Оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов

Оглавление

Введение

 В настоящее время  в нашей стране трудовым  ресурсам  уделяется огромное внимание. Современный  этап развития общества и рыночных  отношений подразумевает совсем  иные, новые способы управления  человеческими ресурсами, в настоящее  время необходимо непосредственно  использовать интеллектуальные  способности человека.

 Человек во все времена, а в настоящее время и особенно, являлся  ключевым и самым ценным ресурсом.

И конкурентные и стратегические преимущества любого предприятия напрямую зависят от уровня развития персонала. Если предприятие конкурентноспособно, то оно всегда стремится к тому, чтобы  максимально эффективно использовать возможности сотрудников, при этом предпритие если оно заинтересовано в кадрах, которые как известно решают все, создает все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Все это обуславливает то, что проблема эффективного использования человеческих ресурсов является самой актуальной для предприятия.

Осуществляя свою деятельность каждое предприятие обязано стремиться к тому, чтобы создавать максимально эффективную систему управления трудовыми ресурсами, или систему управления персоналом

Ведущее место в системе управления предприятием занимает управление персоналом.

Актуальность данного аспекта заключена в создании условий для того, чтобы каждый  работник мог реализовывать свои потенциальные возможности.

Тем не менее, руководству любой организации необходимо не только формировать определенную систему управления своими трудовыми ресурсами, но ив постоянном режиме своевременно и постоянно оценивать эффективность их использования.

Объектом исследования в работе является ООО «Малина».

Предметом исследования являются условия и закономерности, обеспечивающие разработку и реализацию стратегии управления человеческими ресурсами в соответствии с общей стратегией организации.

Цель данной выпускной квалификационной работы – оценка состояния и эффективности использования человеческих ресурсов, разработка стратегии по эффективному управлению человеческими ресурсами на предприятии.

В этой связи в работе предполагается:  

- рассмотреть понятие  человеческих ресурсов и трудового  потенциала, их сущность и значение;

- рассмотреть систему  показателей состояния и эффективности  использования человеческих ресурсов;

- дать общую экономическую  характеристику предприятия;

- провести изучение состояния  человеческих ресурсов на предприятии, их движения, дать оценку трудового  потенциала предприятия;

- проанализировать существующую  на предприятии систему материального  и морального стимулирования;

- разработать основные  направления повышения эффективности  использования человеческих ресурсов  на предприятии.

1 Теоретические  основы формирования стратегий  управления трудовыми ресурсами 

1.1 Понятие  и сущность трудовых ресурсов, их роль и место на предприятия

Любая продукция создается человеком.  Трудом называют целесообразную деятельность людей, в процессе которой предметы природы видоизменяются и приспосабливаются для достижения определенных целей.[7] Человек, используя орудия  труда в дополнение к своим силам, способен преобразовывать природный материал, в материальные блага, которые необходимы для удовлетворения определенных жизненных потребностей.

В процессе труда взаимодействуют 3 элемента: средства труда, предметы труда и непосредственно человеческий труд. Невозможно представить себе процесс труда, где не участвуют  средства производства, но без использования человеческого труда средства производства мертвы и ничего не могут создать. Труд человека заставляет функционировать средства производства и способствовать реализации цели человека.

Человеческими ресурсами принято называть часть населения страны, обладающую определенными качественными навыками и показателями. К таким качествам относятся способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

Трудовыми ресурсами называют совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности.[12]

Людские ресурсы отличаются от других видов ресурсов предприятия в следующем:

1. человек имеет смысл  жизни в процессе производства  и может служить не только  в качестве средства для достижения  целей организации. Она имеет  цену и предъявляет определенные  требования своей среды;

2. Лицо, лишь частично  реализовано в производстве. Его существование не ограничивается промышленной деятельности, она находит свое выражение в различных социальных контактов;

3. Человек имеет возможность, инициативу, это будет, следовательно, является не только пассивным  объектом управления, но и само-руководство  поведения;

4. Лицо является не  только членом формальной структуры, она может одновременно идти  в небольших группах, в которых  люди оказывают существенное  влияние на поведение друг  друга;

5. Человек не может  полностью принадлежать предприятию. Распоряжении организации за  отдельную плату исключительно  за счет своей рабочей силы. Сотрудник самостоятельно строить  свою личную политику и решает - работать его на предприятии  или уйти из него [5].

И в настоящее время, рабочая сила является частью активного населения с психическими и физическими недостатками, необходимых для участия в рабочей силе.

Не все люди, занятые в общественном производстве по ряду факторов. Некоторые из них не могут участвовать в общественном производстве из-за их возраста. Трудовое законодательство России Федерации четко регламентированы возраста. Некоторые из них могут не работать по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам, а просто нежелание заниматься трудовой деятельностью. Поскольку существует определенная категория людей, временно работающих. К ним относятся безработные, студенты и военнослужащие. Тем не менее, мы видим большое количество работающих пенсионеров и молодежи.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством России Федерации границы рабочих диапазонов возрасте от 16 до 54 лет для женщин и 59 для мужчин. Но это вовсе не означает, что человек не достиг нижнего предела и верхнего предела рабочего возраста, они теряют право на труд. Верхняя граница определяет только срок наступления права на получение государственных пенсий. Кроме того, есть некоторые виды профессиональной деятельности, связанные с тяжелой психологической и физической активности, для которых порог гораздо ниже возраста. Граждане перестают работать с наступлением пенсионного возраста, исключаются из состава рабочей силы.

Во многих развитых странах, верхняя граница трудоспособного возраста значительно выше.

Согласно структуре рабочей силы делится на экономически активное и экономически не активного населения.

Экономически активное население это все работающие или активно ищущие работу граждане. Экономически не активное население это граждане, находящиеся в трудоспособном возрасте, но не занятые в производстве по причинам того, что они являются безработными, студентами, военнослужащими.[20]

Трудовой потенциал является общая характеристика качества мер и комплексных способностей, людских ресурсов, их динамизм как непрерывный, эволюционируя, многогранного процесса, характеризующего латентной, не проявляют себя больше возможностей или способности к электронной соответствующие сферы деятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника (личный производительность труда) составляют основу формирования потенциальных высших структурных уровней труда - организации, общество в целом. [16]

Трудовой потенциал общества представляет собой совокупность социальной трудоспособности, потенциальные возможности общества.

Трудовой потенциал общества в форме кадрового потенциала компании (функции сотрудников труда), который имеет количественные и качественные характеристики: [12]

• население трудоспособного возраста - человеческих ресурсов;

• Количество рабочих часов, разработка рабочего населения;

• Развитие физических способностей и трудоспособных членов общества;

• степень состояния здоровья образовательного и квалификационного уровня;

• Уровень нравственного состояния работающего населения.

Структура персонала характеризуется профессионально-квалификационной структуре и компетенции.

Профессия (специальность) - совокупность знаний и навыков, приобретенных в ходе специальной подготовки и позволяет соответствующие меры.

Ценность человеческих ресурсов является наличие таких показателей, как профессии, квалификации и опыта.

Работа - это совокупность знаний и навыков, полученных в ходе специальной подготовки в учебном заведении.Квалификация - это совокупность знаний, что позволяет выполнять определенный уровень работы.

Компетентность - это степень компетентности лица, приобретенного а.

Виды компетенции:

• функциональные (профессиональные знания и умение их реализовать);

• интеллектуальная (аналитическое мышление);

• ситуационный (способность действовать в зависимости от обстоятельств);

• социальные (межличностные навыки и способности для достижения целей). [3]

Специфика человеческих ресурсов выглядит следующим образом:

• Люди наделены интеллектом, их эмоциональный отклик на контроль, и, таким образом, процесс взаимодействия между организацией и работником - односторонний;

• Люди могут постоянно совершенствоваться и развиваться. Способность человека к постоянному совершенствованию является одним из самых важных и долгосрочных источников, повысить эффективность работы любой организации.

Работая жизнь человека в современном обществе продолжает 30-50 лет, соответственно, человек и организация отношений может быть длительным.

Люди, в отличие от материальных и природных ресурсов, приходят в организацию сознательно с конкретными целями и ожидают, что организация, чтобы помочь в достижении этих целей. Удовлетворенность сотрудников с организацией взаимодействия является необходимым условием для продолжения этого сотрудничества.

Среди многих проблем управления человеческими ресурсами наиболее часто называют следующие: [18]

• участие в разработке бизнес-стратегии компании;

• отбор, подбор и расстановка кадров;

• мотивация и вознаграждение;

• сертификация, оценка выполнения работ;

• трудовые отношения, пенсионная политика;

• связи и организационный климат;

• Обучение и развитие людских ресурсов.

Таким образом, человеческий потенциал является мерой трудового потенциала общества. В то время как первая категория носит субъективный характер, так как это зависит от степени точности измерений характеристик и методов, используемых, второй - есть объективная. Трудовой потенциал общества является органической частью экономического потенциала предприятия.

Проблема занятости является одной из важнейших социально-экономических проблем. Работа связана со многими социально-экономических явлений, таких, как рынок труда, безработица, трудовая миграция, социально-трудовой сферы предприятия, государственное регулирование занятости.

Полная занятость - это состояние, при котором все обеспечены работой, нуждающихся и хотят работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Эффективное управление временем привлекает общественность способность к воспроизводству социально-экономических условий труда работников, критерии, диктующие образ жизни на данном этапе развития общества. В экономической теории и практике разработана система показателей, отражающих эффективность занятости.

Анализ процессов, связанных с изменениями в структуре занятости, предполагает, что Россия, к сожалению, не движется к постиндустриальному обществу в соответствии с общемировой тенденцией, и в противоположном направлении. Это происходит из-за деградации научного потенциала и во многом с оттоком высококвалифицированных кадров за рубежом.

Без эффективного вмешательства государства, призванного защищать стратегические интересы народного хозяйства, а также предприятий и работников, и государственные чиновники спешат искать краткосрочные выгоды.

1.2 Подходы к оценке эффективности трудовых ресурсов

На основе функционирования модели людских ресурсов для стратегии проектов, установить ключевые факторы для обеспечения эффективности и результативности. Факторы, выражены в терминах. Производительность измеряется в показателях за период реализации стратегии.

В стратегии развития людских ресурсов, определяются ключевые факторы успеха, индикаторы и показатели управления человеческими ресурсами.

Реализация стратегии управления персоналом работает в направлении на факторы успеха, которые выражаются в зависимости и показателей.

Показатели могут включать в себя: количественные, качественные, стоимость. Показатели: количество, стоимость.

и система показателей разрабатывается с учетом:

• Тип (ы) деятельности: производство, услуги, торговля, банковское дело и т.д.

• сфера деятельности: малый, средний, большой, глобальный, и т.д.

• Организационно - правовые формы: индивидуальное частное предприятие, акционерное общество и др.

• Другие функции для бизнеса.

Поскольку кадровая стратегия является частью общей стратегии, стратегические показатели эффективности стратегии HR будет большой стратегией.

Основные показатели для оценки эффективности кадровой стратегии являются: [17]

• Выполнение основных производственных фондов,.

• Выполнение производственных процессов.

• Доход.

• Рентабельность.

• Финансовые показатели.

• Показатели занятости

• Индикаторы процесса.

• Экономический потенциал и эффективность.

Учетная практика человеческих ресурсов предприятия различают начисления заработной платы, среднего и подбору персонала.

Начисления заработной платы включает в себя все сотрудники получили постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как на самом деле работает, и отсутствует на работе по какой-либо причине.

В своем докладе о работе численности работников списочного состава не только на определенную дату, но в среднем за период (месяц, квартал, год). Число даты - это количество работников фигурного состава предприятия заработной платы в определенный день отчетного периода (например, на первый или последний день месяца), в том числе принятие и ликвидации вышедших на пенсию работников, которые день. Для определения численности работников предприятия, учреждения или организации в течение какого-либо периода не достаточно, чтобы взять число работников на дату, так как эти цифры не принимают во внимание изменения, которые произошли в течение отчетного периода. Для этого, рассчитать среднее число работников, которая используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести работников, а также других показателей.

Средняя численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников фонда заработной платы за каждый календарный день отчетного месяца, то есть, от 1 до 31 (число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления сумма по количеству календарных дней отчетного месяца. [13]

Численность работников списочного состава за выходные или (нерабочий) день праздника должно быть равно числу работников на оплату труда за предыдущий рабочий день [29]. Для того, чтобы правильно определить среднее число рабочих, необходимых, чтобы держать ежедневный учет численности работников списочного состава, который указан на основании приказов (распоряжений) о приеме, передаче работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Средняя численность работников за квартал определяется путем суммирования средней численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем сложения среднего количества работников за месяцев финансового года и деления полученной суммы на 12.

Из заработной платы работники должны быть выделены по подбору персонала, который показывает, сколько людей из списка был составлен в работе. Количество фактически работающих - это численность персонала, не только приходят, но на самом деле попасть на работу. Разница между де-факто числом и числом фактически работающих, чтобы определить число лиц, находящихся в простоя tselodnevnym (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)

Учет численности работников дает возможность определить их распределение в различных частях предприятия, а также изменения этого распределения.

Структура людских ресурсов, структурная единица характеризуется соотношением различных категорий работников в общей численности населения. Для того чтобы проанализировать структуру кадра определяется и по сравнению с долей каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура персонала определяется и анализируется каждым блоком, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, уровень образования, опыт работы, квалификация, степень соответствия стандартам и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться оценками социально-демографической структуры показатели персонала в компании, так как необходимо проанализировать уровень качества работников производственной линии. Поэтому, важно, чтобы определить, в какой степени профессиональный и квалифицированный состав технического и организационного уровня производственных рабочих. Для этого рассчитывается коэффициент соответствия работника выполненных работ, который показывает, как профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности их функций человека. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле 1:

,   (1)

где i - номер профессионально-квалификационной группы;

Xi - количество работников i-й квалификационной группы;

Yi - количество работников i-й профессиональной группы.

В состав промышленно-производственного персонала рациональным, чем ближе к 1, то значение этого отношения. В этом случае коэффициент указывает на то, что численность работников определенного уровня профессиональной квалификации соответствует числу рабочих мест, работа которых предполагает наличие работников такого уровня подготовки.

Одним из показателей человеческих ресурсов на предприятии является движение персонала. Движение кадров предназначено привести в баланс производственных потребностей относительно вакантных рабочих мест и необходимости обеспечения надлежащего качества работы, в продвижении и т.д. [14]. Тем не менее, движение в предприятии связаны не только с наличием вакансий соответствующего качества, но и с возможностью взять их наемных работников, то есть с уровнем общего и профессионального образования, полученного их демографические характеристики, опыт и т.д. С рациональной организации внутреннего перемещения на предприятии во многом зависит от возможности квалификации продвижение по службе, получить работу с теми же интересами с оптимальными условиями труда и заработной платы.

В настоящее время данные о процессе передвижения персонала в распоряжении экономической науки есть несколько односторонний характер. Из общего числа задач рабочего движения в компании больше внимания уделяется вопросам внешней торговли.

Для внешнего передвижения персонала включают в себя: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует Interplant движение; межпрофессиональная мобильность; квалифицируя движению и передаче работников в другие группировки [3].

Общий коэффициент оборота (Ко) определяется отношением числа принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочному (Чс) числу работающих:

Ко = (Чп + Чу) : Чс ∙ 100

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — Коп) или числа уволенных (оборот по увольнению - Коу) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

Коп = Чп : Чс

или Коу = Чу : Чс

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент, который рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и другими нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.

Как правило, он исчисляется в процентах:

Кт= Чусж + Чупн : Чс ∙ 100

где Кт - коэффициент текучести, %;

Чусж - число работников, уволенных по собственному желанию;

Чупн - число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число работников.

Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются  коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению). Отношение частного коэффициента текучести общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Кит = Ктч : Кт

где Кит - коэффициент интенсивности текучести;

Ктч частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Численность работников, которые находятся на заработную плату с 1 января по 31 декабря включительно, определяется следующим образом: из числа рабочих, которое состоялось в начале списков года (1 января), исключены утилизировать в течение года для все причины, в дополнение к отсева из полученных в отчетном году, так как они не были перечислены в компании по состоянию на 1 января.

Из числа сотрудников, которые находятся в списке по состоянию на 1 января, также ликвидируется переведены на другие предприятия, переведенные на нерабочей персонала предприятия, в дополнение к переводов из числа, полученного в отчетном году.

Устойчивость каркаса обычно характеризуется долей лиц, работающих на долгий срок на предприятии, общее количество сотрудников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля работников с опытом работы в компании пяти или более лет работы среди населения в целом.

Повышение эффективности труда связано в основном с увеличением его производительной силы, повышение качества обслуживания клиентов, достичь конечной производительности.

Следовательно, эффективность труда определяется количеством и качеством услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживания клиентов, скорость их службы, рост прибыли на 1 руб. человеческие затраты, сумма дохода на одного работника, роста производительности труда, капитальных ИТС.

Таким образом, успех стратегии развития бизнеса напрямую зависит от компетентности имеющегося персонала.

Таким образом, руководство должно иметь адекватное представление о том, что кадровый ресурс у него есть.

На сегодняшний день в России использование кадрового потенциала (полный пакет профессиональных знаний и навыков, личности и демографических характеристик, деловых отношений) является очень низким. В связи с этим существует необходимость провести кадровый аудит, который будет определять: какой потенциал кроется в экспертов, что этот потенциал может быть использован на благо компании, какие характеристики объекта ресурсов для коррекции и развития.

Общая производительность предприятия не только в число человеческих ресурсов, но и в соответствии с квалификацией и способностями работников, занятых позиций, представленных в таблице 1.1.

формировать кадры должны быть в соответствии со следующими показателями для более эффективной работы:

1) фактическое число работников, она должна включать в себя  как постоянных, так и временных  работников;

2) работник был проведен  по характеру деятельности, т.е., первичные, вторичные, административные;

3) работник был на социально-демографические  характеристики: пол, возраст, вероисповедания, национальности и других факторов;

4) квалификация уровня  людских ресурсов.

При анализе эффективности использования человеческих ресурсов предприятия можно разделить на три зоны:

1. Анализ использования  рабочей силы.

1.1 Анализ доступности  предприятия рабочей силы.

1.2 Анализ уровня квалификации  персонала.

1.3 Анализ форм, динамики  и причин движения персонала.

1.4 Анализ рабочего времени.

2. Анализ производительности  труда.

2.1 Анализ выполнения плана  по росту производительности  труда и определения из-за этого  фактора роста производства.

2.2 Факторный анализ производительности  труда.

2.3 Резервы роста производительности  труда.

3. Анализ вознаграждения.

3.1 Анализ состава и  динамики фонда заработной платы.

3.2 Факторный анализ заработной  платы.

3.3 Анализ эффективности  использования заработной платы.

Для оценки немедленного рационального использования трудовых ресурсов, используемых показатель "производительности".

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется по-разному, в зависимости от особенностей учета на той или иной компании.

Производительность труда в торговле определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.