Оценка социально-психологических аспектов управления персоналом в ООО «Кафе Проект»

содержание 

Введение………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологических  аспектов управления персоналом ………………………………………….8

        1.1 Понятие, характеристика и роль управления персоналом в

        современной организации…………………………………………….....8

        1.2 Сущность социально-психологических аспектов управления

        персоналом………………………………………………………………13

        1.3 Мотивация и стимулирование как ведущие социально-   

        психологические факторы в управлении персоналом………………..21

Глава  2. Оценка социально-психологических аспектов управления персоналом в  ООО «Кафе Проект»………………………………………30

        2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия…30

        2.2 Оценка управления персоналом в ООО «Кафе Проект»…………36

        2.3 Анализ социально-психологических методов управления

       персоналом ООО «Кафе Проект»………………………………………41

Глава 3. Совершенствование  социально-психологических  методов управления персоналом в ООО  «Кафе Проект»……………………..…47

         3.1 Развитие лояльности персонала ООО «Кафе проект» за счет

         внедрения современных технологий развития сотрудников…..…….47

         3.2 Формирование системы внутренних  коммуникаций………..…...62

Заключение………………………….………………………………………..72

Список  использованной литературы……………………………………..78

Приложение…………………………………………………………………..85 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы социально-психологических аспектов управления персоналом обусловлена  все повышающимся интересом к  управлению в условиях активных трансформаций социально-трудовых отношений, современного  информационного «переворота», модернизации во всех сферах экономики, технологической и управленческой трансформации труда и занятости, что приводит к постоянным изменениям указанных тенденций. Вследствие этого немаловажно компетентно развивать и контролировать систему управления персоналом  для эффективной реализации целей и задач торговой организации. Решение данного комплекса вопросов представляет значительный теоретический и практический интерес в свете адаптации к настоящим изменениям с целью повышения конкурентоспособности торговой организации.  Успешная деятельность торгового предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

     Любая организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник – это, прежде всего человек со своими личными  социальными, психологическими и физиологическими особенностями. Именно эти индивидуальные особенности человека и грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации. Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников, помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% – от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном   для коллектива направление. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.

     Сегодня в России высоко котируется репутация  надежности. Важным составляющими хорошей  репутации являются профессионализм  персонала. Если управление  человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных торговых организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

     Таким образом, необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, в связи с чем, тема выпускной квалификационной работы представляется достаточно актуальной.

     Цель  выпускной квалификационной работы заключается в обосновании положений и рекомендаций по совершенствованию социально-психологических аспектов управления персоналом торговой организации.

     Для достижения поставленной цели потребовалось  решить следующие задачи:

     - исследовать сущность и социально-психологические особенности управления персоналом в торговых организациях;

• охарактеризовать особенности социально-психологических методов управления персоналом;
• дать характеристику торговой организации;
• проанализировать управление персоналом в ООО «Кафе проект»;
• выявить особенности социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Кафе проект»;
• разработать мероприятия, повышающие эффективность социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Кафе проект».

     Объектом  исследования является управление персоналом в торговой организации ООО «Кафе проект».

     Предметом исследования - социально-психологические  особенности стиля и методов управления в торговой организации.

     Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам социально-психологических методов управления таких отечественных и зарубежных ученых, как: Р.Акофф, М.Армстронг, Г.В.Атаманчук, Ч.Барнард, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О.Водачкова, Дж.Л.Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х.Доннелли, П.Друкер, Е.И.Комаров, Э.М.Коротков, Ю.Д.Красовский, Б.З.Мильнер, М.Мескон, А.И.Наумов, Т.Парсонс, Т.Питерс, А.И.Пригожин, С.Роббинс, З.П.Румянцева, ГФ.Селзник, Б.Д.Смит, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, Р.Уотерман, Ф.Хедоури и др.

     Эмпирическую базу исследования составили материалы исследуемого предприятия ООО «Кафе проект», периодическая печать и электронные публикации.

     Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, методах логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения.

     Практическая  актуальность исследования определяется необходимостью повышения эффективности  работы торговой организации за счет более эффективного использования социально-психологических методов управления персоналом. Знание психологических особенностей управления в торговой организации, в частности, организационной культуры и стиля управления, позволит выстраивать систему работы с персоналом на основе разделяемых членами организации системы норм и ценностей, подбирать персонал в соответствии с особенностями культуры организации, при формировании резерва на выдвижение определить членов организации, наиболее соответствующих традициям организации как по имеющимся особенностям организационной культуры, так и склонности к определенному стилю управления.

     Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

     Во  введение обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается теоретическая, методологическая и информационная база исследования.

     В первой главе «Теоретические основы изучения социально-психологических аспектов управления персоналом» дается понятие управления персоналом в современных условиях, анализируются особенности социально-психологических методов управления персоналом.

     Во  второй главе выпускной квалификационной работы «Оценка социально-психологических аспектов управления персоналом в ООО «Кафе проект» » дается организационно-экономическая характеристика торгового предприятия, рассматривается основные показатели управления персоналом за три года, проводится диагностика социально-психологических методов управления персоналом.

     В третьей главе «Совершенствование социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Кафе проект»» предлагаются мероприятия позволяющие повысить уровень удовлетворенности персонала трудом за счет методов улучшения внутренней культуры фирмы за счет внедрения современных технологий развития сотрудников.

     В заключении выпускной квалификационной работы приводятся выводы по теме исследования выпускной квалификационной работы.

      Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологических аспектов управления персоналом

     1.1 Понятие, характеристика и роль управления персоналом в современной организации 

     Управление  персоналом предприятия - целенаправленная деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и  стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия.

     Управление  персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в работниках определенного уровня квалификации.

     Управление  персоналом организации охватывает широкий спектр функций - от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала. ¹

     Управление  персоналом предприятия предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение  данной системы управления. Все эти  вопросы находят свое отражение в философии и концепции управления персоналом организации.

     Если  раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

     Управление  персоналом в современных социально-экономических  условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

     Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия — понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической  ситуации в организации.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных компаний позволяет сформировать главную цель управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

     Во-первых, наиболее распространенным сегодня  способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

       Во-вторых, все без исключения  организации проводят «обучение»  своих сотрудников, чтобы объяснить  стоящие перед ними задачи  и привести их навыки и умения  в соответствие с этими задачами. Слово «обучение» взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей - выпускников школ бизнеса

     В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своих целей. Формы оценки так же многообразны, как типы организаций - это может быть благодарность перед строем, повышение в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д. И наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения является, безусловно, денежное вознаграждение или заработная плата, однако существует множество других видов компенсации сотрудникам - натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг и т.д. (см. рис.1).²

     Рисунок 1 - Модель управления человеческими ресурсами

     Названные выше функции присутствуют в любой  организации, несмотря на то, что они  могут принимать различные формы  и быть развиты в различной  степени. Если организация пренебрегает подбором, обучением, оценкой и вознаграждением своих сотрудников, ее ожидает крах.

     Итак, для того, чтобы успешно развиваться, компания должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением и коммуникацией, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами - подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.  

     1.2 Сущность социально-психологических аспектов методов управления персоналом 

     Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом. Роль социально - психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

     - повышением образовательного и  культурного уровня работников, что вызывает с их стороны  ожидание в применении методов  управления их деятельностью,  основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

     - развитием демократических начал  в управлении;

     - значительная часть коллективов  является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.³

     Речь  идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

     Использование социально-психологических методов  предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его  роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов; учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

     Целенаправленное  формирование атмосферы общественных мнений, их ориентация, образуют необходимые  условия для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические, или воспитательные, методы управления (СПМУ).

     Поскольку содержание духовной жизни общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды  различных групп людей, социально-психологические  методы также весьма разнообразны. В связи с этим особую важность приобретает их классифика-ция. Один из возможных способов заключается в последовательной иерархии социальных процессов по уровням:

     1) общество;

     2) коллектив;

     3) группа;

     4) личность.⁴

     Рассмотрим  эту классификацию методов подробнее. На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских свободах). При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и своевременность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти. На следующем уровне действуют методы управления коллективами и группами, включающие:

     а) оценку индивидуальных качеств работников;

     б) выработку ориентиров, создающих условия для максимального проявления профессиональных качеств работников.

     На  этом уровне конкретизируются законы развитая общества (точнее, всего объективного мира), формируется и проявляется  личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения формирует не только профессиональные качества работника, но и развивает его как целостную личность. Тем самым социальная устремленность коллектива в целом органично связывается с социальной устремленностью, социально значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически однозначно характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности, систему ее социальных ориентиров, сложившийся морально-психологический климат в коллективе.

     Эти методы управления наиболее адекватны  правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В различных  коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны.⁵

     Методы  управления внутригрупповыми явлениями  и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами  коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив как единое целое, подчиненное одной цели и синергетическому достижению конечных результатов). Чаще всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором нет, и не может быть второстепенного и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального и неформального), от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

     При управлении организацией коллективов  выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.