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя. У работодателя в интересах дела может возникнуть потребность освободиться от лишних или неквалифицированных работников. Поэтому закон предоставляет работодателю право и возможность иметь оптимальное количество работников, обладающих требуемыми профессионально-квалификационными свойствами для выполнения трудовой функции, формировать работоспособный трудовой коллектив.

Так, истец работал специалистом-медиком 1 категории оперативной группы Москвы, переименованной 5 февраля 1996 г. в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы. Распоряжением мэра Москвы от 26 апреля 1996 г. N 251-РМ создана Московская городская поисково-спасательная служба. В связи с этим в штатное расписание штаба по делам ГО и ЧС с 6 мая 1996 г. внесены изменения: из штатного расписания исключены должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела. Одинец приказом начальника штаба от 24 мая 1996 г. был уволен с работы в связи с сокращением штата по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском к штабу по делам ГО и ЧС и Московской городской поисково-спасательной службе о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. По мнению истца, его должность в составе аварийно-спасательного отряда Московской городской поисково-спасательной службы сохранилась. Решением Тверского межмуниципального районного суда Центрального административного округа Москвы 19 ноября 1996 г. (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда) в удовлетворении исковых требований истцу отказано по тем основаниям, что должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела, в том числе специалиста-медика, которую он занимал, исключены из штатного расписания штаба по делам ГО и ЧС Москвы. Вновь созданная Московская городская поисково-спасательная служба (МГПСС) не является правопреемником штаба по делам ГО и ЧС, зарегистрирована в качестве юридического лица и вправе по своему усмотрению производить прием на работу сотрудников⁹.