Организация учета налога на доходы физических лиц на примере ООО «КуАПО»

     Введение.

     Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Значимость и актуальность данной темы заключается  в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

     Трудовые  доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами.

     Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или в другом равносильном законодательном акте. Таким образом, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека.

   Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения. Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Я выбрала именно эту тему, поскольку  она непосредственно связана  с моей будущей профессиональной деятельностью. Разобравшись в данном вопросе, я надеюсь лучше понимать и оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, что, безусловно, скажется на росте моей мотивации, удовлетворенности трудом и, в конечном счете, отразится на качестве работы.

     Целью данной дипломной работы является изучение теоретических основ, методики организации учета расчетов с персоналом по оплате труда, анализ состояния и использования трудовых ресурсов.

     Для достижения целей дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

     - изучить теоретические аспекты  учета и анализа труда и  заработной платы;

     - исследовать существующий порядок  учета труда и заработной платы  на конкретном предприятии;

     - проанализировать степень обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами;

     - осуществить анализ рабочего  времени и производительности  труда;

     - уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;

     - разработать предложения по совершенствованию  учета и анализа труда и  заработной платы.

     Такая последовательность анализа позволит обеспечить системный подход в изучении темы «Организация учета оплаты труда для определения налога на доходы физического лица на примере МУП «Транспортная база»».

     Объектом  исследования является МУП «Транспортная  база» 

     Предметом исследования являются доходы работников МУП «Транспортная база».

     Информационной  базой для написания данной работы послужили данные бухгалтерского учета  исследуемого предприятия, нормативная  и законодательная база, научная, специальная и справочная литература.

   Методы  исследования: теоретические, методологические, табличные, монографические, статистическ

   В качестве теоретической и методологической основы изучения применялись труды  и учебные пособия российских авторов таких, как: В.А.Раевский, Г.В. Савицкая, Т.Ф.  Юткина, О. И. Волкова, М.С. Абрютина, А.В. Грачев, Б.Г. Мазманова, О.Н. Дудченко, Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин  

    Глава 1. Сущность, формы и системы оплаты труда в современных условиях.

    Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения сущности заработной платы:¹

    а) заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

    б) заработная плата - это денежное выражение  стоимости товара, «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

    Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

    Теория  минимума средств существования  дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями  Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.²

    Концепция - заработная плата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.³

    Стоимость рабочей силы определяется рабочим  временем, необходимым для его  производства, а, следовательно, и воспроизводства  этого специфического предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет  качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

    На  рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

    Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения  экономической природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

    Теория  «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль) - в основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.

    Согласно  «производительной» теории заработной платы, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.⁴

    Теория  предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Кларк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».⁵

    При рассмотрении сущности заработной платы  известный американский экономист  Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

    Оплата  труда — это выраженная в денежной форме доля труда в общественном продукте, которая поступает на личное потребление работников и зависит от трудового участия и качества труда.

    Следует отметить, что организациям предоставлено  право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и систем оплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременной и сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается, но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ММРОТ – 1100 руб.).

    Основными элементами метода оплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

    Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

    Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых  особенностей. К числу основных  элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

    Тарифная  сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определятся коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор вырабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать  ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

    Тарифная  ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

    В зависимости от избранной единицы  измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

    Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том,  что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.

    Предприятия, использующие традиционные подходы  в организации оплаты труда, применяют  тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения  размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких  предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой  должности и размеры месячных окладов.

    Существуют  две формы оплаты труда – повременная  и сдельная.

    Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом (формула 1.1).

    Зп = Тс х Фтаб,                                            (1.1)              

    где Тс – тарифная ставка разряда рабочего (в руб. за час, день);

          Фтаб – фактически отработанное согласно табелю время (дней, часов).

    Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработной платы за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряется в количестве операций, изделий и т.п. (формула 1.2).

    Зсд.= Р х V,                                             (1.2)

    где  Р – расценка (штучная сдельная) за единицу работ в руб.;

           V – объем выполненных работ в физических измерителях.

    На  основании данных форм оплаты труда разрабатываются и применяются в хозяйственной деятельности предприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную систему оплаты труда.

    При простой повременной системе заработок рабочего определяется по  формуле 1.1, область применения которой незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

    При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле 1.3.

    Зп-пр = Зп + П,                                                 (1.3)

    где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая  заработной плате, определенной по  простой повременной системе;

           П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

    Повременная форма оплаты труда  и  системы, разработанные на её основе, стимулируют  повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия  для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостатки – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

    На  базе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной  (бригадной)  форме с оплатой  по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

    Прямая  сдельная система позволяет установить прямо пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной,  так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении  качества продукции, экономии  материальных ресурсов и достижении высоких  производственных показателей.

    Наибольшее  распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривается премия за достижение показателей премирования, в качестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле 1.4:

    Зсд-прем = Зсд + П,                                            (1.4)

    где Зсд-прем – заработная плата при  сдельно-премиальной системе оплаты;

          Зсд – сдельная заработная плата;

          П – сумма премии за обеспечение  определенных количественных и  качественных показателей.

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула 1.5:

    Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл.,          (1.5)  

    где Ро – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

          Vпл – объем выполненной работы в пределах норм или плана;

           Рпрог – прогрессивно нарастающая  расценка;

           V сверхпл. – объем работы, выполненной сверх плана.

    Косвенная сдельная система применяется, как правило, для расчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных систем не способствует повышению выработки обслуживающих производств. Для этого предназначены следующие методы расчета итогового показателя:

1. Расчет на основании косвенной сдельной расценки:

    Зкос = Р кос х Vф,                                              (1.6)

    где Ркос – косвенная сдельная расценка;

           Vф – фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг в рамках основного производства.

2. Коэффициент выполнения норм:

    Зкос = Зп х К в.н.,                                                   (1.7)

    где Зп – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой  повременной системе;

    Кв.н. – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

    Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания  работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный  расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

    Коллективная (бригадная) система оплаты труда. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирование, нормирование  и оплату труда. С точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей  работы считается  начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

    Оплата  труда руководителей,  специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых  администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и  квалификацией работника. Грамотное  и своевременное начисление зарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего  психологического климата в среде работников, что существенно для процесса производства.

    Независимо  от применяемой системы оплаты труда  различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2. Организационно – экономическая характеристика МУП «Транспортная база»

    2.1. Организационная  характеристика.

    Муниципальное унитарное предприятие «Транспортная  база» Городского округа город Кумертау Республики Башкортостан, в дальнейшем именуемое «Предприятие», передано в Муниципальную собственность в соответствии с Решением Муниципального образования «Машиностроитель» города Кумертау Республики Башкортостан от 30.12.2005 г. № 18-1 и акта приема-передачи (предприятий, учреждений) Муниципального образования Машиностроитель г. Кумертау Республики Башкортостан в собственность Городского округа города Кумертау Республики Башкортостан от 30.12.2005 г. № 54. Является правопреемником муниципального унитарного предприятия «Транспортная база» Муниципального образования Машиностроитель города Кумертау Республики Башкортостан.

    Фирменное наименование Предприятия:

    полное: Муниципальное унитарное предприятие  «Транспортная база» Городского округа город Кумертау Республики Башкортостан;

    сокращенное - МУП «Транспортная база».

    МУП «Транспортная база» является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности  на имущество, закрепленное за ней собственником.

    Функции учредителя предприятия от имени  Городского округа осуществляет Администрация  Городского округа город Кумертау Республики Башкортостан, именуемая далее по тексту Учредитель.

    Чистые  активы  МУП «Транспортная база»  составляют 10223397 рублей 20 коп., в том  числе недвижимое имущество. Размер уставного фонда МУП «Транспортная  база» 500500 рублей.

    Уставной  фонд  МУП «Транспортная база» может формироваться за счет денег, а также ценных бумаг, других вещей, имущественных прав и иных прав, имеющих оценку.

    МУП «Транспортная база» является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на место нахождения МУП «Транспортная база» на государственных языках Республики Башкортостан. МУП «Транспортная база имеет штампы и бланк со своим фирменным наименованием.

    МУП «Транспортная база» отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. МУП «Транспортная база» не несет ответственности по обязательствам Городского округа и его органов, а Городской округ и его органы не несут ответственности по обязательствам МУП «Транспортная база», за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской  Федерации и Республики Башкортостан.