Оплата трудовых ресурсов

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Современные трансформации  в оплате труда………………………………5

1.2 Основные формы и  системы заработной платы……………………………9

1.3 Зарубежный опыт стимулирования труда за рубежом……………………12

2 АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТОО «КАРЛЫГАШ»

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика ТОО «Карлыгаш»……21 2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности ТОО «Карлыгаш»……………………………………………………………………..22

2.3 Анализ деятельности  управления организации………………………..…34

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРДПРИЯТИИ

3.1 Обоснование необходимости  совершенствования форм и систем  оплаты труда на предприятии  …………………………………………………………..43

3.2 Совершенствование процедуры  обучения и повышения квалификации……………………………………………………………………473.3 Совершенствование методов мотивации и стимулирования персонала………………………………………………………………………..49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………….56

ВВЕДЕНИЕ

В послании Президента Республики Казахстан Н.А.Назарабаева народу Казахстана «Рост благосостояния граждан  Казахстана - главная цель государственной  политики» от 6 февраля 2010 года определено следующее: «…постоянное улучшение социального самочувствия казахстанцев, всех слоев и социальных групп казахстанского общества, является и будет оставаться на первом плане государственной политики.

Стандарты качества жизни  должны стать эффективным рыночным инструментом развития человеческого  капитала и социальной модернизации Казахстана».

Одной из наиболее важных составляющих социальной политики является оплата за труд экономически активного населения Казахстана.

В условиях рыночной экономики  собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая  в трудовые правоотношения, сами устанавливают  такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения  личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения  качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход  работника и его семьи как  средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15.05.2007 N 251-ІІІ.

Оплата за труд, т.е. заработная плата, является основным источником дохода для большинства людей. Именно от ее величины зависит уровень жизни  населения любой страны. Поэтому  вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных вопросов, как  в государственном масштабе, так  и в субъективном подходе. Следовательно, одним из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в Казахстане, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия.

Организация учета труда  и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии.

Основная проблема организации  оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система  организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда  основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы  организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и  системы оплаты труда как в  Казахстане так и за рубежом.

Также одним из основных вопросов в учетной политике предприятия  является организация синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно уметь учитывать количество и качество труда, обладать определенными знаниями в области учета расчетом с персоналом. Этим характеризуется актуальность темы дипломной работы.

Степень разработанности  темы исследования. Важность развития государственного регулирования  инновационной деятельности исследованы в трудах ученых-экономистов: Токсановой А.Н., Алимбаева А.А., Альжановой Ф. Г., Днишева Ф.М., Есентугелова А.Е., Джумабаева Е.А., Рустембековой Г.Ф., Сакенова М., и т.д. Вместе с тем остается ряд вопросов  которым не уделено должного внимания, это касается, прежде всего, практических вопросов реализации государственных программ по созданию и развитию инновационной деятельности в регионах страны, вопросы финансирования региональный программ.

Цель дипломной  работы – анализ форм и систем оплаты труда и разработка путей их совершенствования.

В соответствии с целью  сформулированы задачи дипломной работы:

- изучить теоретические  и методологические основы оплаты труда;

- исследовать анализ форм и систем оплаты труда на предприятии ТОО «Карлыгаш»;

- рассмотреть пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является учет оплаты труда.

Объектом исследования послужили материалы действующего предприятия ТОО «Карлыгаш».

Нормативно-правовую базу исследования составили законодательные и нормативно- правовые акты, государственные программы и другие официальные документы Президента, Правительства РК и местных органов государственной власти, регулирующие деятельность в сфере бухгалтерского учета, аудита и анализа финансово-хозяйственной деятельности. 

Практическая  значимость исследования. Предложены рекомендаций по совершенствования деятельности в ТОО «Карлыгаш».

Методы исследования - изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия, относящейся к рассматриваемой теме дипломной работы, синтез вышеописанных источников.

Теоретической и  методологической основой для написания дипломной работы послужили Законы Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан, литература по экономике, периодические издания.

Результаты исследования обобщены в заключении.

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Современные трансформации в оплате труда

Становление полноценного рынка  труда – одно из самых важных звеньев развитой рыночной экономики, которое означает предоставление прав каждому человеку на свободную продажу  своего труда по собственному желанию  и выбору на условиях трудового найма. Выбор определяется общественными  потребностями и индивидуальными  возможностями, поэтому заработная плата работников зависит от спроса и предложения труда.

Рынок труда оценивает  полезность (потребительскую стоимость) и ценность (стоимость) рабочей силы, то есть того или иного вида труда; регулирует спрос и предложение  труда, распределяет рабочую силу между  отраслями экономики и регионами  страны, стоимость рабочей силы определяется уровнем оплаты.

Заработная плата– совокупность выплат в денежной (валютной) и (или) натуральной форме, получаемых работником (начисленных) ему за определенный период времени (день, месяц, год) [1.С. 296]

Еще можно сказать, что  заработная плата – это плата  за труд. Если увеличивается стоимость  рабочей силы, то должна увеличиваться  и заработная плата, и наоборот. Почти 70% затрат предприятия в США направлены на заработную плату рабочих и служащих, а в Казахстане – 10% [26.С.34].

Размер заработной платы  работников зависит от многих факторов производства, рынка, а также социальной сферы. Главный из этих факторов - стоимость  рабочей силы. Такая стоимость  имеет нижний и верхний уровни. Нижней границей является сумма стоимости  жизненных средств, которые необходимы для восстановления трудоспособности работника, его обучения профессии  и содержание его семьи. Рассчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности. Это размер средств, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности  работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей  силы учитывает так же затраты  на удовлетворение социально-культурных нужд.

В основу организации заработной платы следует положить бюджеты  разного уровня достатка: прожиточный  минимум (ПМ), характеризующий преодоление  бедности; восстановительный минимальный  потребительский бюджет (МПБ), свидетельствующий  о достижении социально приемлемого  достатка; бюджет высокого достатка (БВД). Причем обеспечение благосостояния не может ориентироваться на ПМ или  МПБ, которые применимы лишь в  границах простого воспроизводства  рабочей силы. Уровень развивающего потребления определяет БВД. Соответствие ему цены рабочей силы свидетельствует  о высоком уровне заработной платы  и других расходов работодателей  и является важной перспективной  задачей социально-экономической  политики государства [27.С. 41].

Осуществляется расчёт минимального потребительского бюджета - нижней границы  стоимости рабочей силы (соответственно минимальной заработной платы). С  этой целью определяется структура  бюджета и статьи затрат, подробно рассчитывается "потребительскаякорзина" (набор предметов повседневного  потребления) и других затрат с учётом их стоимости.

Первую часть рабочего дня работник работает на себя. А  другая – дополнительное рабочее  время, в течение которого работник производит добавленную стоимость, которая непосредственно поступает  собственнику средств производства. (Добавленная стоимость – это  стоимость проданной производителем (предприятием, фирмой и т.п.) продукции  за минусом расходов на изделия (материалы), купленные и использованные для  их производства; рыночная цена объема продукции, произведенной предприятием, за вычетом стоимости потребленных сырья и материалов, топлива и  энергии, других ресурсов, приобретенных  им у поставщиков [1.С. 340].

Труд, потраченный за это  время является дополнительным трудом. Последний является источником дополнительного  богатства и последствием эксплуатации человека. Разделение труда работников на две части даёт возможность  численно определить какой эксплуатации они подвергаются со стороны монополистов на средства производства, работают на их обогащение. Для определения уровня эксплуатации используется показатель нормы добавленной стоимости. Он определяет соотношение (в процентах) между трудом для других и трудом работника на себя.

Размер доходов работника  зависит от уровня его квалификации. Более сложный труд за одно и то же время создаёт большую стоимость, в т. ч. и возрастающую стоимость  необходимого продукта. При этом рабочая  сила высшей квалификации требует для  своего воспроизводствалучших жизненных  условий как количественно, так  и качественно.

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от конкретного  рынка труда и цен на нём. Дифференциация заработной платы объясняется наличием, во-первых, не конкурирующих групп, т. е. разницей в способностях и уровне подготовки разных категорий работников; во-вторых, выравниванием различий в оплате труда; в-третьих, наличием отклонений от условий конкуренции  на рынке.

Инвестиции в человеческий капитал направляются на образование, улучшение здоровья, окружениеи рассматриваются  как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.

Разница в заработной плате  существует как на национальном, так  и на государственном уровнях. В  слаборазвитых странах дневная  заработная плата в 3-5 раз ниже, чем  почасовая ставка в развитых странах  мира.

Существует две формы  заработной платы: повременная и  сдельная. При повременной заработной плате устанавливается размер вознаграждения в зависимости от отработанного  времени. Размер оплаты увеличивается  прямо пропорционально времени, затраченному на работу. В этом случае размер оплаты за час умножается на отработанное время. Для установления размеров повременной заработной платы определяется единица измерения "цены труда"– цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается делением дневной стоимости рабочей силы на количество часов дневного труда.

Поскольку дневнаястоимость рабочей силы меньше, чем вновь  созданная стоимость, цена труда  не соответствует величине стоимости. Однако из-за того, что дневная стоимость  рабочей силы распределяется на все  часы труда, создаётся впечатление  полной оплаты всей дневнойстоимости [26.С.202].

Механизм формирования заработной платы на принципах оценки стоимости  рабочей силы в основу всех критериев  определения уровня оплаты труда  полагает, с одной стороны взаимодействие рынка труда, спроса и предложения  рабочей силы, с другой – учёт объективно необходимого воспроизведения  рабочей силы.

Зарплата, как экономическая  категория должна отвечать нескольким принципам, а именно, достаточности; стабильности; законности источников выплаты; функциональности или соответствия экономическим законам (обеспечивать не только воспроизводственную, но и  инвестиционную функцию).

Невыполнение хотя бы одного из этих принципов приводит к увеличению финансовых обязательств государства  или местных органов власти. Например, если размер заработной платы меньше черты мало обеспеченности или прожиточного минимума, то государство берет на себя обязательства по предоставлению адресной денежной помощи (инструментом, как правило, выступают субсидии для малообеспеченных слоев населения) [28.С.14].

Рассматривая заработную плату как форму существования  необходимого продукта, как исторически  и экономически обусловленный размер жизненных средств, необходимых  для полноценного воспроизведения  рабочей силы, следует остановиться на нескольких объективных обстоятельствах, которые определяют появление на определённых этапах общественного  развития разных форм существования  необходимого продукта как элементов  заработной платы.

Прежде всего, отметим, что  человек является биосоциальным  существом. Это в значительной мере обуславливает наличие разных форм существования необходимого продукта. Действительно, способность к труду  появляется в человеке не сразу после  рождения, а со временем и только после соответствующей теоретической  и практической подготовки.

Чтобы лучше понять сущность заработной платы как категории  рыночной экономики, обратим внимание на такие принципиальные положения:

- заработная плата формируется  на границе отношений сферы  непосредственного производства  и отношений обмена рабочей  силы;

- заработная плата должна  обеспечивать объективно необходимый  для возобновления рабочей силы  и эффективного функционирования  производства размер жизненных  благ, которые работник должен  получить в обмен на свой  труд;

- заработная плата является  как макро-, так и микроэкономической  категорией;

- заработная плата –  это важнейшая составляющая производства, её уровень связан как с  потребностями работника, так  и с процессом производства, его  результатом, поскольку источники  средств на воспроизводство рабочей  силы создаются в сфере производства  и их формирование не выходит  за пределы конкретного предприятия.

Снижение заработной платы  и, соответственно, жизненного уровня уменьшает спрос на потребительские  товары, что в свою очередь тормозит обновление и развитие производства как в потребительском секторе, так в экономике в целом, нарушает процесс накопления внутренних денежных сбережений, что является условием роста кредитных ресурсов банковской системы), а, следовательно и увеличение инвестиций) [29.С.116].

Во-первых, заработная плата  – это экономическая категория, которая отображает отношение между  собственником предприятия (или  его представителем) и нанятым  работником относительно распределения  вновь созданной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата  – это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое в  соответствие с трудовым договором  собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику  за выполненную работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его труда  и хозяйственной деятельности предприятия  в целом.

В-третьих, в современном  товарном производстве, которое основывается на нанятой рабочей силе, заработная плата – это элемент рынка  труда, который выступает как  цена, за которую нанятый работник продаёт свою рабочую силу, то есть заработная плата выражает рыночную стоимость использования нанятой  рабочей силы.

В-четвёртых, для нанятого работника заработная плата –  это его трудовой доход, который  он получает вследствие реализации способности  к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство  рабочей силы.

В-пятых, для предприятия  заработная плата – это элемент  затрат на производство, которые входят в себестоимость продукции, работ (услуг), и в то же время стимул для материальной заинтересованности работников в достижении высоких  конечных результатов труда [26.С.119].

Важной задачей государства  является также регулирование социально-трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования и прежде всего создание условий  для конструктивного социального  партнерства в сфере оплаты труда, обеспечение социальной защиты населения, предупреждениемассовых трудовых конфликтов. Таким образом, государство регулирует те вопросы, которые без него не могут  быть решены, остальные вопросы оплаты труда регулируются на договорной основе[30.С.200].

Рабочая сила как товар  имеет минимальную цену, которая  определяется прожиточным минимумом, он характеризуется уровнем доходов, необходимых для приобретения людьми продуктов питания на нижней границе  физиологических норм, а так же для удовлетворения хотя бы минимальных  потребностей в одежде, оплате жилья  и транспортных услуг, в предметах  санитарии и гигиены. Для определения  размера прожиточного минимума необходимы, прежде всего, данные относительно количества норм питания для существования  человека. Специалисты рассчитывают нормы потребления для разных стран, регионов, возрастных групп, статей, родов занятий. Сложнее точно  определиться с данными о необходимом  минимуме непродовольственных товаров  и услуг. Полученные натуральные  нормы потребления умножаются на действующие цены, и таким образом  определяется размер прожиточного минимума.

На рынке труда прожиточный  минимум реально является лишь нижней границей заработной платы, чётко выписанной в законодательствах многих стран, где определяется минимальный размер заработной платы и его обязательность для всех работодателей. И если предприятие  не в состоянии платить минимальную  заработную плату, оно объявляется  банкротом.

1.2 Основные формы и  системы заработной платы

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении  эффективности производства могут  вводиться различные поощрительные  системы в различных вариантах  и комбинациях, как из фонда заработной платы, так и за счёт прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и  сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время всё больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременная и сдельная формы  оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, то есть основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с выше перечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда [2.С.96].

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой — расчёт заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной при расчёте  используются дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя из твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника зависит  от расценки, установленной на единицу  выполняемой работы или изготовленной  продукции.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления зарплаты может быть прямой сдельной, косвенной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной  и аккордной.

На промышленных предприятиях наибольшее распространение получили прямая сдельная и сдельно-премиальная  системы оплаты труда, значительно  меньше распространены сдельно-прогрессивная  и, особенно, косвенная сдельная системы  заработной платы. В зависимости  от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так  и коллективная оплата труда [3.С.36].

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Создавая личную материальную заинтересованность в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система  оплаты труда в то же время слабо  стимулирует в достижении высоких  показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в  повышении качественных показателей  работы, экономном расходовании материальных ресурсов. Поэтому она часто применяется  в сочетании с премированием  работы за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей  работы [4.С.63].

Сдельно-премиальная система  представляет собой систему оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику  сверх заработной платы по прямым и сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает дополнительную выплату (в виде премии), если выполняемый  объем работы превысил некий предварительно установленный объем, это может  быть плановое задание, нормативный  объем и т.д.; является весьма эффективной, поэтому в последние годы она  находит все большее применение в промышленности [5.С.45].

Сдельно-прогрессивная представляет собой такую систему оплаты, при  которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а сверхустановленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня перевыполнения установленной  исходной нормы (базы) определяется специальной  шкалой, которая является важнейшим  элементом сдельно-прогрессивной  система оплаты труда. Основные показатели, характеризирующие шкалу – это  число ступеней изменения сдельных расценок и ее крутизна (т.е. степень  возрастания расценок)[6.С.33].

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит  в том, что размер заработной платы  рабочих (обычно вспомогательных), труд которых оплачивается по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. При организации  косвенной сдельной оплаты труда  расценки определяются несколько иначе, чем при прямой сдельной оплате. Объектами, которые обслуживают  вспомогательные рабочие, бывают или  индивидуальные рабочие места отдельных  основных рабочих, или бригадные  рабочие места основных рабочих.

Косвенная сдельная система  заработной платы обычно применяется  для оплаты труда той категории  вспомогательных рабочих, от темпа  работы и выработки которых действительно  зависит выработка обслуживаемых  ими основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что  размер оплаты работ устанавливается  за каждую производственную операцию в отдельности.

Коллективная (бригадная) сдельная система применяется в тех  случаях, когда по условиям организации  труда и производства невозможно выполнение работ каждым отдельным  рабочим самостоятельно, а значит, невозможен и раздельный учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость  от хозрасчетной деятельности отдельных  участков. Для этого сумма их коэффициентов  трудовой стоимости делится на сумму  коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого  участка, исходя из этого параметра  определяется фонд управленческого  персонала. Размер оплаты труда каждого  работника теперь зависит от фонда  оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

В тарифной системе уже  имел место порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" – "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством  коэффициентов, предлагается в "бестарифной  модели".

"Вилки" соотношений  в оплате труда разного качества  устанавливаются в зависимости  от квалификации работников, должности,  выполняемых ими производственных  функций. "Точка" "вилки" для  каждого работника зависит от  вклада работника, его инициативности, творческой возможности, степени  реализации им своих физических  и интеллектуальных способностей, а также других условий и  критериев [3.С.22].