Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии

61

Министерство образования и науки Российской Федерации

Институт экономики и антикризисного управления

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра «Экономики и управления»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности 080502.65 Экономика и управление на предприятии

                                     шифр                           наименование

Тема: «Оценка и анализ эффективности системы управления персоналом на предприятии»

Выполнил(а) студент(ка)

Окружко Наталья Петровна

(Ф.И.О)

__________________________

Научный руководитель

к.э.н., доцент

Евтюкова Марина Вацловна

(ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.)

____________________________________

Допущен к защите в ГАК

«____» _____________ 2011 г.

Зав. кафедрой

к.э.н., доцент Евтюкова М.В.

_________________________

(подпись)

Москва 2011 г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1. Персонал организации: роль, понятие, структура

1.2. Управление персоналом как система

1.3. Сущность, способы и технологии мотивации работников в трудовом коллективе

Глава 2. Анализ эффективности системы   управления персоналом на предприятии ОАО «Гормолзавод Вольский»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2. Анализ системы управления персоналом

2.3. Анализ существующей кадровой политики

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом

3.1. Предложения по усовершенствованию системы управления персоналом

3.2. Расчет социально-экономической эффективности

Заключение

Приложение

Список использованной литературы

Введение

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российской экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, требует системного рассмотрения, являясь актуальной темой на сегодняшний день.

Основной целью выпускной квалификационной работы является применение теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами.

В работе ставились и последовательно выполнялись следующие задачи:

1) рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления персоналом предприятия;

2) проведение анализа системы управления персоналом ОАО «Гормолзавод Вольский»;

3) предложение направлений совершенствования системы управления персоналом.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы и персонал предприятия ОАО «Гормолзавод Вольский».

Предметом исследования выступает система управления персоналом и предложения по её усовершенствованию.

В первой главе  выпускной квалификационной работы освещены теоретические аспекты управления персоналом организации. Определены сущность управления персоналом, структура и функции системы управления. Изучены вопросы, касающиеся мотивации работников в трудовом коллективе.

Во второй главе проведен экономический анализ деятельности организации ОАО «Гормолзавод Вольский». Представлена характеристика организации. Показана организационная структура. Был проведен анализ эффективности управления персонала.  

В третьей главе предложены рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии.

В выпускной квалификационной работе использованы  отчетные данные финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Гормолзавод Вольский» за 2007-2009 годы и специализированной литературы по отдельным темам.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия

1.1. Персонал организации: роль, понятие, структура

В период глобализации и интернационализации экономики, развития информационных технологий, усиления конкуренции и сотрудничества стратегия организации все больше ориентиру­ется на потребителя. При этом существенно повышаются требова­нии к гибкости производства, технологий, рынков сбыта и рабочей силы. Качество человеческих ресурсов становится главным инст­рументом в конкурентной борьбе. Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее благополучных компаний мира позволяют сделать важное обобщение: эффективность работы (производительность) организации зависит от трех важнейших условий [17, с.38]:

   благоприятной деловой окружающей среды;

   правильной стратегии компании;

   качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

К современному пониманию роли и значения человека и управления персоналом в обеспечении стратегических планов многие крупные организации пришли после крупных провалов вполне реальных программ, на которые были выделены большие финансовые ресурсы.

Коренной перелом в отношении ценности человеческого фактора и необходимости его всестороннего развития происходит в 60-70-х г. прошлого века, когда возникает мысль о возможности развития творческого потенциала человека, о гуманистической направленности его устремлений, происходит переоценка движу­щих сил экономики — человеческий фактор выдвигается на пер­вый план, возникает теория человеческого капитала.

Сейчас в мире набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Победителем в XXI в. окажется не тот, у кого больше природных ресурсов или основных производственных фондов, а тот, у кого больше интеллектуальный капитал. Причем увеличение вложений в этот потенциал рассматривается не как вспомоществование, а как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики.

В условиях эры информационных технологий изменение только уровня оплаты труда оказывается малоэффективным для обеспечения такого предложения высококвалифицированных кадров, которое может удовлетворить быстрорастущий спрос на них. Требуется решение задач, связанных с созданием качественно новой рабочей силы и с ее экономической оценкой. Таким образом, структурные изменения в экономике развитых стран послу­жили объективной основой возникновении теории человеческого потенциала, а затем и капитала.

В основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабо­чей силы, хотя они, безусловно, не тождественны. Под рабочей силой понимается способность к труду, т.е. совокупность свойств, характеристик человека (в т.ч. наличие определенных физических и духовных способностей, навыков, умений и т.п.), необходимых ему для осуществления какой-либо трудовой деятельности и используемых им в ходе этой деятельности.

Человеческий капитал означает капитализированную сто­имость способности к труду; это — имеющийся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия и государства. Человеческий капитал, подобно физическому капиталу, обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальная рабочая сила, выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена благодаря инвестициям. Именно человеческий капитал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, подготовку на производстве, расходы на здравоохранение, миграцию и поиски информа­ции о трудоустройстве и доходах и проч. Инвестиции в челове­ческий капитал обеспечивают рост доходности как владельцу рабочей силы — работнику, так и работодателю. Человеческий
капитал неотделим от самого человека, его нельзя купить или про­дать сам по себе, так что работник фактически сдает свои способности в аренду работодателю. Но при этом права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собственности на нее. Он предоставляет свою рабочую силу потребителю для временного использования в течение определённого срока.

Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распределяется на то время, пока работник занят выполнени­ем целесообразной деятельности. Поэтому особенно острой становится проблема закрепления персонала, получившего развитие за счет организации.

Теория человеческого капитала является концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной экономике, в хозяйствующих субъектах. Она создает основу для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения культуры труда, для формирования прогрессивной системы управления персоналом (рис. 1).

Другой важной концептуальной основой определения персона­ла современной организации является теория систем, с позиций которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы организации (предприятия).

Рис. 1. Вложения в человека,

формирующие его человеческий капитал [12, с.78]

При этом необходимо отметить два полюса роли человека в общественном производстве:

   человек как ресурс производственной системы (трудовой, люд­ской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

   человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями.

Наиболее четко можно выделить две группы систем:

        экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ре­сурс или организация людей (коллектив);

        социальные, в которых главенствуют вопросы отношений лю­дей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всесто­роннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Переход России к современному этапу экономического развития в условиях преодоления кризиса поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов. Люди являются наиболее консервативной составляющей организации. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет времени гораздо больше, чем необходимо для осуществления технологических, техниче­ских изменений. Кроме того, мягкая система производства (люди и отношения), в отличие от жестких систем (техника и тех­нология), является неизмеримо более сложной и, соответственно, требует вдумчивого, комплексного, системного воздействия.

Взаимодействие человека с организационным окружением мо­жет быть описано следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Взаимодействие человека и организационной среды [6, с.69]

В данном случае решающее значение имеют понимание, предвидение и эффективное воздействие на поведение человека в орга­низации — управление организационным поведением.

В общем виде регулирование организационного поведения означает формирование позитивной мотивации сотрудников на основе выявления и эффективного подкрепления (одобрения, воз­награждения) функциональных и желательных видов поведения.

Особая и специфическая роль персонала заключается в том, что он оставляет и определяет социальную подсистему организации, в которой главенствуют вопросы отношения людей, социальных групп, субъективного и духовного базиса деятельности. Значение персонала как ресурса организации при этом заключается в его субъективно и объективно активной роли, способной приводить и действие другие виды ресурсов, влиять на процесс их функцио­нирования.

Категориальная сущность персонала конкретизируется в рам­ках так называемого учетно-статистического подхода, где с целью преимуще­ственно учета «физических единиц персонала» определяются его различные группы и критерии отнесения различных работников к той или иной группе. В этой связи используются понятия «шта­ты», «внештатный персонал», «кадровый состав» и др., которые имеют больше практическое применение, чем научное. Условно их соотношение представлено на рис. 3.

Рис. 3. Учетно-статистическая структура персонала [27, с.118]

Главным критерием отнесения отдельного индивида к группе «персонал» является его включенность как носителя рабочей и им в трудовые отношения в рамках конкретной организации. Отношения собственности (является ли человек собственником или совладельцем организации) не имеют принципиального зна­чения. Так, собственник предприятия, если он личным трудом участвует в деятельности организации, также должен быть отнесен к группе персонала.

Одним из документов внутриорганизационного характера, определяющим состав персонала, является штатное расписание, которое отражает состав и структуру подразделений, перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. К штатному персоналу (штатам) относятся работники, которые за­нимают должности, включенные в штатное расписание. На них распространяются в обязательном порядке все правила, нормы и стандарты поведения, взаимоотношений, единые принципы оплаты труда, замещения должностей, положения коллективного договора и пр. Эти работники пользуются всеми льготами и преимуществами, социальными благами, предоставляемыми организацией. Сам факт зачисления в штат означает признание работника в качестве постоянного члена коллектива.

Помимо штатного персонала, организации могут использовать труд временных, сезонных и внештатных работников, учеников, стажеров и др. Включение их в состав персонала осуществляется либо на временной основе, либо на особых условиях для выполнения особых функций. В соответствии с этим на данную категорию персонала не распространяются общеорганизационные нормы корпоративной культуры, предусматриваются отдельные графики и режимы труда, ограничены права пользования социальной инфраструктурой и т.д.

Дискуссионным остается вопрос о включении в состав персонала работников, выполняющих функции на условиях договоров гражданско-правового характера. По форме эти сотрудники не являются персоналом организации, т.к. юридически между работодателем и работником не оформлены трудовые отношения. Однако на практике это часто становится одним из путей нарушения трудовых прав граждан, когда организация сознательно заключает с работниками гражданско-правовые договоры с целью уменьшения своей социальной ответственности перед работником, ухода от налогов.

На российских предприятиях в составе персонала в зависимости от функций, выполняемых в производственном процессе, выделяются рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники и служащие (руководители, специалисты, служащие младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.

По профессионально-квалификационному признаку выделяют персонал различных профессиональных групп; персонал различной квалификационного уровня. По месту в организационной структур предприятия: весь персонал организации, персонал отдельного направления деятельности организации (персонал экономических служб, персонал технико-технологических отделов и т.п.), персонал от дельного структурного подразделения, отдельные работники с их статусом и функциями. По сроку работы: постоянные, сезонные и временные.

Из вышеуказанного следует, что современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования произ­водства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

При этом необходимо учитывать, что особенность персонала заключается в том, что:

•       во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается и жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем боль­шую ценность они представляют для организации;

•       во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

•       в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

•       в-четвертых, высокая эффективность деятельности професси­оналов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

1.2. Управление персоналом как система

Наиболее современные концепции управления персоналом (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.

Использование системного подхода предопределяют ряд предпосылок, наличие которых является основанием для возможно его использования. К их числу чаще всего относят:

•       интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

•       комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

•       усложнение решаемых проблем и объектов;

•       рост количества связей между объектами;

•       динамичность изменяющихся ситуаций;

•       дефицитность ресурсов;

•       глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.

Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии груда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом выделенных научных направлений практически одни и те же нормы рассматриваются с различными акцентами.

Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие в т.ч. социальные и психологические характеристики, что обусловливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек как носитель рабочей силы включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права,    обязанности,    взаимоотношения    участников процесса труда. В результате чего в сферу управления персоналом включаются и юридические аспекты.

Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструкций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности конкретно-исторической российской действительности.

Среди основных задач управления персоналом можно выделить:

1)     помощь фирме в достижении ее целей;

2)     обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

3)     эффективное использование мастерства и способностей персонала;

4)  совершенствование систем мотивации персонала;

5)  повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

6)  развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;

7)  сохранение благоприятного морального климата;

8)  управление внутрифирменным движением персонала;

9)  управление карьерой работников;

10)            влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

11)            совершенствование методов оценки персонала;

12) обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

1.   Технико-технологический: отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники технологии, производственные условия и т.п.

2.   Организационно-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

3.   Правовой: включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом.

4.   Социально-психологический: отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу.

5.   Педагогический: предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствуют механизма управления.

В настоящее время в специальной литературе управление пер­соналом рассматривается, как правило, в качестве системы, хотя само понятие «система управления персоналом» (СУП) трактуется разными авторами неоднозначно.

Прежде всего, понятие системы управления персоналом должно быть рассмотрено на различных уровнях обобщения. Во-первых — это абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития. Вне зависимости от специфики организации (предприятия) управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности научных знаний в этой области, концепций, методик, технологий в этой области, которые отражают ее возможности при практическом применении. В этом смысле систему управления персоналом можно сравнить с некоторой конструкцией, которую организация может и должна использовать для обеспечения своей деятельности, т.к. без персонала она не может существовать.

Во-вторых, система управления персоналом должна рассматриваться как совокупность объективно протекающих в рамках организации социально-экономических процессов в сфере труда, В данном случае система управления персоналом представляет собой особую подсистему управления организацией (предприятием), отражающую отдельное специфическое направление деятельности. Её функционирование связано с необходимостью включения персонала в структуру организации, с использованием его способностей в процессе труда, который по своей природе относится к числу социально-экономических процессов. В любой организации в том или ином виде необходимость использования этого особого вида ресурсов предполагает осуществление процессов планирования потребности в персонале, отбора персонала, адаптации, стимулирования, развития персонала, его расстановки и перемещения и проч. В совокупности эти процессы взаимосвязаны и могут быть рассмотрены как система. При этом названные процессы могут быть управляемыми и неуправляемыми, когда их развитие протекает стихийно и противоречиво. Но в любом случае без них невозможно функционирование организации, т.к. они объективны.

В-третьих, система управления персоналом есть образование создаваемое субъектом дни достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации. Для того чтобы организация функционировала, формируется специальная система управления персоналом, которая представляет собой систему организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в организации [23, с.65]. Субъекты управления, исходя из анализа протекающих в организации объективных процессов, своих субъективных представлений, имеющихся знаний и опыта, создают адекватную конкретной ситуации систему управления персоналом.

Система управления персоналом выполняет многообразные функции, которые следует отличать от функций ее элементов. Говоря о функциях системы управления персоналом, исходить, в первую очередь, необходимо из того, что система управления персоналом рассматривается как специфическая подсистема управления организацией. С этой точки зрения функцией системы управления персоналов в любой организации является реализация общих функций управления — планирование, организация, координация, контроль – относительно такого специфического ресурса, как персонал. Иначе говоря, главной функцией системы управления персоналом является обеспечение организации необходимым по количеству и качеству персоналом, способным решать стратегические, оперативные и тактические задачи, а также осуществление управляющих воздействий, направленных на эффективное использование и развитие трудового потенциала каждого работника и всего коллектива.

Любая система, в т.ч. и система управления персоналом, состоит из частей, элементов. Можно выделить несколько оснований деления системы управлении персоналом.

1.  С точки зрения сущности содержания системы: какие основные элементы, характеризующие отличительные свойства данной системы от других, входят в нее. Применительно к СУП ее деление происходит по направлениям деятельности, по содержащимся в ней частным процессам (отбор, развитие, стимулирование персонал и др.).

2.  С точки зрения организационного взаимодействия элементов единой системы — какие организационно оформленные элементы взаимодействуют друг с другом при функционировании системы. В управлении персоналом, с этой точки зрения, могу быть выделены элементы, определяющие цепочку взаимоотношений субъектов и объектов управления — их права и обязанности полномочия и компетенции, методы взаимодействия.

3.  С точки зрения процесса формирования, функционирования и развития системы.

4.  С точки зрения обеспечения функционирования и развития системы (элементы технического, информационного, нормативна правового и др. обеспечения).

Система управления персоналом имеет свою структуру, благодаря которой элементы, связи и отношения в системе имеют упорядоченный характер. В качестве такой структуры может выступать служба управления персоналом, в которой в зависимости от значения, роли и приоритетности различных элементов образуются соответствующие подструктуры (отделы, сектора, группы и т.д.), обладающие определенным статусом и подчиненностью, положением в иерархии системы управления персоналом.

Структура системы управления персоналом может быть представлена в различных аспектах: организационно-институциональном, содержательном и технологически-процессуальном [24, с.59-60].