Оптимизация системы управления организации на основе принципов «командного» менеджмента на примере ООО «Газпром геофизика»

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

КОРПОРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ ОАО «ГАЗПРОМ»

 

	ДОПУСТИТЬ К  ЗАЩИТЕ:
	Директор НОУ «Корпоративный институт» ОАО «Газпром»
	________________Е.П.Политов «___»___________________200_ г.

 

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА

 ПО ПРОГРАММЕ  «МЕНЕДЖМЕНТ  ОРГАНИЗАЦИИ»

 

 

ВЫПУСКНАЯ  КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА

по теме

«Оптимизация системы управления организации на основе принципов «командного» менеджмента на примере

 ООО «Газпром геофизика»

 

 

 

Слушатель: Смирнов Сергей Александрович, заместитель директора по производству

ПФ «Кубаньгазгеофизика» ООО «Газпром геофизика»                                              /___________/

 

Группа: ПМ 2-01-08

 

 

Руководитель:                                                                                  /__________/

^{(уч. степень, уч. звание, Ф.И.О.)}

 

 

 

 

 

 

Москва – 2009г.

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

В настоящее время Президентом  и Правительством России одобрен план перехода отечественной экономики на инновационный путь развития, что означает необходимость решения задач принципиально нового качества, соответствующего ускоряющемуся темпу изменений и усилению внешних экономических вызовов. На передний план выходит поиск адекватных новым целям моделей управления.

Процесс организации формирования команды, требует максимальной отдачи профессионалов компании в течение долгого времени, привлечения к работе психологов, тренеров и лидеров. Формирование команды - первый шаг по лестнице благополучия любой компании. Невозможно создать доходный и эффективный бизнес, оставив в стороне вопрос формирования команды. Формирование команды необходимо для успешного жизненного цикла компании.

Формирование эффективных команд требует детального изучения аспектов и тонкостей бизнеса заказчика, погружения в инфраструктуру организации. Кроме того, формирование эффективных команд, предполагает погружение в эмоциональную среду коллектива, с целью выявления обобщенного психологического портрета сотрудников и руководителя. После этого, идет детализированная оценка каждого сотрудника, как звена команды, с определением возможных полномочий и меры ответственности, которую готов взять на себя конкретной участник команды.

Сегодня вопрос формирования команды, не просто актуален, а сверх актуален. Динамичное развитие производственного сектора и потребительского рынка, диктуют новые требования к работе коллектива организации. Команда определяет доходность и путь развития, по которому идете организация. Формирование команды позволит избежать возможных финансовых потерь, и поможет наладить работу каждого сотрудника в рамках единой системы.

Проблемам формирования и развития управленческих команд посвящен ряд  работ зарубежных и отечественных  социологов и специалистов в сфере  менеджмента. В работе Белбина Мередита P. «Команды менеджеров», ставшей популярной благодаря разработанной гипотезе «командных ролей», подробно рассматривается специфика распределения ролей и функций членов управленческих команд. В книге Дайера В. «Команды Менеджеров» анализируются гибкие модели построения управленческих команд¹. В работе «Технологии командообразования» детально освещены технологии командообразования и взаимодействия членов команд².

Целью дипломной работы является оптимизация системы управления ООО «Газпром геофизика» на основе принципов «командного» менеджмента.

В соответствии с целью исследования решались следующие задачи:

- изучение командного менеджмента как компонента системы управления организацией;

- анализ особенностей развития командного менеджмента в России;

- анализ системы управления организации ООО «Газпром геофизика»;

- выработка предложений по оптимизации системы управления ООО «Газпром геофизика».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе работы рассмотрены предпосылки развития командного менеджмента и его место в системе управления организацией.

Вторая глава работы посвящена анализу системы управления ООО «Газпром геофизика» и выявлению ключевых проблем.

В третьей главе приведены предложения  по изменению структуры организации, системе управления персоналом.

 

1. Командный менеджмент  как вид управления

1.1. Предпосылки развития командного менеджмента

 

Командный менеджмент как подход в  управлении, появился на рубеже 80-х-90-х  годов. Это, прежде всего, было реакцией на возрастающую конкуренцию и необходимость  повышения эффективности деятельности компаний. Рост масштабов ведения бизнеса также способствовал освоению новых форм управления. Командный менеджмент (team management) отражал насущную необходимость компаний в создании оптимальной формы организации для решения бизнес-задач в новых, быстроизменяющихся условиях. Ежегодно Fortune составляет список самых привлекательных с точки зрения трудоустройства компаний США и мира. Большинство компаний в этом рейтинге включают в бизнес-стратегию «ориентацию на сотрудничество» и «поощрение командной работы на самом высоком уровне управления».

Командный менеджмент – это направление  теории и практики управления организацией, опирающееся на комплексное и  конструктивное использование командных  эффектов.

Теория и практика командного менеджмента предполагает участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность, повышающую индивидуальную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Командный менеджмент, наряду с профессиональной и аппаратной бюрократией, является одной из разновидностей опосредованного менеджмента и тем самым отличается от непосредственных видов управления, наиболее известными из которых являются автократия и анархия (см. рис. 1.1). Но характер опосредования здесь иной. Если в аппаратной бюрократии принятие решений регулируется (опосредуется) списками правил и инструкций, а профессиональная бюрократия функционирует на основе системы установленных компетенций и документально подтвержденных квалификаций, то команда действует, ориентируясь на реалии иного рода. К таковым относятся в первую очередь общее видение и выработанные самой командой процедуры взаимодействия ее членов.

Рис. 1.1. Основные типы и виды управления

 

В настоящее время при характеристике различных видов управления используются такие словосочетания как регулярный менеджмент и структурированный менеджмент. Предполагая тем самым, что существуют нерегулярные и неструктурированные способы управления деятельностью организаций. Действительно, довольно часто приходится наблюдать организации, в которых решения принимаются, как придется. И это относится не только к импульсивным действиям руководства в нештатных ситуациях. И управленческая рутина нередко состоит из реакций на происходящие события, а принятые решения основываются на сиюминутных оценках ситуаций и подвержены влиянию изменчивых состояний сознания у лиц, принимающих ответственные решения. Наиболее известным видом управления такого рода является автократия (единоначалие, самоуправство, тирания). Все сколько-нибудь важные решения принимаются только одним человеком с опорой на основания, ведомые зачастую лишь ему самому, да и то не всегда. Как ни покажется странным, данный способ управления может быть весьма эффективным, особенно тогда, когда организация сравнительно невелика, а первое лицо наделено недюжинной интуицией и имеет время для оценки неспешно меняющейся ситуации. Антиподом автократии представляется анархия, при которой все и каждый принимают решения на свой страх и риск, не имея возможности или просто не утруждая себя процессами согласования этих решений с другими компетентными лицами. И автократия и анархия не имеют видимых оснований функционирования (во всяком случае, они не эксплицированы) и успех определяется удачностью действий отдельных лиц, которые свободны от установленных ограничений, как содержательных, так и процедурных. И не столь уж редко автократия и анархия сочетаются в рамках одной организации, прикрывая и дополняя друг друга.

Опосредованные регулярные (структурированные) виды менеджмента: рациональная бюрократия и профессиональная бюрократия. Опосредованный нерегулярный вид - командный менеджмент.

Рациональная бюрократия - это такой способ управления, где решения принимаются на основе прописанных инструкций, сводов правил и положений³. Служащий несет перед администрацией ответственность за строгое соблюдение духа и буквы всех установлений. В системах рациональной бюрократии контролируется не только и не столько результат, сколько процесс деятельности.

Профессиональная бюрократия основывается на разграничении зон компетенции между людьми, получившими необходимую (и должным образом документированную) профессиональную подготовку, адекватную этим зонам компетенции. В рамках своей компетенции профессионалы руководствуются своим знанием дела (компетентностью) и кодексом профессиональной этики. Профессионал несет ответственность перед администрацией в том случае, если он вышел за рамки своей компетенции или перестал функционировать внутри этих рамок. За все остальное (в том числе и за правильность своих действий) он отвечает в первую очередь перед профессиональным сообществом, которое имеет право присуждать или отбирать атрибуты профессиональной принадлежности (дипломы, звания, категории, степени, знаки различия, бланки, печати и т.д.).

Командный менеджмент в минимальной  степени регулируется положениями, правилами и инструкциями. Далеко не всегда он основывается и на профессиональных стандартах и, соответственно, является подотчетным профессиональному сообществу.

Решения в команде принимаются  на основании разделяемого членами  команды видения ситуации и согласованных  целей. При этом общекомандные цели должны быть сопряженными со стратегией и политикой организации. Кроме того, команда самостоятельно вырабатывает правила и процедуры обсуждения проблем и способы решения текущих задач. То есть, регуляторы своей деятельности команда вырабатывает в значительной мере сама. И команда отвечает за успех порученного ей дела. Коллективную ответственность она несет перед организацией, а индивидуально каждый отвечает перед всей командой.

 

Таблица 1.1

Характеристики основных типов организационного управления⁴

Тип менеджмента	Средства опосредования (основания  для принятия решений)	Ответственность (за что и перед кем)	Кто определяет необходимые компетентности
Автократия	Неизвестно	За успех перед собой	Неизвестно
Анархия	Неизвестно	Неизвестно	Неизвестно
Рациональная бюрократия	Положения, правила, инструкции	За соблюдение уложений перед администрацией	Администрация
Профессиональ-ная бюрократия	Профессиональная  компетентность, зона компетенции, профессиональная этика	За соблюдение границ компетенции  перед администрацией. За компетентность решений перед  профессиональным сообществом	Профессиональное сообщество
Командный менеджмент	Общее видение, согласованные процедуры  принятия решений	За успех перед организацией и перед собой	Администрация, профессиональное сообщество и самостоятельно

 

Преимущества командной формы  организации групповой работы в  том, что она позволяет гибко  реагировать на изменения ситуации: своевременно, а то и заблаговременно, реагировать на угрозы и, не мешкая, использовать открывающиеся возможности. И эффективным образом эксплуатировать разнообразные таланты всех своих членов. Еще одним преимуществом командного менеджмента является то, что его использование позволяет, по крайней мере - теоретически, существенным образом сократить число уровней управления.

Под командными эффектами в бизнесе понимают конкурентные преимущества, создаваемые путем системного формирования и развития команд в организации на всех уровнях структуры и межфункционального взаимодействия.

Следствием устойчивых командных  эффектов в организации являются⁵:

1. Согласованность в действиях сотрудников всех уровней структуры в ситуациях:

- противоречия интересов;

- неопределенности цели;

- неопределенности способа действия.

2. Высокая управляемость, основанная на индивидуальной и коллективной ответственности.
3. Высокая скорость внедрения.
4. Лояльность и приверженность менеджменту:

- Снижение текучести кадров;

- Развитие компетенций состава, за счет наставничества и добровольного взаимообучения;

- Снижение затрат на адаптацию персонала;

- Снижение субъективной значимости постоянной части компенсационного пакета.

5. Повышается вероятность принятия более проработанных и качественных решений.
6. Надежность (особенно в случае форс-мажорных ситуаций) при общем снижении затрат на контрольные функции:

-- повышение результативности;

- снижение зависимости от отдельных сотрудников (в том числе, руководителей всех уровней);

- повышение самоорганизации, самоконтроля;

- групповой контроль (линия контроля внутри группы жестче, чем контроль внешней среды).

7. Повышение стоимости «бренда» за счет согласованности представления о компании формируемой контактным персоналом во внешней среде (без дополнительных финансовых вложений на рекламу и PR).

8. Инициатива в создании новых  стандартов, путей оптимизации, поступающая от членов команды.

Необходимо помнить, что командная форма организации работы, помимо очевидных и неочевидных плюсов, имеет столь же явные и неявные минусы. Основным из которых является дефицит времени и других ресурсов, необходимых для формирования высокоэффективных команд.

В чистом виде командная организация  деятельности крупной фирмы или  учреждения малопригодна и ее удел - существование на бумаге до лучших времен. Реально команды существуют как составляющие целостной системы управления, а наряду с ними функционируют и другие формы организации совместной деятельности.

1.2. Командный менеджмент как компонент  системы управления организацией

 

Термин «команда» в настоящее  время находит все более широкое  употребление в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе, в бизнесе, и даже в бытовом дискурсе. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

В русском языке слово «команда» («team» в английском) имеет два  базовых значения: приказ и специфичная  группа. В социологии используется именно второе значение.

По «Словарю русского языка» Ожегова  команда - это:

1) Отряд, воинское подразделение;

2) Личный состав, экипаж судна; 

3) Спортивный коллектив во главе  с капитаном; 

4) Группа связанных чем-нибудь  людей, чьё-нибудь окружение⁶.

Энциклопедическое определение: команда (франц. commande, от позднелат. commando — поручаю, приказываю) - временная или постоянная воинская организация численностью от 3 человек и более, предназначенная для выполнения определённых обязанностей по службе или каких-либо работ. Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» разделяются на две части. Одна — это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть - структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым можно отнести такие  определения:

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации⁷.

Команда - в социологии - социальная группа, в которой неформальные отношения  между ее членами могут иметь  большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.

Управленческая команда - это функциональная группа, состоящая из взаимодополняющих  специалистов-управленцев, и организованная для решения определенных (ситуативных  и постоянных) управленческих задач. Для того, чтобы в организации сформировалась эффективная управленческая команда, недостаточно простого провозглашения командных принципов работы административного звена. В работе управленческой команды присутствуют многочисленные характерные черты, обязательно учитываемые при ее формировании.

Система управления современной организацией представляет собой композицию различных типов и видов менеджмента (см. рис. 1.2). И командный менеджмент является одной из составных ее частей.

 

Рис. 1.2. Композиция типов менеджмента в системе управления деятельностью предприятия⁸

 

Целесообразность использования  тех или иных разновидностей способа управления определяется исходя из задач, которые стоят перед организацией в целом или перед ее отдельными подразделениями, а также характеристиками среды, в которой действует организация. Решение вопроса о том, где и в какой мере устраивать командный менеджмент предваряется тщательным анализом сложившегося положения дел и получения достаточно отчетливой картины функционирования отдельных частей и целостной системы управления. В этом случае становится ясно, где и при каких условиях стоит применять командные формы организации работы.

Выбор формы управления во многом определяется предметом деятельности подразделений организации. Так, бухгалтерия в общем случае представляется малопригодной для применения командных методов ведения дел. Скорее здесь будут уместны бюрократические формы организации работы. Сколько-нибудь масштабные производственные подразделения также не лучшее поле приложения командных усилий. Складское хозяйство, организация работы транспорта, произведение закупок, типовое строительство, охрана, работа вспомогательных подразделений требуют в большей мере рациональной и, в какой-то степени, профессиональной бюрократизации, а не командных форм работы. В то же время деятельность конструкторских бюро, рекламных агентств, консалтинговых фирм прямо-таки напрашиваются на то, чтобы быть организованной по командному типу. Разумеется, из всех этих правил могут и должны быть исключения, а вопрос о применении тех или иных форм менеджмента это всегда вопрос конкретный, требующий столь же конкретного ответа. Консультанту приходится сталкиваться с такой проблемой при выполнению работ по структурированию всей системы организационного менеджмента (установлению регулярного менеджмента в организации).

Таким образом, часть людей одновременно участвует в разных типах менеджмента - несколько человек одновременно входят и в совет директоров и в управленческую команду, которые функционируют по разным принципам, в частности, управленческая команда принимает решения только на основе консенсуса, а совет директоров - на основе голосования.

Немаловажно и то, насколько предмет деятельности организации или подразделения является устоявшимся. Иногда командную форму организации деятельности приходится вводить не потому, что этот вид деятельности требует высокого интеллекта или особой креативности, а просто потому, что данный вид деятельности является новым для предприятия или учреждения.

Более того, определенный вид деятельности может не только представляться, но и на самом деле быть весьма рутинным, но для конкретной организации он является принципиально новым. И в данном случае использование командной формы организации работы не представляется бессмысленным делом.

Еще один фактор - среда деятельности организации или какого-либо ее подразделения. И, особенно, такие характеристики среды, как динамичность и предсказуемость. Если ситуация меняется медленно или в довольно быстро меняющейся обстановке изменения легко предсказуемы, то есть возможность адекватным образом реагировать на эти изменения опираясь на бюрократические инструменты. То есть, своевременно пересматривая и перелицовывая положения, уставы, инструкции, предписания, переопределяя границы компетенций, меняя личный состав, проводя дополнительное обучение и переподготовку кадров. Или же, ликвидировать все бюрократические рогатки и полностью положиться на гремучую смесь автократии и анархии, уповая на проницательность и здравый смысл носителей этих систем непосредственного менеджмента. Последний подход может быть использован и в том случае, если темп и характер изменений таковы, что рациональная и профессиональная бюрократия становятся принципиально неэффективными. Но наиболее адекватным ответом на непредсказуемо меняющуюся ситуацию в настоящее время считается выстраивание системы командного менеджмента.

1.3. Особенности развития командного  менеджмента в России

 

Опыт использования коллективных методов труда в нашей стране (например, успешное функционирование артелей, хозрасчетных бригад и т.п.), а также особенности национальной ментальности (склонность к групповой работе, ориентация на неформальные отношения) позволяют говорит о том, что потенциал групповых форм управленческой деятельности в России достаточно высок. В использовании командного менеджмента специалисты видят инструмент повышения конкурентоспособности российских компаний⁹.

Вместе с тем в российской действительности всегда приветствовалось коллективное исполнение, и почти никогда - коллективное управление. Ключевые элементы российской организационной культуры (уровень полномочий и ответственности, сочетание централизации и децентрализации, особенности реализации власти, исполнения и контроля), ориентированные на единоначалие, сформировались в условиях авторитарной системы.

Внимание к командной форме  управления усилилось в связи  с попыткой применить передовые  идеи западной организационной науки  в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих идей на российскую почву без учета национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта.

В 70-х годах XX века на советских предприятиях были широко распространены рабочие команды (бригады) - исполнительный низовой уровень. Исследователи того периода анализировали проблемы коллективного управления с точки зрения эффективности организации совместной деятельности (на примере хозрасчетных бригад и объединений) и проблем самоуправления (когда все работники организации рассматривались как коллективный субъект управления)¹⁰.

В перестроечные годы возросший  интерес к коллективным формам управления обусловливался ярко проявившейся тенденцией к демократизации общественной жизни. Наряду с временными творческими группами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления, в качестве субъекта которой выступал совет трудового коллектива. Однако не подкрепленная экономическими механизмами, она оказалась нежизнеспособной.

С начала 90-х годов XX века экономические и социальные перемены в обществе вызвали появление нового типа руководителей - предпринимателей; вместе с тем многие стереотипы и механизмы управления советского периода сохранялись, что резко снижало эффективность хозяйствования. Для российского топ-менеджмента первых пореформенных лет «команда» оставалась не столько управленческим понятием с определенными признаками и свойствами, сколько метафорическим обозначением некой группы, участники которой тесно сплочены¹¹.

В начале XXI века фактор командной работы начал расцениваться как важное корпоративное преимущество.

Для современной российской экономики  характерно укрупнение бизнеса. Собственнику все труднее управлять громоздкой структурой, недаром крупные корпорации возглавляются уже не одним человеком, а целыми управленческими командами.

Нынешние процессы командообразования существенно отличаются от тех, по которым  формировались управленческие команды  в период зарождения бизнеса в  начале 90-х: заметно возросла потребность в профессиональном подборе топ-менеджеров на основе всестороннего анализа их знаний и навыков, потенциала развития, а также их личностных особенностей и психологической совместимости с корпоративной культурой и лидером организации, другими членами команды.

В управленческих командах нередки  конфликты, вызванные тем, что специалисты, стоящие у истоков формирования российских компаний, оказываются не готовы уступить свои позиции молодым  топ-менеджерам, имеющим иное видение  перспектив развития бизнеса. Во многих компаниях фактически существуют две управленческие команды¹².

Одна состоит из акционеров, рассматривающих  вопросы, которые находятся исключительно  в компетенции собственников (например, утверждение годового бюджета, крупные  инвестиционные вложения т.п.). Решения этой команды жестко выполняются, их могут изменить только сами акционеры.

Вторая команда, включающая преимущественно  наемных топ-менеджеров (хотя в нее  могут входить и владельцы, не отошедшие от оперативного управления), непосредственно руководит бизнесом, осуществляя решения, принимаемые акционерами. Эти две команды нечасто взаимодействуют напрямую, посредником между ними является генеральный директор. Владельцы бизнеса уже научились доверять лидерам управленческих команд, но не командам в целом.

Очевидным является переход от «звездной» модели лидерства (когда лидер набирает людей, которые заметно слабее его) к руководству, нацеленному на развитие потенциала каждого члена команды, что позволяет получить кумулятивный эффект, существенно превышающий тот, который может достичь даже чрезвычайно одаренный лидер.

Работодатели заинтересованы в  менеджерах-универсалах, способных  осуществлять и стратегическое, и  оперативное управление. Справедливости ради следует заметить, что подобное сочетание в одном человеке скорее исключение, нежели правило. Концепция командного менеджмента позволяет объединять людей с разными способностями и максимально результативно их использовать.

Формируется ситуационное понимание  командного подхода, в соответствии с которым не существует совершенной и идеальной модели команды, не может быть и «идеального» лидера. Каждая управленческая команда по необходимости приспосабливается к особенностям ведения бизнеса, которым она руководит, а эффективность конкретного лидера в немалой степени определяется его непосредственным окружением.

 

2. Анализ системы управления организации 

ООО «Газпром геофизика»

2.1. Краткая характеристика организации

 

ООО «Газпром геофизика» - дочернее предприятие  ОАО «Газпром». На сегодняшний день это крупнейший российский игрок на рынке нефтегазового сервиса России, ведущий научно-технический центр газовой отрасли России в области геофизических исследований и контроля газовых скважин¹³.

Сегодня компания выполняет 95% всех геофизических исследований и работы в скважинах (ГИРС) на объектах Газпрома и является лидером по объемам ГИРС, занимая около 20% рынка России.

Предприятие оказывает услуги по геофизическому и информационному сопровождению  добычи нефти, газа и других полезных ископаемых на всех этапах технологического процесса – от поиска и разведки месторождений до эксплуатации и консервации скважин; различные виды технологических услуг в области бурения и ремонта скважин.

Для своих клиентов «Газпром геофизика» является основным источником геофизических  данных и консультантом по вопросам оптимизации добычи сырья, снижению эксплуатационных затрат, оценке эффективности работ, подсчета запасов залежей, обеспечения экологической безопасности и др.

Работы и исследования проводятся как с помощью собственного уникального оборудования, так и оборудования и аппаратуры от крупнейших мировых производителей, таких как ASEP, Sondex, Baker Hughes и др.

Производственные мощности компании расположены во всех регионах деятельности ОАО «Газпром». В структуре «Газпром геофизики» 15 производственных филиалов, в том числе один – в Казахстане, более 200 специализированных каротажных и полевых сейсморазведочных партий. Каждое предприятие имеет собственную техническую, испытательную и метрологическую базы. Кроме того, имеется научно-производственный филиал по разработке и изготовлению аппаратуры и оборудования, метрологический центр.