Понятие и порядок заключения трудового договора

Министерство  образования и науки российской федерации

ФГБОУ ВПО «Ростовский государственный экономический университет (РИНХ)»

филиал ФгБоу впо «ргэу (ринх)» в г. махачкале рд

юридический факультет

Кафедра «праВО»

                                                                               Допустить к защите

                                                                               Зав. кафедрой к.ю.н., доцент.

                                                                               Рашидов Ш.М.  ____________

                                                                               «____»______________ 2013 г.

Выпускная квалификационная работа

Понятие и порядок  заключения трудового договора

Автор выпускной работы                                                   Гаджиев З.А.

группа                                                              

Руководитель  выпускной

квалификационной работы,   

к.ю.н., доцент                                                                         Гамидов А.М.    

Нормоконтролер                                                                    Магомедова З.А.

Махачкала 2013 г.

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие и юридическая природа  трудового договора

1.1. Понятие трудового договора……………………………………………..7

1.2. Стороны  и содержание трудового договора…………………………….15

1.3. Виды трудовых  договоров……………………………………………….25

Глава 2. Порядок заключения и изменения трудового договора

2.1. Порядок  и гарантии заключения трудового договора………………….32

2.2. Изменение  трудового договора………………………………………….59

Глава 3. Правовые вопросы прекращения  трудового договора

3.1. Общие основания  прекращения трудового договора…………………...68

3.2. Основания  прекращения трудового договора  отдельных категорий

      работников………………………………………………………………..76

Заключение…………………………………………………………………..85

Библиографический список………………………………………………..88

Введение

Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов  граждан России всегда были в центре внимания государства и общества, потому что эти вопросы носят социальный характер, правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные связи, которые требуют комплексного регулирования.

Рыночная  экономика вносит существенные изменения  в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с утверждением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей, но и защищать их интересы в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразие форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. На первый план выдвигаются учет и охрана интересов человека, как участника трудового процесса, защита его прав, обеспечение социальной гарантии.

В настоящее  время трудовое право решает серьезные  и ответственные задачи, связанные  с реализацией Трудового кодекса  Российской Федерации, который вступил в силу с 1 февраля 2002 года. Данный нормативный акт был принят с целью приведения трудового законодательства в соответствие с Конституцией РФ.

Конституция определяет Российскую Федерацию как  демократическое государство с  рыночной экономикой, в котором признается равенство всех форм собственности. В связи с этим коренным образом изменилась сущность трудовых правоотношений, возникающих между работником и работодателем.

Действующий Трудовой кодекс дает новую правовую основу для регулирования трудовых отношений. В условиях рыночных методов хозяйствования основным инструментом в регулировании трудовых отношений является трудовой договор.

Заключение  трудового договора является процессом  принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в  качестве наемного работника. При заключении трудового договора между работником и работодателем возникают новые правовые отношения – трудовые, что прямо предусмотрено ст.16 Трудового кодекса РФ, в которой сказано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

Из ст. 56 Трудового  кодекса РФ следует, что трудовой договор представляет собой «соглашение  между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенные этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».

В то же время, трудовой договор – это документ, в котором зафиксировано соглашение сторон об установлении, изменении  или прекращении соответствующих  прав и обязанностей. В соответствии с действующим трудовым законодательством под работодателем следует подразумевать и организацию (предприятие, учреждение) и физическое лицо.

Учитывая  важность трудового договора для  формирования трудовых отношений и  обеспечения прав и интересов  эго сторон – работника и работодателя, действующее трудовое законодательство детально регламентирует процедуру, порядок и условия его заключения, предусматривает специальные гарантии, направленные на соблюдение конституционного права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также конкретного работодателя для реализации своего права на труд в качестве наемного работника.

Другой важной социальной задачей, решаемой на этапе  заключения трудового договора, является создание работодателю необходимых условий и возможности осуществлять подбор таких работников, которые в наибольшей степени отвечают интересам его предпринимательской и иной деятельности, направленной на получение прибыли или эффективное решение других стоящих перед ним задач.

Тщательное  исследование трудового договора и  его роли в регулировании трудовых отношений позволяет выявить  возможные условия для сочетания  интересов работника, работодателей  и общества при заключении трудового  договора, как важнейшего института трудового права.

Актуальность  данной темы обусловлена важностью  трудового договора для формирования трудовых отношений и обеспечения  прав и интересов работника и  работодателя.

Судебная  практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с заключением и прекращением трудовых договоров, занимает центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции. Анализ правовых норм, регулирующих порядок заключения и прекращения трудового договора, и судебной практики, показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения. Именно по этому судебная практика показывает значительное влияние на формирование норм трудового права.

Объектом  исследования данной работы являются общественные отношения в сфере трудовых договоров. Предметом исследования являются трудовой договор.

Целью работы является исследование отношений, связанных  с заключением и прекращением трудового договора, анализ судебной практики при разрешении трудовых споров и выработка на этой основе предложений по совершенствовании норм права.

Достижение  указанной цели осуществлялось посредством  решения следующих основных задач:

• исследование сущности трудового договора,
• раскрытие содержания трудового договора и его влияния на взаимоотношения субъектов трудового правоотношения,
• изучения порядка заключения трудовых договоров и соблюдение гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ,
• анализ правоприменительной практики по трудовым спорам и выработка на ее основе предложений по совершенствованию трудового законодательства.

Теоретической основой исследования явились труды  российских ученых – специалистов в области трудового права, исследовавших  проблемы трудового правоотношения и трудового договора, вопросы влияния судебной практики на совершенствование трудовых правоотношений.

При выполнении работы использованы материалы обобщений  судебной практики Верховного Суда РД и материалы гражданских дел  федеральных судов г. Махачкалы.

Методологическую  основу работы составляют совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе, такие как формально – логический, структурно – функциональный, метод сравнительных исследований и другие методы научного познания.

Структура работы и ее содержание обусловлены ее предметом, целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка нормативных актов, используемых источников, судебной практики.

Глава 1. Понятие и юридическая  природа трудового договора

1.1 Понятие трудового договора

Реализация  конституционного права на труд (ст. 37 Конституции РФ) осуществляется в  следующих основных формах: заключение трудового договора, вступление (прием) в члены кооперативной организации  или акционерного общества, поступление  на государственную службу, занятие предпринимательской деятельностью.

Тем не менее, при всех условиях основным способом регулирования трудовых отношений  является индивидуальный трудовой договор.

Реформирование  российской экономики, многообразие форм собственности, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда, когда для экономического роста на основе технологической модернизации отраслей требуются специалисты качественно нового уровня, - все это влияет на правоотношения в сфере труда.

Действующее трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, которые могут быть основаны на различных формах собственности и предусматривают возможность дальнейшего развития договорного характера регулирования трудовых отношений.

Трудовой  договор как понятие, характеризующее  трудовые отношения, всегда был в  центре внимания науки трудового  права.

В теории российского  трудового права Л.С. Таль одним  из первых попытался дать научное  понятие трудового договора: «Трудовой  договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому, приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства»¹.

А.Ф. Лях, раскрывая  понятие трудового договора, отмечал, что трудовой договор – это соглашение сторон, по которому нанявшийся предоставляет свою работу, наниматель обязан уплачивать нанявшемуся вознаграждение за труд. Под соглашением сторон он понимал возникновение трудовых отношений с установлением условий труда². Н.Г. Александров определял трудовой договор как соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции³.

В данном случае особых различий в позициях авторов  нет, они все сходятся на том, что  трудовой договор - это соглашение сторон, их волеизъявление.

Определение понятия трудового договора как правовой категории содержится в трудах К. А. Абжанова, А.А.Белова, Л.Ю. Бугрова, А.С. Краснопольского, и др.

Наука трудового  права рассматривает понятие  трудового договора в трех аспектах: как одну из важнейших форм реализации права на труд, как основание возникновения и существования трудовых отношений во времени, как институт трудового права, объединяющий нормы этой отрасли права, регулирующие эти отношения.

На основании  трудового договора возникают трудовые правоотношения, являющиеся разновидностью общественных отношений. По сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде РФ (далее - КЗоТ РФ) ТК РФ более четко регламентирует вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, его условий. Трудовым договором юридически оформляется вступление работника в трудовые отношения, определяются права и обязанности работника и работодателя. Многие авторы, определяя круг проблем индивидуальных трудовых отношений, высказывались за необходимость установления для каждого работника индивидуальных условий труда.

Так, Р.З. Лившиц, признавая правильность тенденции  к увеличению договорных условий  труда, считал, что в условиях научно-технического прогресса трудовая функция становится особенно подвижной и изменчивой и при несовпадении интересов сторон договора механизмом их разрешения должен служить договорный характер изменения трудовой функции⁴. На целесообразность установления индивидуальных условий труда в результате соглашения сторон трудового договора указывала и А.К. Безина: «Они должны быть реализованы сторонами трудового договора, неисполнение индивидуальных соглашений может повлечь юридическую ответственность. Индивидуальные условия труда только тогда считаются установленными, если стороны заключили соглашение с целью их установления. В тех случаях, когда администрация предприятия, организации устанавливает такие условия труда единолично, без согласования с работником, они не могут иметь правового значения»⁵.

Разрабатывая  вопросы индивидуального регулирования  трудовых правоотношений, Ю.Г. Ткаченко пишет: «Индивидуальное регулирование осуществляется путем создания на основе общих предписаний, содержащихся в норме права, индивидуальных предписаний для персонально-определенных лиц. Индивидуальное регулирование заключается в конкретизации общих прав и обязанностей, установленных нормами, применительно к персонально определенным субъектам. Нормативное правовое регулирование осуществляется путем указания на общие права и обязанности. Юридический факт соединяет нормативное регулирование с индивидуальным регулированием»⁶. А.С.Пашков считал, что в законодательном порядке невозможно определение условий труда всех категорий работников, что трудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений⁷. Н.Г. Александров, говоря об особенностях трудового договора как источника индивидуальных предписании, указывал: «Вид договора - юридического акта мы будем иметь в тех случаях, когда устанавливаемое им правоотношение регулируется не императивными, а диспозитивными или бланкетными нормами. В этих случаях договор служит не только основанием самого факта возникновения правоотношения, но также источником тех индивидуальных предписаний, которые определяют содержание данного конкретного правоотношения. Автономия сторон здесь выражается уже не только в том, что стороны по обоюдному согласию вступают в соответствующие правоотношения, но и в том, что содержание прав и обязанностей в устанавливаемом договорном отношении также определяется соглашением договаривающихся сторон. Договор данного вида будет, таким образом, играть двойную роль: во-первых, роль средства связки правоотношений и, во-вторых, роль источника индивидуальных условий, которые определяют содержание правомочий и обязанностей сторон данного конкретного правоотношения»⁸.

Лишь в 1972 году в теории трудового права  установление индивидуальных условий  труда начинает именоваться индивидуально-договорным регулированием условий труда. В  частности, А.С. Пашков считал, что «согласно  новым законам о труде ряд  вопросов применения труда решается на основе взаимного соглашения сторон трудового договора: о характере и месте выполнения работы; о сроках договора и условиях испытания...»⁹. Н.Г. Александров говорил, что правовое регулирование трудовых отношений подразделяется на два вида: нормативное и индивидуальное.¹⁰

Нормы трудового  законодательства носят социальную направленность. Трудовое право как  отрасль права, не являясь ни частным (как гражданское), ни публичным (как  административное), включает в себя как элементы публичного, так и элементы частного права, в связи, с чем закрепление в законодательном порядке более широкого перечня существенных условий является обоснованным, так как способствует защите интересов работника как более слабой стороны в трудовом договоре и обязывает работодателя включить эти условия в трудовой договор, а, следовательно, в случае конфликта позволяет проверить выполнение этих условий сторонами трудового договора.

Трудовой  договор занимает центральное место  в российском трудовом праве, являясь  основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения¹¹. Являясь основанием возникновения трудовых отношений, он позволяет его сторонам установить условия труда путем достижения соглашения, определить права и обязанности сторон.

При этом следует  помнить, что изначально правовое положение  сторон различно. Л.Ю.Бугров отмечает, что свобода договоров о труде  предполагает свободу обоих субъектов. Две такие свободы не имеют  формального равенства в юридическом  аспекте¹². С.П. Басалаева также обращает внимание на то, что работник экономически зависим от работодателя, что обуславливает ограниченную свободу трудового договора¹³.

Изложенные  точки зрения позволяют сделать  следующий вывод: трудовой договор - это юридический акт индивидуального регулирования трудового правоотношения, возникающего между его сторонами, развивающегося во времени. Он характеризуется двумя существенными признаками - носит договорный и индивидуальный характер.

Анализ научной  литературы позволяет утверждать, что трудовой договор - это та правовая форма соглашения между работником и работодателем, которая юридически закрепляет (фиксирует) их права и обязанности, способствует их соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновения разногласий между ними, является гарантией объективного разрешения этих разногласий.

Б.А. Горохов  говорит, что трудовой договор «представляет  собой универсальный юридический  факт, порождающий конкретное трудовое правоотношение»¹⁴. КЗоТ РФ (ст. 15), определяя стороны и содержание трудового договора, рассматривал его как форму юридического оформления отношений между сторонами в виде соглашения, определяющего взаимные права и обязанности работника и работодателя. Каждая из сторон брала на себя по две основных обязанности: работник обязался выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку; работодатель (физическое либо юридическое лицо), в свою очередь, обязался выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сохраняя  преемственность, ТК РФ в общем и  целом сохранил такой подход, что  является вполне естественным. В то же время он расширил законодательное определение и реальное содержание этого важнейшего института трудового права.

Так, статья 56 ТК РФ, давая понятие трудового  договора, практически повторила  содержание статьи 15 КЗоТ РФ, добавив  обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (которая по-прежнему включает в себя такие параметры, как профессия, специальность и квалификация). Что касается заработной платы, то законодатель специально отметил обязанность работодателя выплачивать ее своевременно и в полном объеме.

Зато в  значительной степени были уточнены позиции, составляющие содержание трудового  договора (ст. 57 ТК РФ).

В то же время, классифицируя их, ТК РФ делил все  условия трудового договора на существенные и дополнительные. В науке трудового  права многократно обращалось внимание на нелогичность такого деления условий трудового договора. Ведь все (любые!) условия трудового договора могли быть изменены только по соглашению сторон.

Так, И.К. Дмитриева  отмечает, что в современных условиях «трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга, исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора...» ¹⁵Раскрывая понятие содержания трудового договора, И.К. Дмитриева говорит, что «содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности»¹⁶, определяющие права и обязанности работника и работодателя.

В ТК РФ при  формировании перечня существенных условий трудового договора законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные, установленные законодательством, и непосредственные, определяемые соглашением сторон. К существенным отнесены те и другие¹⁷.

С данными  выводами невозможно не согласиться. Подтверждением правильности этих выводов служит содержание статьи 57 ТК РФ.

Проект Федерального закона делит условия трудового  договора на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные), сохраняя положение о невозможности их одностороннего изменения.

Традиционно обязательные и дополнительные условия  трудового договора отличают от производных. Первые из них определяются соглашением  сторон, вторые – устанавливаются  трудовым законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.) и не могут изменяться по соглашению сторон, если это прямо не предусмотрено законом.

Профессор И.К. Дмитриева наряду с существенными  и дополнительными условиями  трудового договора выделяет условия, установленные трудовым законодательством, по поводу которых стороны не договариваются, так как они предусмотрены в законах, иных правовых актах, так, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней¹⁸.

В то же время  следует иметь в виду, что деление  условий трудового договора, определяемых сторонами, на две подгруппы объясняется  тем, что без обязательных условий  трудовой договор практически не может существовать. Однако невключение какого-либо из этих условий в трудовой договор само по себе не делает его юридически ничтожным и не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Просто трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Вопрос о  недействительности трудового договора в целом или его частей долгое время являлся дискуссионным. Некоторые  ученые-трудовики высказывали точку  зрения о невозможности признания  трудового договора недействительным по аналогии с гражданско-правовыми договорами и о необходимости специальных последствий при признании части условий трудового договора недействительным¹⁹. К.М.Варшавский, в частности, считал, что при рассмотрении условий трудового договора, ухудшающих положение трудящегося, целесообразнее считать недействительными только отдельные условия договора, а не весь договор в целом, поскольку здесь нет «оспариваемости договора» в отличие от гражданского права, законодатель считает такие условия ничтожными независимо от желания трудящегося и его обращения за защитой²⁰.

По мнению М.В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о труде недействительными являются ограничение или снижение уровня трудовых прав работника, а необходимость  обращения к этому институту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли соглашения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор включаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматривающий спор, должен признать их недействительными и заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор²¹. Признание «иных существенных или факультативных условий трудового договора, которые устанавливаются сторонами в пределах минимальных границ, предусмотренных законом», может привести к ситуации, когда «стороны должны придти к соглашению об изменении условий договора» или когда юрисдикционный орган выносит решение, которым обязывает работодателя изменить недействительное условие с даты признания их таковыми²². Мы разделяет позицию, в соответствии с которой признание договора недействительным в целом недопустимо с точки зрения защиты нарушенных прав работника. Нормы трудового права допускают в отличие от гражданского права лишь изменение условий трудового договора, если эти условия ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что реализация в законодательном  порядке института недействительности трудового договора по аналогии с  гражданским правом может привести к ограничению прав работников. На наш взгляд, следует согласиться с позицией Л.Ю.Бугрова, отмечающего, что в государствах, которые последовательно проводят принципы защиты прав человека, отделение трудового права от гражданского права является процессом необратимым и постоянно прогрессирующим²³.

1.2 Стороны и содержание  трудового договора

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес существенные коррективы в регулирование трудовых отношений, затронув нормы большинства институтов трудового права, глав и разделов Кодекса. Значительные изменения претерпели и нормы, касающиеся трудового договора – центрального института трудового права, входящие в раздел «Трудовой договор».

Не изменяя  существа понятия трудового договора, сформулированного в ст. 56 ТК, Закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес важные изменения в правовой статус его сторон и содержание.

Известно, что  сторонами трудового договора являются работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Между тем  подобного определения, зафиксированного в первоначальной редакции ст. 20 ТК, еще недостаточно для характеристики правового положения всех физических лиц, имеющих право быть работодателями. Во-первых, работодатели - физические лица могут заключать трудовые договоры для реализации различных целей своей деятельности и соответственно иметь разный правовой статус. Во-вторых, есть достаточно обширная группа различных физических лиц и их объединений, которым федеральными законами предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками, иначе говоря, быть работодателями, но которые прежней формулировкой ст. 20 ТК не охватывались. Поэтому в ст. 20 ТК в редакции Закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ проводится ветхое разграничение работодателей – физических лиц на две категории: физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, и физические лица, заключающие трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (секретари, водители, няни и т.п.).²⁴ Основные изменения касаются первой категории. В нее теперь входят несколько групп работодателей