Оценка и проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал»

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1.  Теоретические основы управления персоналом……………………. 5

1. Теоретико-концептуальные основы управления персоналом… 5
2. Система управления персоналом ……………….………………18
3. Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом………………………………………………………………….36

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в МУП «Райводоканал»

г. Кулебаки……………………………………………………………………..

2.1 Характеристика предприятия и основные показатели деятельности МУП «Райводоканал» за 2008 – 2010 годы …………………

2.2 Технология управления наймом и оценка персонала……………

2.3 Технология управления, использованная персоналом……………

Глава 3. Оценка и проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал»

3.1 Оценка технологий и проблем управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал» …………………………………..………

3.2 Проект рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал» ……………

Заключение ………………………………………………………………..

Список литературы ……………………………………………………….

Приложение ………………………………………………………………

                                         Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Можно выделить труды российских ученых Р.3 Акбердина, А.Я. Кибанова, В.И. Бовыкина, О.С. Виханского, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, А.М. Карякина, М.В Мельника, Б.3. Мильнера и ряда других, которые на основании анализа богатого зарубежного и отечественного опыта и положения дел в российской экономике создают теоретическую и методологическую основу для формирования эффективных систем управления персоналом на российских предприятиях.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель дипломного проекта – разработка проекта рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал».

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом.

2. проанализировать сложившуюся систему управления персоналом  на предприятии МУП «Райводоканал».

3. Разработать проект рекомендаций  по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал».

Цели и задачи дипломного проекта определяют ее структуру, содержание     соответствующих глав.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления персонала на предприятии.

Во второй главе содержится анализ существующей системы управления персонала на предприятии.

В третьей главе проектируются рекомендации по улучшению системы управления персоналом на предприятии МУП «Райводоканал».

Результатом всего исследования является разработанная система мероприятий по улучшению управления персоналом.

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужила специальная учебная и периодическая литература и Интернет – издания по исследуемой проблеме. Среди авторов данной литературы следует отметить Егоршина А.П., Б.Ю Сербиновский, А.Я. Кибанова, В.И. Бовыкина, и др. Для выполнения работы были использованы документация, а также данные финансовой отчётности за 2008, 2009, 2010 годы предприятия МУП «Райводоканал».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Теоретико-концептуальные основы управления персонала

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия, а также групповых и личных целей работников. Вместе с тем персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ и оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства, по сути, призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом управления производственной системы. Однако людьми управляют другие люди — руководители, менеджеры, которые являются особой частью персонала. От их умения руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Следовательно, часть людей в организации выступают как субъекты управления. Изменяя уровень, на котором рассматривается система и процесс управления, мы легко обнаруживаем, что в разные моменты времени одни и те же люди являются объектом или субъектом управления. По сути, каждый работник, включенный в производственную систему, кем-то или чем-то управляет и в свою очередь кем-то управляется. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы предприятия,  а деятельность системы управления персоналом как управления в целом распространяется на каждого работника.

Наука и практика под управление персоналом понимает «совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса».1

   Как экономическая категория управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в производственной деятельности предприятия. Здесь важно гармонично совместить интересы работников, которые рождают стимулы для их активного, творческого и производительного труда, с интересами предприятия и его собственников. Эти интересы в экономическом смысле противоположны, так как увеличение затрат на оплату труда и вознаграждение предприимчивости персонала неизбежно и в определенной мере уменьшает доход с капитала, принадлежащего собственнику. Интересы предприятия обычно связывают с его выживанием и развитием. Основной источник развития — прибыль. Поэтому увеличению оплаты труда и вознаграждения предпринимателям и сопутствует уменьшение дивидендов и отчислений из прибыли на развитие предприятия.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная еще в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рис. 1).

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

                 Рис. 1.       Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
• специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
• служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе2.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2).

                                         Рис. 2. Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины т чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.  Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

 Социально – психологические  методы управления в свою очередь  основаны на использовании социального  механизма (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т.д). Все виды методов органично  связаны между собой.3

В управлении персоналом совместно используются разные подходы, в том числе комплексный, системный, процессный, функциональный, комплексный.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Для изучения, создания и управления системами применяют системный подход и системный анализ. Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Система управления персоналам обладает рядом свойств и черт: сложностью, вероятностным характером связей, делимостью, иерархичностью, эмерджентностью, динамизмом, устойчивостью, поликритериальностью. Это особо сложная система. Количество элементов и связей системы очень велико (подчас все их трудно или невозможно выявить). Изменение отдельных элементов и связей между элементами носит случайный характер. Система управления делима и множественна, она подразделяется на подсистемы и элементы, находящиеся между собой в определенных отношениях. Она является иерархической, многоуровневой, отдельные ее уровни находятся в отношениях соподчинения, а каждый элемент или подсистема входят как составные части в систему. В системе возникновение новых качеств происходит скачкообразно, и в этом проявляется свойство эмерджентности, но существует относительно короткий по времени переходный процесс от старого в новое состояние системы, и это свойство (способность) системы приобретать новые качества и переходить в новое состояние называют динамизмом. Важнейшим свойством системы является ее устойчивость, которая проявляется в том, что между отдельными переходными состояниями (процессами) система занимает положение устойчивого равновесия и некоторые внутренние и внешние возмущения не могут разрушить это состояние равновесия, поэтому система нечувствительна к этим возмущениям. Сложная система является многоцелевой. Степень достижения отдельных целей различна, поэтому система управления персоналом рассматривается как поликритериальная, требующая, как уже упоминалось выше, ранжировать критерии достижения целей и эффективности функционирования.

Процессный подход предусматривает представление управления трудом и персоналом организации как совокупности процессов взаимосвязанных действий, работ, операций, приемов. Это необходимо по двум основным причинам. Во-первых, управление осуществляется во времени, а согласование действий работников во времени создает условия для эффективного и скорейшего достижения поставленных целей и задач, выявления и устранения потерь и резервов рабочего времени, повышения производительности труда. Во-вторых, процессный подход позволяет устанавливать наиболее рациональные последовательности операций труда и управления персоналом, закрепляя в форме технологий производства продукции и технологий управления персоналом, следовательно, регламентировать и управлять не только качеством труда (работ, товаров и услуг), но и качеством процессов труда и управления.

Функциональный подход предполагает выделение однородных действий и задач, которые решает персонал при достижении целей организации и циклическом повторении процессов управления, производства и реализации продукции. Это позволяет сформировать и детально описать отдельные функции, например, функции управления или функции маркетинга, которая адресуются менеджерам, отдельным работникам или группам персонала.4

Менеджмент персонала должен в максимальной степени активизировать работу сотрудников, повысить эффективность труда. Сложность и многогранность управления персоналом предполагает множество направлений и аспектов в решении этой важной проблемы.

В управлении персоналом как повторяющемся, циклическом процессе выделяют основные этапы:

1. определение целей и основных направлений работы с персоналом,

постоянное совершенствование системы работы с персоналом на производстве;

2. определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Выделяя в качестве стержневого объекта человека, известные ученые раскрывают различные аспекты, проблемы управления персоналом и подходы к ее решению. Я предполагаю рассмотреть некоторые современные концепции стратегии управления персоналом.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.

1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60- х г.г XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.
2. Управление персоналом. Научной основой  этой концепции, развившейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов ( трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепции используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленое и др.).

Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек, как ресурс» и «человек, как субъект» управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский проф. С. Лиз отмечает семь стратегических направлений в работе с персоналом: 

1.       Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки продукция многих западных  фирм стала неконкурентоспособной по сравнению со странами Юго-восточной Азии. Как выход предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»), малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Однако эта модель годится не для всех предприятий. 
2.      Разработки - это ресурс, который необходимо максимизировать. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества  на рынке является знание способностей своих работников и максимизаия их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являются «JBM» и «Hewlett-Packard».
3.     Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель Чандлера) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гибкий маркетинг на рынке (модели Портера и Фомбрука).
4.     Развитие организационной культуры: общие цели, коллективные ценности, харизматические (исторически сложившиеся) лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью специальных средств. Ставится задача достичь «экстраординарных результатов через деятельность ординарных людей». Высокая внутренняя организационная культура для некоторых компаний - ключ к успеху.
5.     «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний («Soni»,

«Mitsubisi», «Tjoyota», «Nissan» и др)., достигается за счет минимизации числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда, высокого качества продукции, преданности рабочих фирме и др.

6.     Управление персоналом - стратегическая функция. Это направление предлагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание гармонии на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.
7.      Использование моделей управленческого выбора в работе с персоналом с учетом четырех главных аспектов: влияние работника и способы воздействия на него; процедура движения работника на фирме; система вознаграждения; организация рабочего места. Модель успешно позволяет решить проблему выбора политики для максимизации вклада человека в успех фирмы.

Предложенные направления в работе с персоналом заслуживают внимания, так как концентрируют опыт работы успешных компаний и современные концепции менеджмента. Однако условия функционирования  российских и западных предприятий различны в части финансового состояния, оплаты труда персонала и  внутрифирменной морали.

Президент школы международного менеджмента «Менеджер-сервис» Г.М.Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:    

1.    Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу, когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2.   Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»),
3.   Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4.    Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».
5.   Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.
6.    Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.
7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.

Данные принципы заслуживают пристального внимания, так как направлены на формирование корпоративной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современной технологией и консалтингом (консультирование) они позволяют существенно повысить уровень управления персоналом.

Анализируя изложенные выше концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:

1. человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
2. человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный  субъект управления. 

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем: 

1) экономические, в которых главенствуют  проблемы производства, обмена, распределения  и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);

2) социальные, в которых главенствуют  вопросы отношений людей, социальные  группы, духовные ценности и аспекты  всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Выделение в качестве отдельного вида организационных систем не вполне корректно. Экономическая и социальная система сами, безусловно, имеют принципы, внутреннюю структуру, иерархию, группы людей, функции, организацию труда и другие атрибуты организационной системы.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, можно классифицировать известные концепции в виде квадрата.  

                                                                     человек

экономическая

система

социальная

Рис. 3. Классификация концепций управления персоналом

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсциссе – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.5 

1.2.   Система управления персоналом

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.

Для определения содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие основные ее составляющие6:

Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами.

Первый, чисто технический, вид работы с кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найма, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников, уход на пенсию и т.д. 7